企业用人留人简单取胜

企业管理的创新是建立在规范化和制度化基础上的。制度化和创新是“静”和“动”的关系，没有“静”的“动”是随意，而没有“动”的“静”是保守。
家族管理的出路是产权分离
民营企业家族管理无法形成对老板的制约机制，这种制约机制只有来自产权分离。任何先进的管理办法和突出的管理人才，如果没有产权结构和治理结构来保障，都会流于形式。
民企制度对老板和员工的作用
民营企业的制度是出于一时业务和管理的需要来制定。在一些老板的意识深处，我就是制度，我可以制定制度，也可以违反制度，甚至可以改变制度。所以第一个破坏制度的是老板。而在员工看来，制度是老板订的，一切服从老板需要，不一定什么时候又变了。所以，老板定什么制度也就无所谓了。给钱多了就干，给钱少就走，无法产生凝聚力。
企业用人最简单的方法
企业用人其实非常简单。第一，需用有为企业工作的人，但要他们了解自己的工作是有贡献、有意义的，要让他们参与决策。第二，要让他们干的有滋有味，让他们感到有轻松的压力。既有压力，又感轻松。
管理体制设计的原则
企业管理体制应该是适应技术进步、经济发展和市场竟争的需要。企业管理的体制应该是系统性与灵活性相结合、集权与分权相结合。
不做芝麻董事长
作为董事长，要决定大目标，要对实现大目标进行正确的决策，不能“拣芝麻，丢西瓜。”把精力放在小事上而放弃了对大事的思考。应该是“装西瓜，丢芝麻。”否则，就成为了“芝麻董事长。”
不要以为民企体制就比国企体制好
不要以为民营企业的体制，就解决了国有企业体制所有的弊端。民营企业也要创造一种体制环境，把员工的聪明才智发挥出来。
实现目标，细节决定成败
一个公司的目标偏了是老板的错误。实现目标的细节决定目标能否实现，那是总经理的责任。而民营企业往往是：老板注重了细节而放弃了目标。总经理无权制定目标，细节又被老板左右了。所以容易造成目标偏了，细节错了，公司垮了。
人才的心理测试工具
招聘人才要有心理测试，内容包括智力、个性和特殊能力。智力是指学习和适应环境的能力，包括观察能力、记忆能力、想像能力、思维能力等。智力测验工具有：韦克斯勒智力量表、瑞文智力测验工具。个性是指一个人比较稳定心理活动的特点综合，包括性格、兴趣、爱好、气质、价值观等。个性测试工具有：明尼苏达多相人格调查表（MMPI）、卡特尔16种性格量表（16PF）、Y—G性格检查表。
招聘高级人才的内容
招聘高级人才需要情景模拟，内容主要包括公文处理、与人谈话、无领导小组讨论、角色扮演、即席发言等。另外要进行背景调查和业绩考证。内容包括证书、证件、个人身份、工作岗位时间、具体职务、工作内容、工作业绩、能力和品行状况、待遇状况、离职原因、遗留问题等。
做培育人才的公司
一个优秀的公司首先是培育人才的公司，其次兼出产品。如果一个公司全靠高薪聘请人才而不培育人才，总是感到缺人才。
刚强与柔弱
牙齿刚强，舌头柔弱，牙齿掉光了，舌头还在。大树刚强，小草柔弱，台风来了，大树被连根拔起，小草却安然无恙。老虎刚强，羚羊柔弱，老虎快绝种了。人类刚强，萨斯柔弱，人类却被萨斯吓得失魂落魄。
老板和职业经理人往往是从一见钟情到不欢而散
导致老板和职业经理人从一见钟情到互相猜疑最终不欢而散的原因有以下几条：相互间所要求的道德标准存在差异；用人标准不清楚，老板甚至自己也不明白需要什么样的人才；信任的基础是以感情为纽带而不建立在契约基础上的；“直系地面部队”容不下“空降兵”；老板的挑剔，以为高薪聘请来的人什么都能做得了；职业经理人没有真才实学；老板希望投资的短期成效与职业经理人的长期运作的差异，老板等不得，没耐心；老板对职业经理人寄予的厚望太高，反而职业经理人发挥不了作用；老板对职业经理人的不尊重，人才首先是“人”然后才是“才”；企业缺乏对职业经理人的价值评价。
什么决定员工的能力
一个员工的工作能力和谈判能力是由技术优势、关系优势、信息优势、知识优势决定的。
高薪留不住人才的原因
一个企业当高薪也留不住人的时候，原因在于：企业不尊重人才，给人才发展的空间太小，有的企业甚至压制人才，缺乏有效的管理，可行的员工激励机制；缺乏战略眼光，只顾眼前利益，不懂得去珍惜人才、尊重人才、挖掘人才，更不清楚稳定人才是企业持续发展的恒动力。
现代企业制度的三个特征
1、个人资产与企业资产，所有权与经营权，高度集权与规范化的分明。
2、由董事会聘请职业经理，行使企业的财产经营权，实行全面的委托代理制，由一批高薪的高中级管理阶层实施管理。
3、建立健全的企业法人治理机构，实施全面的制度化、规范化和程序化，形成一个由管理技术和官僚控制的制度体系。