吉宁博士观点
权杖的轮回怪圈
中国的本土企业无论是国有还是民营，往往大多陷入这样一种轮回的怪圈：经理人刚上任权杖疲软无力，执行力差，无奈之下，经理人不得不绞尽脑汁，斗智斗勇，掀起一场波澜壮阔的拉拢和粉碎的人事大斗争。几个回合下来，经理人逐步培养起支持自己手中权杖的团队。在此过程中，经理人逐步建立起自己的一套制度管理，最后步入文化管理阶段。其间，其权杖逐步由弱变强，渐渐失去监督和约束，并最终膨胀，出现经理独断专行、个人私欲膨胀、企业孳生腐败等危害企业利益乃至生存的现象。而经理一旦离岗后，新任经理人又不得不重复前任权杖从疲软到膨胀的轮回过程。这样轮回下去，经过反复地折腾，会给企业带来极大的伤害。
权杖轮回的两大原因
那是什么原因导致经理人权杖陷入如此不健康的轮回怪圈呢？主要原因有以下两方面。
一、关系和文化大于制度
中国传统文化中历来注重关系管理和文化管理，真正的制度管理则往往不被人们重视。即使有了制度，也往往被关系管理所利用，被文化管理给冲淡了。大到国家法令，小到企业的组织，人们的规则意识很淡漠。社会上广为流传的“归国留学生等红灯”的笑话，则充分反映了人们规则意识的淡漠。在这种大的环境前提下，企业内部也很难树立起强大的规则意识。上任初期，有权无势。经理人刚上任时权杖疲软无力，有权无势，下级对其开展工作或是明目张胆地抵抗，或软抵硬抗，或观望。经理人处于弱势状态，这是经理人最累的时候：不得不自己当工兵，甚至不得不搞些权术斗争，培植自己的关系网络。通过粉碎老人的联盟，提拔原来不得志的人、调进新人等手段，经理人便逐步培养起执行自己命令和意志的关系网络，企业通过关系管理来维持运转。
上任中后期，有权有势。在维持关系管理的过程中，经理逐步建立起自己的一套制度管理，于是企业进入制度管理阶段。而这种基于关系管理基础之上的制度管理，往往执行力超强，经理人权杖的效用非常好。于是经理人带领团队不断打胜仗，渐渐地大家佩服这位核心经理人，这位经理的行事风格就成了大家效法的榜样。于是企业又进入了文化管理阶段。而这种文化管理是基于以某个经理为核心的关系管理基础，就会造成超越制度之外的许多个人文化。而以关系为导向的文化管理往往导致经理人权杖的膨胀，使经理的实际权力超越其制度权力，导致企业出现失衡。在一定程度上讲，经理人权杖膨胀后对企业的伤害，要比权杖疲软的危害危险得多，因为经理自身的决策错误、个人私欲的膨胀、个人的离职、个人的健康，及生命的风险都将对企业带来致命的打击。
离任后，无权有势。上述情况一旦发生，就会导致文化管理核心的丧失，新上任的经理人与原文化将发生冲突，碰撞。虽然前任经理人不在岗位了，但他的文化影响仍将存在，处于无权有势的状态。“前朝遗民”极大地阻碍着新任经理人权杖效用的发挥，于是新任经理人又不得不通过搞关系管理，来培养自己的势。
二、法人治理结构缺失或失效
在中国这种市场经济正在建立过程中的企业，其法人治理结构往往不健全，即使有了也往往是形式。建立和完善法人治理结构，包括：建立健全股东大会制度、董事会制度、总经理制度、监事会制度，这四项制度相互作用，形成完整的制衡机制，对企业的稳定发展和防范风险是非常有效的。然而，即使完善的制度也是靠人来执行的。即使世界500强排名前几位的安然公司，也出现了因经理长期在岗位上用权过度，导致企业瞬间崩塌覆灭，更何况中小企业呢？
那么企业该如何规避经理人权杖膨胀的风险呢？
避免权杖膨胀的六大措施
企业要避免经理人权杖的膨胀，或者说要避免经理人权杖出现从疲软到膨胀的轮回，应该从以下六方面来解决。
一、查验经理人是否擅改公司战略
一般说，经理人无权修改公司发展战略。然而当经理人权杖膨胀到一定程度后，往往会自觉或不自觉地修改公司战略。由于企业正确的战略是由经理人带领着团队成员在一次次战斗中完成的，所以企业应该定期检验组织战略的走向，及时纠偏，保证企业组织沿正确的方向前进，如同在大海中航行应该不断靠罗盘检查前进的方向是否正确。
当然，企业在发展过程中也应该持续修正企业的发展战略，但战略的修订应该是董事会来完成的，应该是光明正大进行的。所以要修正战略也应该是经理人根据企业发展的实际情况提出修改战略的依据。在没有得到董事会肯定批准的情况下，经理人是不能靠自己的权杖自行悄无声息地修正战略，造成既定事实的。
二、杜绝经理人随意修改企业流程
流程是企业花费了大量的成本探索出来的，企业合理存在的前提就是流程的合理性。
经理尤其是空降经理人，往往把自己的一套行事风格和营运流程带进企业当中，进而带来企业的根本性变化。这变化可能是正反两个方向的，但无论怎么变化，短期都会带来企业人事上的风波和震荡，所以企业应从根本上防止经理随意改变流程。
这一点人们往往不太注意，误认为经理人改变流程是小事，是正常的事情，完全是经理人职权范围内的事情。其实，许多情况下，正是新上任经理在自己不经意间对流程的小小改变，引起了公司的剧烈波动。因为表现出来的许多现象大家都感觉到莫名其妙，结果大家就表面问题争吵不休，而忽略了对流程的改变。因此，经理人可以改变流程之上的制度等东西，但要改流程应慎之又慎。
那么如何防止经理人私自改变流程呢？从公司董事层面就应该制定出经理人的权限范围，经理人要改变流程必须提交经理办公会讨论，讨论通过后提交董事会批准。经理办公会讨论通过的和董事会批准的流程改变，不仅提前做了动员宣传，而且充分酝酿，加进去了方方面面的意见，其合理性和可行性，以及可操作性大大增强了。这样改变流程，董事会和经理层上下意见一致，防止了许多其他乱七八糟的事情发生，防止表面现象的干扰，避免了由此形成的小利益团体，避免了许多非正式组织之间的借机搞错综复杂矛盾，防止了经理人私自改变流程遇到阻力后无奈情况下借助于关系的力量，来推动新事情的进程。这从根本上可以有效防止经理人权杖的膨胀。
三、完善经理人用人制度
中国传统文化重关系管理，尤其是新任经理人为了便于开展工作，往往通过手中的权杖，拉拢和粉碎一帮人，并带入一帮人，创造一种信任文化，很快建立一种情感信任关系，继而开始了信任管理。基于信任的关系管理，便于最初打开局面，也为后来的以经理人为核心的文化管理奠定了基础，进而为企业下一轮人事震荡的轮回埋下了伏笔。为了避免陷入轮回，所以新任经理人上任对人事任免，调进调出要有规定。刚上任不能进行大的人事变动，不能大进大出，不能整建制的带进带出，最好不要带入原单位的同事，不能带进与自己有血亲和姻亲关系的人。这样就能避免大的人事震荡，从根本上杜绝关系管理。
四、完善经理人的轮岗和分权机制
经理人长期在一个岗位，容易结成利益共同体，五年岗位都不变，关系不变、权力范围不变，也不利于企业的创新和发展。尤其是创新特征比较明显的IT及新型服务行业，需要不断地引进新的经理人，或者对经理人的岗位、职权等进行调整，使经理人保持新鲜和创新的动力。这样，经理人的权杖就不会过于膨胀，对企业的危害将会降低。
所以建立和完善经理人的轮岗和分权机制，对防止经理的权杖膨胀是有好处的。有些企业做得比较有人情味，往往是把经理人派出去学习一段时间，最好是到异地学习，甚至是出国，让经理人离开岗位半年到两年时间，学完后再在同一岗位就业，或重新安排新岗位。学完后再回到同一岗位就业对经理人是一次理论的提升、实践的重生，对企业的发展更有利。这也是经理人轮岗的一种方法。
五、建立独立的信息报告反馈体系
企业应有明确、健康的信息报告体系。企业在信息报告体系中容易走两个极端：一是在不信任前提下，建立小报告体系，使企业陷入人人恐惧的“克格勃文化”中，这里本文不做探讨。二是基于完全信任的前提下，不另设信息报告体系，企业除了正常的权力分级体系外，没有第二条可以信息畅通的报告体系，股东会、董事会、监事会的报告体系只能来源于经理权力体系的一个端口。这对企业来说是危险的，因为经理人有可能运用自己的权杖来进行信息的屏蔽和过滤，以致于某些影响企业发展和危及企业生存的重要信息没有得到及时的反馈。时间久了，量变引起质变，等到事情爆发了也就晚了。
建立独立的信息报告反馈体系，与是否信任经理没有关系，而是确保企业的各种信息及时高效地反馈与传输，从而促进企业正常健康运营。信任经理并不等于不需要监管，从独立的监督信息体系得来信息并不等于不信任经理，而是作为企业要健康正常运转必要的组织建设。因此，建立健全信息报告反馈系统是确保经理人权杖正常使用的关键。这个信息报告体系的人员应由董事会直接任命，由监视会来监管。
六、逐步提升经理人的职业化程度
由于中国目前的市场化程度还很低，从而造成老板的不职业和经理的不职业。我曾经说过目前市场上真正百分之百的职业化经理人也就10%左右，大多数经理都不职业。所以对职业经理人的教育是全社会的责任，应该有这样的机构对职业经理人进行职业化教育，而这不是商学院里的工商管理课程所能完成的。工商管理课程可以使职业经理人的经营管理知识专业化起来，形成专业化的管理思想和理论体系，并有专业化的意识。但工商管理毕业生的专业能力是从市场中锻炼累加而来，同样职业化的职业素养则是经理人长期在市场化的职场中修炼出来的，是不同于专业化的一门学问。
目前在不完全市场环境下，不职业不可怕，可怕的是本就不职业，反而自认为职业，并用自己所谓对职业化的理解来教化其他经理。目前中国的职业化教育要比专业化教育更重要。专业化教育可以舶来，而职业化教育是无法舶来的，它必须与中国的具体市场环境相适应，必须与中国的独特文化氛围相结合。而经理人的职业化程度不高，最容易导致经理人手中的权杖膨胀。
