吉宁博士观点
在中国的职场中，管理男性员工与管理女性经理人员工的另一个显见差异，是员工与上司建立管理的策略。“中国的女性经理人员工希望得到女性经理人导师，希望建立更具个人色彩的关系（而男性员工则不然）。”施梅尔谈到。她还谈到，虽然男性员工尊重女上司，但他们并不想建立密切关系，而是希望保持“老板与员工之间的典型关系”，而“对年轻女性经理人员工来说，在一位女老板手下工作则意味着很多东西。”有些观察人士认为，这可能是因为女性经理人更具关系导向型特点，而男性则更具工作导向型倾向。正如阿尔卡特朗讯公司的雷切尔·考特在谈到一项对其公司的焦点小组进行的性别研究时指出的：“女性经理人认为，拥有恰当的导师能帮助（她们）加速成长，而男性则认为，拥有出色的商业头脑能给自己带来更多的影响。”
有些女性经理人谈到，中国的女性经理人觉得管理男性员工有时候需要采用一种平衡术——要在压制他们的自负和使商业决策最优化之间达成平衡。李红表示，她会不时让男员工执行某些她并不认同的小决定，因为她知道，如果不这么做，就会严重伤害他们的自我意识。而在事关重要结果的问题上，她则会坚持采用最优决策，不过总体而言，为了让他们觉得拥有一定的自主权，她觉得应该为男性员工提供更多的呼吸空间。
施梅尔也谈到了一个类似的经历，她曾管理一个由一位男性经理领导的中国团队，她意识到，为了避免让他觉得自己地位不稳，就必须尽力为他赋予自主权。一般而言，中国的这种情境比西方更微妙。“在亚洲，这种时候往往蕴含着更多的风险和不安，所以（如果你犯了错误），事后就很难回到以往的稳定状态了。”施梅尔谈到。
为了赢得男性员工的尊重并应对他们的自我意识，女性经理人或许应该加倍谨慎，但是，管理女性经理人员工则要面临不同的挑战，因为她们往往更羞怯。正如考特谈到的：“与男员工对话更容易组织，在大部分时间里他们都希望你对他们所说的表示更多的尊重，这很好，因为这让辅导他们变得更容易了。只要设定了底线，你只管让他们展现自己的创造性就是了。可当你面对女性经理人员工时，要想让她们说出自己的想法，你还需要给她们更多的鼓励。而男性员工就不存在这个问题。”
中国的女性经理人——她们的数量仍然较少——在家庭和职场中都面临着严峻的挑战。在经济快速增长、不断变化的社会结构对她们的需要与不断演进的性别态度之间达成平衡，为女性经理人和她们的上司都带来了重大挑战。然而，凭借强大的“软技巧”和专业能力，很多中国女性经理人都克服了重重障碍建立了自己的信誉。
