吉宁博士观点
如何保证管理考核的公正性，是很多企业十分挠头的一个问题，特别是对那些岗位工作条件不完全相同的人应该如何客观的考评更让一些人力资源总监大伤脑筋。对于生产条件可以控制的操作工，可以直接考核其生产效率，对那些不是很关键的岗位可以从简考核以控制成本。可是，对那些特别重要、工作环境又不可控的各分公司销售总经理的经营业绩应该如何准确的考核呢？如何使这些人都能满意呢？
大家不妨想一个投掷骰子的例子，每个面出现的可能性都一样，如果有五个人员职业经理可以被派到五个不同的地区，在确定各个地区考核方法的基础上，如果能让大家通过抓阄的方式确定自己的地区，就可以解决考核方面面临的“公平问题”。这个做法正是借助了管理学所成的抽签效应。
抽签效应带给企业职业经理什么样的启示呢？在难以把握尺度的时候，不妨采用抽签的方式，这或许是最为公平的方式。抽签的方式给大家相同的可能性选中相关的方案，这样可以避免很多暗箱操作，使推行公司的考核方案成为可能。试想，如果不采用抽签的方式，而是职业经理选择通过认为确定分工的办法，那在考核期间肯定有人认为某个区域先天条件好，考核方案不公平。
伯特咨询研究显示，在某些特定的情况下，抽签机制使考核者做到了基本上的公正，使方案的推行成为可能。这说明只有职业经理做到公平的对待所有员工，职业经理才能树立起威信，才能培养组织的凝聚力。如果有意偏袒某一方，必然打破利益乎衡的格局，使组织产生严重的内耗。可谓：“有得有失必有牵扯，无心无意则无偏颇”。只有职业经理或者监督者的利益相对于考核者独立，使其能客观的对待每一个下级，才能在公司内部形成好的运行机制。最后，建立对职业经理特别是考核规则拟定者的监督机制，是考核公平的有力保障。这其中最宝贵的经验就是保持这些规则拟定者的利益与被考核者的利益独立，只有这样，才能实现规则拟订环节上的独立。目前，很多企业对业务部门的考核方案往往是由咨询公司做出具体的方案，这最大限度的保证了公平，这种经验值得企业汲取。
随着以人为本的管理思想的深入，职业经理不能只看到员工的工作成绩的好坏，而断定员工的工作能力的强弱，职业经理要主观评判，与员工这段时期的生活和心理状态联系起来，作出最终的绩效评估，并及时与出现情绪波动的员工沟通，尤其是调动员工的情商管理能力。
企业职业经理在绩效考核目标的制定和考核结果的反馈上，要消除员工对绩效评估的抵触心理，在决定员工的升迁和薪酬的问题上，除了要考虑工作业绩外，还有注重个人“情商”能力，这样才能达到企业人力资源绩效评估的真正目的。
在领导者素质中，智商是基础，情商是升华。领导位置越高，情商的作用越大。可以说，情商高的人大多都有一个相对较高的智商基础，但智商高的人未必都有一个高水平的情商。二战时期，在为赴欧作战美军选定统帅时，艾森豪威尔出人意料地被委以重任，超越了排在他前面的366名高级将领，成为美国历史上继潘兴后第二任远征欧洲的统帅。企业人事行政管理制度对于选择艾森豪威尔，马歇尔在给罗斯福的提名敷陈里解释说：艾森豪威尔不仅具有军事方面的学识和组织方面的才气，而且还善于使别人接受他的观点，善于调节不同意见，使人感到心情舒畅，并真心肠信赖他。
