吉宁博士观点
管理是组织各种资源以达成使命的实践艺术。经理人究竟是领导者还是经理人？严格来说，是经理人。韦尔奇、张瑞敏这样具有雄才大略的人是领导者，而我们身边多如牛毛的经理人则是经理人。管理的目的是创造井然有序、优质高效，为企业塑造持久的生命力。管理的手段是沟通、协调。管理上的误区不外乎对经理人的角色、手段和目的的无知与滥用。经理人管理下级，以下几点是应着力避免的：
经理人管理误区一：在员工中制造对立
在员工中制造对立，会破坏一个群体中必不可少的合作精神。将A和B召集到一起，让他们彼此了解对方的想法，进而引导两人找出一个双方都满意的解决方案。今后再遇到下级之间的纷争，牢记第一反应应该是：“兼听则明，克服分歧”，不要只站在某一方的立场上。
经理人管理误区二：又想做哥们儿，又想做老板
抱怨的经理显然混淆了经理人与普通员工的角色。作为一个经理人，最不讨巧的事情是得时常纠正手下的行为。如果既想做老板，又想做员工的知心朋友，到头来只会两头不讨好：下级们会对你的“两面派”行为怀恨在心，上司也会怪罪你办事不力。由普通员工提升为经理的人应召集所有下级开一次会，指出由于角色的变化，他的处事方式将与从前作为一个普通员工时有所不同。开诚布公地谈谈这一变动，将有助于大家作出适当的调整。
经理人管理误区三：御下不严
对员工工作表现以及个人品行上的问题，如果不晓之以理，员工将不会懂得你对他的要求。如果你未能让员工明白所发生的问题必须加以纠正，意味着问题将永远不会得到纠正，以后你将整天疲于应付这些问题。第二，你可能以为搁置争议是出于对员工的好心，但员工却不会这么想。他们会认为你对部门里的问题根本无所谓，于是自然会有这样的反应：“连老板都无所谓，这关我什么事？”事先就应该对什么是可接受的行为，什么是不可接受的行为作出决断，给自己确定一个忍耐度的范围。经理人管理需要熟练掌握的两种技巧之一就是懂得何时干预，何时隐退。在实践中按照自己给出的方针处理每一个问题，坚持不懈，直到养成习惯。
经理人管理误区四：御下过严
对下级太严会产生很多问题：表明你并不信任他们；限制他们自主决策的能力；使员工失去工作动力。与“御下不严”相似，经理同样应该事先对何时干预、何时隐退作好打算。了解员工的长处与短处，用同样的方式对待所有的员工是错误的。大多数人在具有一定自主权时能将工作做得最好，对于他们就用不着过多的指导和要求。也经常会有一些员工缺乏自我管理的技巧，有些人甚至连最基本的原则也不懂。这样的员工就需要更多的教导。
经理人管理误区五：不鼓励下级学习与提升
如果艾玲已经是一名比较出色的员工，进一步的提升可以使她更有价值；当你限制了她的提升，她不仅将会不思进取，而且会对已经熟练的工作失去兴趣。增加员工技能最自然的办法是让他们交叉进行现有工作的培训，从而保证部门里的每一项工作至少有两个人能胜任。倾听员工上进的要求。当有员工要求更新鲜、更有吸引力的工作时，鼓励员工们找出一条提升技能的途径，使他们成为公司的顶梁柱。如果你手头有一项稍微超出某位员工能力范围的工作，不妨考虑交给他做。因为对员工来说，全神贯注地投入工作，并在工作中提升对自身的要求，也是一个获得成长的机会。
经理人管理误区六：错误地阻碍想离开的员工
当一位比较出色的员工告诉你他接受了另外一个工作时，对他的离去表示遗憾，如果他是因为找到了在你的组织中无法提供的机会而离开的，应该为他感到高兴，并表达良好的祝愿。不要作出任何承诺。看看是否有回旋的余地。促使该员工留下来的办法应该对整个部门有好处。如果容纳的条件不妥当，就不要提出来。从日常管理技巧来看，如果希望能留住优秀的员工，就应该经常表达对他们的器重，并对他们作出的每一项具体贡献表示感谢。
