吉宁博士观点
成功的领导者明白与顾客和员工保持牢固关系的重要性，吸引客户也很重要。但是如果认为一个心灰意冷、没有敬业精神的员工有吸引客户的想法就太傻了。适当的运用吸引力将使老板变成站在更高水平进行激励的领导者。
这里是吸引员工的10个有效方法。
1.提供MAP（意思是知识，自主权和目标）
如果说金钱不是人们喜爱自己工作的首要原因，管理经理人们可能觉得这违反常理。虽然如此，但是当几个其他因素聚在一起时，结果显示它们确实比金钱更重要。在畅销书《动力：关于激励的惊人真相》中，平克阐明了员工真正想从雇主那里得到东西，这些东西可以简单地描述为：有机会为了高于自我的目标而自主工作，并在工作的同时不断掌握新技能。
这并不意味着管理经理人们不需要向员工支付足够的薪水，而只是说MAP能真正地吸引员工。在掌握了应该付给员工多少薪水的同时，掌握MAP三个方面的关系，以及在各个方面如何给员工提供机会也非常重要。在这些方面管理经理人们只需要付出很少或几乎不用付出什么成本，但收获却是非常大的。
这里是对MAP三个方面的一个简短说明：
知识：想要在日常工作中获取更多的技能是人与生俱来的需求。追求卓越与提升是人的固有需求。
自主权：给员工设定目标，并提供给他们正确的工具，之后管理经理人们就可以往后退一步不要进行太多干涉了。事无巨细的管理是自主权的大敌，它会破坏管理经理人们与员工之间的信任。
目标：目标是组织活动的意义所在。目标表达了管理经理人们将如何使世界变得更好，而管理经理人们的员工想要在实现这些目标中扮演日常角色。
2.授予他们做正确事情的权利
相信员工会为了客户的利益做出正确的决定，给员工自主工作的自由，这种高水平的信任与授权将使他们做出最好的工作表现。记住，表现最好的员工将给其他人树立榜样，他们会想要给他们的客户（也就是管理经理人们的客户）呈现出一种愉悦的感觉，而能够使客户感到愉悦是员工工作满意度的一个重要方面。
如果管理经理人们制定了繁琐的规章制度，想要更多地防止损失而不是取得收益，将使员工不堪重负，这样管理经理人们也就是在阻止员工为了客户的利益而最好地工作。这意味着管理经理人们的员工会感到心灰意冷，同样的，管理经理人们的客户也会心灰意冷，这可不是改变一切的好方式。如果管理经理人们授予员工做正确事情的权利，他们就会有良好的自我感觉，从而将始终吸引住他们的客户。
3.对自己成绩与员工态度的评判
这可能真的是人的本性，大多数经理人对员工成绩的评判都比对自己成绩的评判要严厉得多。而一个有魅力的经理人所做的恰恰相反，他们会说：“我已经很努力地完成自己的销售任务了，但是管理经理人们们却没有完成”。做一个对自己的成绩比对员工的成绩更加严厉的评判者。看看管理经理人们都完成了哪些事情？管理经理人们的员工对工作有什么态度和打算-
“宽以待己，严以律人”这种惯常的做法只会让管理经理人们陷入一个错误，即，很少看自己行为的缺点，而只会把注意力放在员工的缺点上。如果在很长一段时间内，员工的成绩都低于平均水平，管理经理人们需要考虑问自己几个问题：是我们用错人了吗？还是我们的培训出了问题-不要常常因不确定而姑且相信自己。
4.首先强调管理经理人们自己的缺点
评判是一回事，而改正则是另外一回事。没有人是完美的，管理经理人们也不例外。管理经理人们自己的工作本应该怎样做得更好一点-对这个问题进行过深思之后，管理经理人们才可以开始讨论员工的改进问题。在这一点上，德鲁克的话再正确不过了，他说：“我们很多所谓的管理都只是让员工的工作变得难做了”。自我批评是魅力的强大组成部分，一个能自我批评的表率也会成为鼓舞员工的泉源。而吸引观点就是要培养受鼓舞的员工，而不是被恐吓的员工。首先最多地进行自我批评，看看会发生什么改变。
5.任劳任怨
任劳任怨这个短语常常被使用，但使用者常常不了解它的全部含义。城市字典(UrbanDictionary)中对这个短语的定义是这样的：“毫无怨言地忍耐一段时间精神上、身体上，或情感上的困难”。如果管理经理人们正在进行一项足够伟大而重要的事业，毫无怨言的忍耐可能会是经常发生的事情，在这件事情上，管理经理人们也需要给员工做出表率。
员工们需要知道管理经理人们也会做一些艰难而倍感受挫的工作。雇主和雇员一样，这正是那些伟大的经理人所做的。
6.不要让员工做管理经理人们自己也不愿意做的事情。
如果管理经理人们自己不愿意从一个国家飞到另一个国家去参加培训或经济课程，那也不要让管理经理人们的员工去做这样的事情。管理经理人们会回复所有的电子邮件吗？管理经理人们想去复印文件吗？或者去倒掉垃圾？整理偶然的混乱？管理经理人们都是很早到办公室，然后很晚离开吗？如果不是，那么要求员工做到这些就有点严苛了。
如果对于员工的日常工作管理经理人们可以建立同理心，并表明管理经理人们会在他们旁边支持并帮助他们，吸引管理经理人们的员工就会变得容易。这是管理风格的一个重要指导原则，它不仅增加吸引力，而且会增加信任度与忠诚度，而这三者的结合是一个无价之宝。
7.对取得的成功进行庆祝
在组织取得了一定成功的时候，应该进行适当的庆祝。在取得成功（或遭遇失败）之后继续毫不松懈地工作很少会产生价值。集体的成功是无与伦比的，最好进行一个集体的庆祝。如果管理经理人们正在努力地强调集体成就而不是个人成就，就应该记住这一点。但是不要失去理智而举办一些显得过火的、铺张浪费的庆祝。在奢华昂贵的地方进行庆祝，请明星来表演，都会给员工传递错误的信息，而且浪费金钱。员工会被有趣而有特色的庆祝活动所吸引，而不是奢侈豪华的庆祝。
8.指定一个提反面意见的人
很多人都用过devil’sadvocate这个短语，但都不知道它最初的意思。原来，几百年来，天主教会都会指定一个代言人（称为“指责圣列候补者代言人”），来对圣徒资格候选人提出反面意见。在组织做一些以后想取消可能会很难，而且成本会很大的决定时，可以考虑采取类似的方法。这种方法将改善组织职能，提升工作质量，从而实现组织目标，尤其是那些远大的目标。反过来，它也可以使员工的生活变得更好，并使他们在这个过程中被吸引。如果员工真的感到心灰意冷，他们可以与这个专门提反面意见的人进行交谈，然后他们会知道打破现状真的是可以的。
9.表现一下管理经理人们的喜欢
在《人员管理：一个软件工程经理的麻辣幽默故事集》一书中，罗普认为在招聘过程中最重要的一句话是：“我们需要管理经理人们”。这种认识不仅适用于招聘过程，而且适用于日常工作中。确保管理经理人们已经向员工明确的说明，管理经理人们今天需要他们，明天仍需要他们，从而将他们吸引住。如果管理经理人们认为由于现在的失业率很高，管理经理人们就可以相应的减少对员工的争取和吸引，那么管理经理人们就错了，不仅是原则上的错误，而且是因为真正的人才永远都是短缺的，管理经理人们要么争取到他们，要么就只能失去他们。
10.谨慎地使用金钱
这并不是说管理经理人们不应该给员工公平而满意的报酬。然而，金钱可能真的会成为吸引力的敌对面。员工真正的工作动力是什么？是因为报酬？还是因为他对公司的产品真的充满信心？
真正的人才能够在其他地方找到更有意义的工作，同时还可能得到更高的报酬。如果金钱成为吸引力的唯一来源，管理经理人们就麻烦了。管理经理人们甚至可以将管理经理人们的员工想得和志愿者一样：他们没有管理经理人们必须要满足的经济需求，同时他们随时都可以离开。注意想想在一个可持续性的基础上，如何将他们管理好。给他们以清晰、有帮助的反馈。对他们的工作与努力给予适当的认可。让他们感觉被重视。
