吉宁博士观点
在准备非人力资源项目经理的人力资源管理培训课程中，外部咨询公司课前征求关于对这个课程的需求点和现实管理中存在的问题，在聊天中初步总结了一下，实际工作中直线项目经理中常见的特点问题如下：
一、招聘问题
对新的直线项目经理容易出现的问题是招聘标准不明确，面试技巧不够专业，如面试的时候不是先听候选人讲而是自己讲得比候选还多。
深层一点的问题是有的直线项目经理只是孤立地看一个岗位是否合适，没有注意到部门内骨干梯队的建设，不注意员工之间的搭配，如招的员工都是一个水平的，没有能力层次和差异，不利于后面的员工梯队培养，有的招的员工大部分是婚育龄的女员工，连续几个员工请生育假影响部门工作。
有的经理尤其销售部门的经理在招聘时往往容易紧急有人就用，不合适的人反而带来更大的麻烦。直线项目经理在招聘中有很大的职责，需要具备专业的面试技巧和明确的标准，需要注意团队人员的搭配，也需要平衡短期需求和长期品质之间的的关系。
二、绩效沟通和员工辅导
现实中直线经理能做到与员工经常沟通辅导并且帮员工指明职业方向的不多，较多的直线经理会把精力放在给员工布置具体工作和结果的跟踪上，对绩效的评价往往容易碍于情面不会开诚布公地与员工沟通，对员工的辅导和职业规划方面的沟通往往就更少了。
一个好的直线经理往往可以让下级感受到职业发展的前途和对工作的激情，另外会花时间观察员工的能力表现，及时与员工沟通绩效表现，辅导员工提升能力。
三、对待薪酬的态度
作为直线项目经理，往往会为下级尽量争取好的工资福利。适当争取也是替下级有担当的表现，但如果争取的依据不对，不是引导员工提升能力、承担更大职责和作出更优秀的业绩上，那么无原则的争取提升了员工期望并产生与公司的对抗反而对公司对团队是一种破坏。
如在年度调薪的时候，很多直线项目经理不会跟没有调薪或调薪低的员工解释调薪的依据和原则，而给出的说辞是“我给你提了加薪建议，但被上面的老板或人力资源部退回来了，我尽力了但也没有办法。”这样的说辞似乎在做好人笼络员工的心，但让员工感觉应该加薪而没有获得对公司产生抵触情绪，对未来的工作开展不利，这样的情绪如果在团队中蔓延开也是很危险的。
要让直线项目经理掌握人力资源管理的思路和技巧。一方面，人力资源管理者要增强自己对业务的理解，理解直线项目经理工作的处境和特点，从人力资源的角度帮助直线项目经理解决业务的问题；另一方面，要发挥自己的影响力，让直线项目经理意识到自己是团队人力资源管理的主角，需要承担起管理的责任和义务。
