吉宁博士观点
德鲁克说经理人就是“负责知识的应用与绩效表现的人”，那么他究竟需要做些什么？如何做才会有效呢？在我的着作《管理未来：卓有成效的德鲁克》（东方出版社）里，我详细记录了这一答案，德鲁克指出经理人该做的核心的五大工作列举如下。
1.设定目标
为什么要设定目标呢？没有目标不是一样可以工作吗？因为如果缺乏目标，根本就无从管理，所以，经理人务必要先进行“目标设定”，才能进行“有效管理”，才能进行“目标管理”。如果想实现“目标管理”，就必须要有“自我控制”，“自我控制”意味着更强烈的工作动机。为此，我们才要制订更远大的愿景与更高的绩效目标。
那么，什么是“目标”呢？目标不是命运，它们是方向；目标不是命令，它们是承诺；目标不是要决定未来，它们是要动员企业的资源，创造未来。
在设定目标前，先要有一套“明确、简单、清晰、具体并且可操作的经营理论”，企业不只需要这样一套经过彻底研讨的经营理论，而且需要用一种方式将这套理论清晰地表达出来。只有这样，才能将企业的使命转换成企业的目标。因此，企业要自问，“我们的事业是什么？”“我们的事业将是什么？”“我们的事业究竟应该是什么？”自问过这些问题之后，企业才能制定目标，否则一定会出问题，甚至误入歧途。
“我们的事业是什么？”这一问题的答案是要从营销的角度，从客户的角度出发，并最终由顾客来决定的。在不同的时候，不同的情况下都会有不同的答案。因此，必须在特定的条件下，确认客户想什么、要什么、相信什么、期望什么，这些都是企业高管必须接受的客观事实。高管必须尽一切努力从顾客那里获得答案，而不是试图猜测顾客的想法。只有这样，企业才能找出“我们的事业是什么”这一问题的答案。
只有顾客自己才知道什么样的商品或服务对他们有益。实际上，没有所谓“非理性”的顾客，只有懒惰的商人。如果顾客的行为不像你心中预期的那样，这不能说是顾客失去了理性。同时，也不要试着去再教育你的顾客，因为这并不是商人的工作。商人的工作就是使顾客满意，并且让顾客再次光临。如果你认为他们不理性，你就要站在顾客的角度上，用顾客的眼光来看看其他企业的产品和服务，最后，你一定会发现，消费者还是理性的，只不过商人看到的现实往往和顾客看到的不同。
“我们的事业是什么？”这一问题的确要从顾客和市场的角度和立场来回答。比如，我在上海碰见一位从事电梯事业的人时，我问他是做什么的。他说：“我是做电梯生意的。”我立即说：“你不是在做电梯生意，你是在做垂直运输业。”听我这么一说，他才恍然大悟。
但是，不是将自己的事业定义为“垂直运输业”之后，从此就可以高枕无忧了，因为这只是一个起步。接下来要自问，“谁是我们的顾客？”“谁应该是我们的顾客？”“顾客在哪里？”“顾客购买什么？”“顾客认定的价值是什么？”“顾客要从哪里获得信息？”然后，企业的经理人需要再自问，“我们的事业将是什么？”由于市场变化，全球经济一体化步伐的加快，人们的购物方式也不断地发生着变化。企业的经理人们是否已经看出，哪些变化对自己的事业特性、目标、策略及工作任务的分派产生了影响呢？
更重要的是，必须从人口统计学、人口结构及人口动态方面着手，因为这是最可靠的基础。以此为基础，可以预期未来五到八年的时间内，企业的业务市场到底有多大？有哪些因素可能促成或阻碍预期目标的实现？这些做法是针对“顾客的需要和需求到底是什么”这一问题的。
要自问，“我们的事业究竟应该是什么？”问这个问题的目的是要针对预期的变化对事业做出调整，也就是延伸现有的业务和事业。当企业决定从事新的事业时，只有有计划地舍弃不合时宜的目的和使命，取消无法满足顾客需要的业务及不能再有优异表现的业务，才能在转型、变革、再造中异军突起。
当我们回答了这三个经典的问句——“我们的事业是什么？我们的事业将是什么？我们的事业究竟应该是什么？”——之后，才能做目标设定的重大工作。
为此，企业应当坚持“目标管理、自我控制与绩效评估”。没有目标就无从管理，管理之所以存在，是因为目标的存在。目标不是一堆数据，而是“明确、简单、清晰、具体，并且可操作的愿景”。然而，要想让目标成为组织的行为，并且落实到每一个人的身上，就需要员工以高标准要求自己，并实现有效的自我控制。
没有人类的意志，就没有选择；没有选择，就没有自由。因为自由不仅是一种权利，它更是一种责任。为此，组织不是权力的舞台，实际上，组织是责任的重心。每一位员工都可以自由做出选择，选择他想要达到的工作与绩效的目标，并且必须在“给上司的一封信”中描述自己的工作目标、绩效目标，期待上司的协助以排除障碍，并提出总体的目标。员工以此作为每半年与上司签署的“绩效协议书”的基础，并承诺实现企业的既定目标。
“目标管理与自我控制”是德鲁克所谓的“管理的哲学”的内涵，因为，“目标管理与自我控制”是唯一能做到既可以充分发挥个人的长处与责任，又可以建立团队合作关系的管理原则。“目标管理与自我控制”也是每位经理人的任务，经理人应当以更严格、更精确和更有效的内部控制取代外部控制。
“目标管理与自我控制”也可以称为“管理指导”，因为它是管理工作的基础，同时，也是针对经理人的特殊需要对面临的障碍所做的分析，并且是与人类行为和动机相关的概念。因此，经理人务必给予属下充分的信息，以便于属下进行“自我启发、自我督促及自我控制”，并且使其能进行“自我绩效的评估”。
“目标管理与自我控制”不但是最为有效的沟通模式，更是“找对人、做对事”的一套有效的管理机制，这就是杰克·韦尔奇在任职通用电气公司的CEO时，所采取的管理哲学。正因为如此，韦尔奇缔造了一家最具竞争力的伟大公司，并且深受德鲁克的赏识。
2.任务分派
任务分派是指按个人的长处授予责任，以便于任务的达成。
3.激励与沟通
激励与沟通是指通过以周、月份、季度、半年度为单位的定期沟通，并且，通过由下而上的有效沟通后，经理人再由上而下地进行协助与激励，使部属能完成任务，实现目标。
4.绩效评估
绩效评估的目的在于使企业了解自己的长处，并且发掘机会，从而使员工的能力得以充分发挥，员工的使命得以充分实现。
5.培育人才（包括经理人自己在内）
要培育人才，除了正常的培训，“自我学习、高度的自我评估”之外，更值得一提的是，应当将“目标管理、自我控制与绩效评估”作为企业经营的核心主轴。以海尔集团创建的企业文化为例，海尔的目标并不仅仅是营业目标的实现，也是人才的培育，尤其是经理人潜能的有效激发，这可以说是学习了德鲁克的理论后，成功的实例之一。
