吉宁博士观点
每次听到经理人败北的故事，都心寒。每次上网，看到有关经理人败走麦城的新闻，都痛心。从财富五百强到街头巷尾的小企业；从默默离开，到大打出手，对簿公堂，丑态百出，不一而足。从始至终，资本都在，傲然挺立。这也似乎印证那句名言：谁都可以离开企业，唯老板不能。大部分职业经理人的职业结局是失败的，据统计只有不到5%的人是成功的，可以短时间名利双收。成功的例子诸如唐骏、吴士宏、宁高宁等等。失败的例子太多，不在此一一例举了。从大量实例分析，得出以下五个观点，解读职业经理人奔北的个中缘由，不妨参考和对照，也许可以帮助您减少职业生涯的损失：
虽然很多职业经理人都受过多年的专业训练，但是并没有全盘的管理经验，因此，自身能力不足以设计出适应企业的商业模式，是个人奔北的重要原因。
民营企业老板在创业过程中历经千难万险，饱经市场考验，在涉及企业经营发展等问题上非常敏感。在此背景下，老板聘用经理人总会对其个人道德、知识技能水平、职业操守以及个性等过分考虑，从而导致即使招聘了职业经理人也很难做到充分授权。老板在创业初期掌管着企业的一切，大到企业战略的设置和实现，小到人事任免和薪资变化，早就在员工、尤其是元老级员工心目中形成了绝对权威。职业经理人从老板处接手企业经营管理权的第一步就是需要越过老板绝对权威的障碍，而老板的防范心理和不充分授权，又在一定程度上将这个障碍无限放大。
在企业管理过程中，经常会遭到创业元老的顽强抵抗，不停的瓦解和阻碍经理人手中有限的权柄的影响力的发挥。同时老板质疑和防范的态度，经理人举步维艰。职业经理人虽然担负着企业经营管理的重担，却往往不被信任，难以获得中下层员工接受，更难获取施展自身才华的舞台。同时，双方也在这样一种状态下，也不自觉的消磨和侵蚀了双方在关键问题上的精力和考虑。
很多民营企业企业文化和环境氛围非常欠缺，比如很多民营企业不乐意花钱给员工培训的，老板的观念很简单：我聘来的人是创造价值的，不是培养学生的学校。老板只对业绩感兴趣。很多企业是发现员工不行的时候，第一个要做的就是匆忙的换人，导致员工来也匆匆，去也匆匆。连老板都不懂什么企业文化。这样的企业还能奢谈企业文化吗？如此种种乱象，不谈也罢。在这样的背景下，经理人往往是资本的“灯泡”。经理人在中国民营企业企业里更像是夹在老板和创业元老之间的棋盘，老板试图通过经理人来消除创业元老对企业的负面影响，而创业元老则不停的挤兑职业经理人生存的空间。在这样的夹缝中生存的挑战实在太大，对在这样夹缝中生存的本领的要求实在太高，没有足够的智慧，估计是很难生存下去的。因此对经理人而言，奔北也是必然的结局。目前国内的大文化土壤和民营企业的小文化环境人不适合职业经理人成长，再加上还没有一套成熟的职业经理人制度体系。因此，未来相当长的一段时间内，还有会很多职业经理人充当试验品，落荒而逃或舍身成仁，或为标杆，或为“笑柄”。
心若在，梦就在。随着国内经济和世界经济的融合，企业管理和国际的接轨，职业经理人成功的契机也出现了。我乐观其成，也在耐心等待着，期待着满天繁星的成功的职业经理人点缀星空。
