吉宁博士观点
笔者近日在与几个人力资源同行聚会时发生了这样一件有趣的事：我们一行3个人来到一个茶楼，找到一个靠窗的方桌前坐下，刚好三方，因桌子的另一方紧靠窗户。闲侃时，大家说将另一位很久没见面的同行朋友也叫过来一起聚聚，正好对某个人力资源热点问题进行一下探讨。过不了多久，这位朋友到了，可怎么坐呢？正当服务小姐在考虑安排时，我们其中一位朋友冷不丁冒出一句“这还不简单，脑袋指挥屁股，搬一个座位过来呀！”“脑袋指挥屁股！”大家不约而同都笑了，于是我们改变了初衷，话题也就由此开始：人在职场，特别是职业经理人，究竟更多的是需要“脑袋指挥屁股”还是“屁股指挥脑袋”？
一、职业经理人之“脑袋指挥屁股”之思考
有什么样的脑袋就证明你拥有什么样的实力。比方说，你是有外资企业高层从业经历？你是有海外工作阅历？你亦或只是一个普通的职员？你是怀揣工商管理？你是名牌大学毕业？你是一个高中毕业？等等，这些都决定了你昨天的起点、今天的位子，甚至会很大程度的影响到你明天的位子。反过来说，我们企业今天需要什么样的人才，企业的用人标准和企业所提供岗位的任职资格与条件，就是对“脑袋”的要求。是金刚钻才能揽瓷器活，一方面说明了职业工作者特别是职业经理人要让脑袋成为金脑袋，自己手中有金刚钻，才能揽到理想的瓷器活，取得理想的职位、获得理想的收入，进而实现自己的人生价值。可是，目前中国的大多数职业经理人手中还没有“金刚钻”，有些只是自恃在某个知名企业做过几年销售经理或副总经理，就自认为学会了这个企业的全部精华，到另一个企业的田地里来任意随意耕种，整天瞎忙活，忙活得叫人跟着急。知识的局限性、信息的局限性、智慧的局限性都足以使他们瞎忙活。瞎忙活可不得了，最起码少赚钱、多赔钱。这些所谓的职业经理人没有经历过职业经理人的系统专业教育，也没有谁对他过去的业绩和表现做过综合评定，是否够做职业经理人的资格？是否具备职业经理人的综合素质？职业经理人应认识到他的价值不是别人施舍的，而是由市场需求决定的。其市场价值的高低取决于他目前运营的企业的规模、当前的业绩表现以及职业经理人生涯的业绩记录。如果一个职业经理人缺乏业绩的支持，他随时都面临被市场抛弃的可能。因此市场价值是职业经理人的生命，失去了职位，没有关系；失去了市场价值，就意味着职业生涯的终结。另一方面，企业更要重视岗位任职标准与上岗准入机制建立，即什么样的岗位必须具备什么样的任职资格、条件才能上岗，以达到人才的专长与岗位需求的最优匹配，这个招聘选拔、评价试用机制应建立，以选拔到企业需要的合适的“金刚钻”，适才适用，从而降低企业用人成本与风险。
大家知道，成为职业经理人或管理人员正是许许多多企业人所孜孜以求的目标和人生梦想。这本身无可厚非，讲的是人生远大理想与目标的确立，应该提倡和鼓励。但实践反复证明，要成为一名成功的职业经理人或管理人员并不容易。我们就常常听人慨叹“当经理很不好受”，比如，在升职前你和同事的关系可能很亲密，有说有笑，但升职后往往关系就变得疏远，真情难再。困难和烦恼还远不止于此。
因此，除了有“不想当元帅的士兵不是好士兵”的远大理想和目标外，还必须有具体的职业生涯规划，有切实可行的目标成长计划。要当元帅，元帅必须具备的素质要求我今天是否已经具备？我还缺少些什么？需要准备些什么？今天该做什么？明天该做什么？只有把“抱负”放到“努力”的锅中，用“坚韧”的小火炖熬，再加上“判断”做调料。如此一步一步的朝目标迈进，最终才能成为一个称职的、出色的“元帅”，成为一个称职的、出色的职业经理人。
二、职业经理人之“屁股指挥脑袋”之思考
屁股指挥脑袋，话虽不雅，但是条真理。
坐在什么位置上，从自身利益出发，说什么样的话，十之八九这样。
曾几何时，英甲劲旅看中郝海东，郝海东也有意前往，但大连实德俱乐部马上发话：没门。想都不要想。郝海东是中国足坛的头号射手，是大连实德队再夺冠军不可缺少的要人。某年大连万达队一落千丈，与郝海东的停赛有着直接的关系。所以，站在大连实德的立场上，不放郝海东，很正常。要是实德集团的老板没有买下万达，作为一个旁观者，要他谈郝海东该不该去英国踢球，他十之八九表态：该去！如果他能说会道，必会说出一大堆令人信服的道理。但是，位置变了，看法就不一样了，说法自然也就不一样了。每个人都有自己的利益，每个团体也都有自己的利益，大家都站在自己的利益之上，看法就不同，说法也不同，就会产生很多的矛盾，很大的矛盾。解决矛盾，就得按法或按规则行事。不然，世界会乱套，变得不可收拾。
三、职业经理人之总的思考：既要“脑袋指挥屁股”，更要“屁股指挥脑袋”
管理学家劳伦斯丁彼得根据千百个有关组织中不能胜任的失败实例的分析归纳出来了一个著名的“彼得原理”。其具体内容是：“在一个等级制度中，每个职工趋向于上升到他所不能胜任的地位”。彼得指出，每一个职工由于在原有职位上工作成绩表现好，就将被提升到更高一级职位；其后，如果继续胜任则将被一个不能胜任其工作的职工所占据。层级组织的工作任务多半是由尚未达到不胜任阶层的员工完成的。每一个职位最终都将达到彼得高地，在该处他的提升商数为零。至于如何加速提升到这个高地，有两种方法。其一是上面的“拉动”，即依靠裙带关系、熟人、伯乐等从上面拉；其二是自我的“推动”，即自我训练和进步等。
