吉宁博士观点
“经理人”一词来自英文中的“manager”管理的早期历史中，“经理人”被定义为“对其他人的工作负有责任的人”。20世纪50年代初期，美国通用电气公司在经理人的定义中补充了一个新的定义：“一个以个人方式作出贡献的专业人员”，从而使专业人员有“平行的发展机会”。德鲁克建议把管理体制集团中的所有成员都叫做经理人（executive）,而在整个组织中只有四个级别：初级经理人、经理人、高级经理人、公司经理人；于是我们就有了一个包括管理职位和非管理职位两者在内的级别制度。
国际成熟的中国职业经理人是对市场有高度判断能力的人，他们本人在行为举止上比较注重规矩，知道自己的权利，能够大胆地去做事，同时又受到约束。他们有很高的眼光和视野，有沟通能力和团队精神，能够精确地把握民主和集权的尺度。他们应该是具有领袖眼光和创新精神的人，他们应该是目前民营企业领袖、中国职业经理人和国有企业家三种精华的结合。
没有白头偕老的“婚姻”
自屈云波和吴士宏为首的中国职业经理人相继黯然出局后，中国中国职业经理人的这块乐园刹那间笼罩着一片愁云惨雾。一个显见的疑问是：中国中国职业经理人的环境真的不成熟吗？未必，中国职业经理人与企业本身就没有白头偕老的婚姻？
几乎所有的中国职业经理人都希望能找到一个能施展抱负的平台。屈云波和吴士宏找到了，然而他们最终还是离开了，并没有在这个平台表演下去。为什么？是屈云波和吴士宏的错？不，他们没有错。是公司的错吗？不，也不是。问题究竟出在哪里呢？出在公司的需求和中国职业经理人的追求上。
从公司的视角上，希望中国职业经理人能成为“空降兵”出奇制胜，能单骑救主，能点石成金，更是一个具有创造性、创新性、创业性的“英雄”，并且在待遇和平台没有变化的同时，永远从属于某个企业。这实际上是一种误解更是一种相对论。中国职业经理人除了对现有职业平台的追求外，如果他们真的是公司需求的“英雄”，那么随着其事业的成功，肯定还会有其他的更多的追求，而这又是一般老板所无法体察到的。从屈云波和吴士宏的视角上看，既希望眼前的平台能够获得成功，更希望这个平台能使自己的激情永远地得到释放。这也是一种误解。企业毕竟是一个庞大的机器，不可能时刻保持创新的状态，不可能永远让一个中国职业经理人保持兴奋的状态。
没有同向思考的前提，就不会有相同的结论。所以，当一个中国职业经理人离开一家企业时，不管事出何因？成功与否？他们都不会得到老板的理解，也不可能得到外界的理解。所以人们只是简单地归结为没有白头偕老的婚姻。其实在这里，是否相伴到永远是次要的。一个有事业心的中国职业经理人总是要不断地否定过去，一个成长的企业也会不断的挖掘、塑造、筛选中国职业经理人，而这种因素必然会促使没有“白头偕老的婚姻”。“离婚率高”恰恰是一种正常的理性的现象。
没有医治百病的灵丹
屈云波和吴士宏成功时，他们的名字就是一个品牌，他们几乎走到哪里，哪里就是新闻，哪里就是希望。在业界的眼中，他们成了救星，他们就是方向。面对太多太多赞美的目光，太多太多簇拥的人群，他们陶醉了。他们常常为远处的风景而心动；他们迷失了：他们不知道下一步如何超越；他们更会心虚了。渐渐地，他们与业界与老板之间都多了一些微妙的东西。对于他们之间，则都成了找不着彼岸的游泳者。
症结何在？就在于企业对他们的企望与实践脱节了。其实他们在科龙与TCL的失败并不是其个人因素，而只是中国职业经理人神化时代的结束，因为一个阶层或产业的成熟总是要从“精英制胜时代”转向“机制制胜时代”，如今的企业需要英雄，但英雄与机制相比就微不足道了，其实一个企业的成功，更是要综合多种因素组合作用的结果。固然中国职业经理人是起决定意义的因素，但是不能抽象地理解个人的作用。正如空城计的绝唱，既要看到诸葛亮的胆识，也要看到对手司马懿以及当时的战争环境。倘若后者一换，诸葛大人也许会死得很难看。失败也许源自一个因素，但成功必然依赖多种因素的支持。
中国职业经理人连同他的运作理念是一剂良药，但不能包医百病。如果不能正确理解这一点，期望与失望两者之差距，是中国职业经理人、业界、公司都难已接受的。
没有终结的旅途
吴士宏，在外资企业的成功却被TCL将其“女皇神话”击的粉碎。屈云波，创作了100本营销专著却被科龙的改革实践将其撕碎，一个实操专家，一个营销之父这两大中国职业经理人的失败，给我们中国中国职业经理人行业一个深深的震撼，究其原因，他们也许只是一个时代、一个行业进步的产物。
因为吴士宏、屈云波职业生涯的失败，既不是老板们的失败，也不是业界的失败，这只是中国中国职业经理人建设的必然过程。虽然第一代中国职业经理人曾经让人们满怀期待，让人们充满改革与创新的热望，虽然他们还未完成其历史使命就败下阵来，但他们的失败给业内敲响了警钟，让业内也找出了中国职业经理人行业的症状。
究其吴士宏、屈云波的失败归功于可能就是一个“定位”问题，公司把吴士宏当成了救世主，最后连自己都救不了；业界把屈云波当成了营销之父，最后连自己的实践都教不会；这些都说明了企业和个人都有定位不行，单个中国职业经理人在中国创造不了神话，奢望中国职业经理人“单骑救主“的时代一去不复返了，中国企业现代管理制度的建立将从第二代中国职业经理人的团队建设开始，职业团队将是一个摆在所有老板面前的一个长远的管理问题。
对于屈云波和吴士宏的此次失败来说，不是普通意义的失业，他们的失败应该是中国第一代中国职业经理人时代的结束。但正是因为此终点才会促使中国职业经理人寻找新的起点。
中国职业经理人何去何从
从某种意义上说，中国职业经理人吃的是青春饭、激情饭、行情饭、智慧饭。青春是易逝的，激情不可能永远高扬，行情也在不断地变化，智慧也有落伍于时代的一天。中国职业经理人退出职场的一天迟早要来。没有终点的奔跑实际上是有终点的。只是这个终点的到来也许不是理性的，也许是外力所强加的，所以外力的强加促使了中国职业经理人面临着抉择。
而理论上，中国职业经理人的现实选择有四种：A老板：以自身资源为基础另起炉灶；B半个老板：以股份形式介入企业产权；C老师：只教习不打仗；D告老还乡：功成身退。每一种选择都有理由，但都缺乏十足的理由。
因为中国职业经理人，拥有的财富主要有三个方面：资本（主要是无形资本）、资源、智慧；他的所缺也有三个方面：资本（有形资本）、平台、产品。由于前者不脱离后者而独立存在，无形资本要与有形资本相结合，成功的运作模式要与一定的企业平台相结合，良好的客户资源要与一定的产品相结合，这就决定了大多数中国职业经理人必然不停地打工，没有终点地奔跑。
既然中国职业经理人是没有终点的奔跑，那么第一代中国职业经理人神化时代的结束并不是坏事，因为它将昭示着中国职业经理人行业真正走向成熟的开始，从美的、科龙改制成功到万和的高管持股的企业来看，新的中国职业经理人制度与中国职业经理人与老板的团队协作已经取代了个人崇拜，这标志着中国中国职业经理人阶层的建设会迎来了第二次飞跃。
