怎样成为一个受欢迎的上司

想做一位受欢迎的上司，高效的执行力，独特的领导艺术力，还要坚强的信念等等缺一不可。作为上司，你希望你的部下都欢迎着你，而不是阳奉阴违，看到你就像躲瘟疫一样。那么，怎样才能做个受人欢迎的上司呢？
我们先来看看都有哪些类型的上司。
信念强的上司
部下都希望有个信念强的上司。但有许多人虽具有信念，却非发自内心，而是来自模仿，象这种信念就易发生动遥上司的信念一旦漂浮不定，部下也会随之动摇，而无法安定工作。
即有了信念，就应决定工作目标、制定工作方针与计划，然后坚决贯彻到底。有些主管人员假借“具有弹性”的美名，随意改变方针，朝令夕改做事毫无准则可循，如此定会影响军心。
但在上级人员立场来说，也有很微妙的地方，因许多情形你想依自己意思去做，却往往因上下人员发生歧见而无法完成，这种情形也不少，所谓信念动摇就是这种情形。其实只要自认为意见准确，无论遭遇到任何反对，都要贯彻到底的信念，这很要紧。
信念，就是对工作的见解须有自己的看法，无论你遭遇到什么挫折，要以耐心、不服输的态度去克服它，属下对你才有所信服，成为发展公司的原动力。所谓的信念即“有了决心，进而克服万物”，也就是要相信自己，如此一来，所有的人也都会信服你，这就是信念。
贯彻信念，并不是冒失的行动。后者仅是一项愚蠢的作为，根本无法领导群众。贯彻信念要有弹性，要有判断力，你要通盘的考虑再下判断，利用当时之状况付诸行动，便绝不能躲避艰困之事。
不可以模仿别人的领导技术，必须经由自己明智的判断采取行动。从业人员只有在遇到这种上司时才会觉得工作有价值。
公平对待下属的上司
无论在调查问卷或座谈会上，大家一致反应“希望上司能够公平待人”。
对员工事务一律公平处理这是理所当然之事，为何大家还要如此激烈呼吁？由此反映出某些上司在出事方面属下看来并不公平，因此到底如何公平处事，实在是一大学问。
就象在分配工作上，一方面嘴唠叨个不停，一方面逼他拿出工作成绩。或者对某个整日无所事事，显出视而不见，却将某事集中于另一人。或者将困难、复杂的工作分派给生手，却让熟手做些简单的工作，者都是处事不公平的实例。
我曾将工作的难易分为六个阶段来分析各种工作，如由老资格的人来担当D级工作，不熟练者为B级工作，那就显示出主管处理不公了。
还有，不论难易的工作，如果要求做完的时间完全相同，那在部属眼中也会认为不公平。
同时管理二项以上工作或成品时，主管对于自己较有经验或较感兴趣之项，总是付出较多的关注。此时从事另一项工作者定会察觉主管对其忽略，似乎不看重他，因而感觉到不公平的待遇。
责备人时如果某些人挨骂，某些人却未挨骂，那一定会爆发不满的情绪，同样的，光是拜托某人做事，或对某人显出冷漠的态度，这定会令人产生不公平待遇的心理。
在某次座谈会上，有些女职员反映道：“上司很会责骂职员，对男职员的一举一动也格外注意，但对女职员却不然，显得非常客气，我希望对属下在该骂时不要有性别之分。”他们之所以有此希望，即感到处理不公的关系。
再就其他主管来看，同事眼中的优秀员工未予加薪，奖金也少得可怜，而对那些不好的人加薪、分红等，当然会令人觉得不公平。
最近许多公司都有此趋向，那就是以能力来决定酬劳，也许如此可更正以往的不公平待遇，提高工作意念吧！年轻人也希望采劝实力主义“或”能力本位“来处理。所谓能力本位，假若能打开用人之门，也许可减少许多因不公平待遇所产生的不满吧！如此，年轻人自己也应觉悟到，人生就是以能力本位的激烈竞争，但何谓公平、和谓不公平，那就很加难以断定了，而到底由何人来决定公平与否？这点更是困难。如有人因认为不公平而爆发不满，那么就开诚布公指正何处不公平，彼此商量才好。懂得人心奥妙的上司
所谓懂得人心的奥妙，就是曾尝过人间的酸甜苦辣，懂得人情世故的人。但并不意味着要懂得很透彻，只要能感受得出应感受之事，
诸如你要知道何事该做、何事不该做等等。举个例子来说：大清早时你逢人就打声招呼、问声早，有些人会爽朗地回你一句早，有些人却显出木然神色，对你不理睬，此时你应由此联想到属下所感受的气氛，看看是先由部属向你问声早后再回声早给人的印象较好，或者在部属尚未开口道早之前就先问候早安，由这点小区别，便能决定某个人工作意念是否高昂，或者根本就不想做。
我曾听人谈过，有某家公司某位科长巡视该科职员工作情形时，看到许多人因耐不住闷热的天气，大打瞌睡，乃大喊一声“大家都放下工作，起身做一分钟体操，一便消除疲劳，将双手上举、下垂，同时伸伸懒腰，如此连续三次，动作开始”，做完后，他又说：“你们现在该清醒了吧！现在继续工作，不过还想睡的人仍可继续睡。”说完就走掉了。其实该科长根本无需这么劳师动众，只要说一句“天气真热，你们辛苦了。”只要这么一句安慰的话，定可鼓舞大家，这就是所谓懂得人心的奥妙。
使员工发展所长的上司
在某个座谈会上，有位女职员说“我的上司皆依照我们的能力来为我们分配工作，因此可使自己的长处尽情发挥，所以做起事来很能得心应手。”
任何事做起来只要能配合自己的兴趣，符号自己的能力，就能工作地格外起劲。人都有其优、劣点，如果老是揭发个人的短处，就会怎使人萎缩不振，这就好象培养的花草一样，一旦得了萎缩病就可能整株枯萎下去。反之，倘能不断地发挥长处，短处也会不知不觉中消失无遗，甚至短处也会变成长处了。
但就会有些老板专门挑剔部属的漏洞，对其长处反而不予理会。有位科长就大力挟部属的错处，问我应如何处理，我反问他：“你只看到他们的短处，可曾试着去认识他们的优点？”结果这位老兄对部属的长处竟答不上半句。实际上任何人都有其长处，于是我说道：“你要去发现他们的长处，不要只注意他们的缺点。”这种做法一定可改善缺点。
你若专找他人的漏洞，实际上毫无用处，反使对方采取预防措施，对自己对大家都不好。
发掘员工的长处
座谈会上，有人发言：“我的上司并不苛求我们改变成他的模式，也认为我们做得很好，他凡事仅给我们指示，对我们来说很有帮助。”也有人表示：“我的上司曾亲自对我说我具有某某长处，若能更进一步发展不是更好吗？因为上司能教导我们进步之道，我们工作起来也就觉得很有意思。”像这种上司才是能使部属发挥长处的好上司啊！
要令他人发展长处，必先赞美他的长处。当你赞美其长处时，与其做个抽象、空洞的赞美，不如具体称赞效果来得更好。譬如说：“你很漂亮。”这句话似乎太笼统了，不妨换个方式说：“你有一双双水汪汪的大眼睛。”循着这个方法，将工作之长处举例称赞，让他知道自己的长处，如此就能更努力地发挥长处。
但这并非以嘴巴说说就可发展部属的长处。要发展部属的长处，首先须发掘他们的长处。因为一般人总是很容易发现别人的短处，却总忽略他人的长处。
因此你若想发现别人的长处，不妨将你所发现的长处列表记下，然后再由反面观察他们的缺点，此时你或许会发现这个短处也许就是他的独特个性，连结短处也许就形成长处了吧！
你发现属下的长处时，应加以训练、指导，若在此培训、指导中须采取技术，那又另当别论。所谓要发展长处的教育，在某种意义说来，就是改善此人之人格，在当事人来说，也要配合往这方向去发展。管理监督人须加以关心，热忱指导。
你还应该做到：
第一是热情。人们喜欢热情的领导，因为他们能为下属烦琐而贫乏的工作和生活注入活力，为下属制造欢乐，化解矛盾，他们使冰冷的办公室充满生趣，在这样的领导手下工作能感受到他们身上总是有一种积极向上的力量，使大家愿意凝聚在他周围。
第二是真诚。每个人都喜欢和真诚的人交往，因为于真诚的人交往可以不设防，因而格外轻松。如果你一贯真诚而你的真诚又被广大教师感受到，那必将产生强大的领导力，我想“亲其师信其道”就包含了这个道理。而现在的领导为了让下属肯干和平衡各种关系大多喜欢用领导技巧，也就是所谓的官场谋略，其实也就是用谎言来取得暂时的平衡和积极性。他把下属都当成了“傻子”但他忘了现在社会几乎没有“傻子”，当下属都识破了他的技巧后就会在也不相信他的话即使有时他说的是真话。真诚是连接两颗心进行有效沟通最好的工具。
第三是善良。善良的人在于人交往中“己所不欲，勿施于人”所以善良的领导不会强迫下属干一些自己都不愿意干且毫无效率的事。善良的领导特别能为别人着想，尽力为别人去做些什么。善良的领导喜欢善意的揣摩下属，总认为别人对自己的出发点是善意的。善良的领导总是善待下属。当下属也用同样的善意方来对待他时，他活的能不轻松吗？又能不受到下属的尊重和欢迎吗？
第四是宽容。如果说善良是“己所不欲，勿施于人”，那么，宽容就是“己所欲亦勿施于人”，这是一个无限多样，丰富多彩的世界，我们可以欣赏统一，但更要学会欣赏差异对于自己不同的人和事，我们可以不赞同，但我们可以欣赏，那么我们就是一个宽容的人。“海纳百川，有容乃大”下属喜欢宽容的领导，因为宽容的领导不挑剔，下属不喜欢被挑剔。宽容的领导也是会尊重的领导，一个尊重下属的领导又怎么能不受到下属的尊重呢？