吉宁博士观点
绝大多数希望以中国传统文化为基础去构筑企业文化的企业家，都摆脱不了灵魂中权谋的影子，因为中国长期的农业传统中根本就没有真正独立的商业文化。海尔文化有什么突破？在我看来，在竞争的层面上，海尔做到了对事不对人的”效率优先“原则，并且将其与”服务支撑品牌“的竞争力结合起来，这在中国企业文化的建设历程上称得上具有里程碑式的意义。只不过当我细细研究海尔文化最近几年的发展动向时，我觉得海尔文化并没有真正摆脱利益性的”权谋“影子。首先，海尔的”真诚“是一种双重标准；对提供利润的消费者大讲”五星级服务“，而对供应商则并不真正体现”双赢“，海尔利用自己的市场优势地位打压供应商在业界已早不是什么新闻……”
_____摘自《差距》 作者：姜汝祥
以上案例中的现象我们称之为“企业伪文化”现象。
“企业伪文化”，指一种表里不一，双重或多重标准，由企业所有者或核心经理人个人建立的不为全体员工所认同并遵守的，与企业的实际经营管理行为不符或相背离的理念与行为方式的总和。这种文化在形式上包装的和真正的企业文化一样：有愿景、有宗旨、有价值观、有精神，一样生动华丽的文字，但企业战略中没有，企业制度中也没有融入，管理与经营行为中更是毫无痕迹。没有载体的文化注定是一种四脚朝天的文化，双重标准或多重标准的文化必定会成为皇帝的新衣。
企业伪文化的类型我们可以笼统地以“老板文化”与“政客文化”的概念加以阐述。老板文化最充分地体现在民营企业身上。在民营企业，老板文化具有相当的强制性，老板个人的价值观与是非评价标准就是企业的标准，如同国家强制标准，碰不得更改不了。民营企业能做多大做多久往往取决于老板个人的文化修养境界与能力边界，很多民营企业正是由于没有良好的文化结构而无法建立真正的利益结构，这是导致了无数的民营企业由高速发展变成高台跳水的症结所在，但这种宿命式的悲剧还在反复上演。老板文化的另一个特点是它的不统一性，很多民营企业在对员工价值观的灌输中都强调忠诚与责任的重要性，但对这种忠诚和责任的要求和约束却是单向的；员工要无条件的忠诚于企业，企业却不存在对员工的忠诚，可以任意地解雇开除员工，企业要求员工更为自觉地多承担工作责任，但企业除了付给员工应得的工资报酬外却不愿承担任何责任。在生产和经营活动中也充满了对消费者的不忠诚和不负责任的行为。在这样强烈的现实反差面前，员工不可能发自内心地认同企业文化，不被员工认同的文化最终只能变成老板一个人的文化，对于企业而言，便是企业伪文化。
政客文化通常在国营企业及国营股份制企业中较为普遍，它的最大特点是带有很强的政治色彩与时效性。国营企业的经理人多为企业委派，作为一种行政行为而非市场行为，这本身就决定了经理人自身所携带的政治基因要高于经济素质，这一属性直接影响着经理人的个人价值取向与追求，在文化导向上更多表现为，宣扬和倡导与企业经营脱节的但却“与时俱进”的各种理念与文化观，并依据此作出经营管理决策，以求得个人的发展。因为国营企业的经理人个人的目标在于仕途的升迁，所以与企业的目标无法实现统一。另外，政客文化具有很强的时效性，领导变了文化也要变，变来变去的文化最终就是面目全非的文化，员工也就自然没有“文化”。所以，政客文化是第二种形式的企业伪文化。
还有一部分企业自身有明确的文化准则与追求，但由于缺乏对文化管理方式方法及工具的了解与掌握，不知道如何将企业文化进行到底。在实际的操作中往往流于形式，根本就发挥不出企业文化应有的作用。而企业文化的真正意义和价值在于通过强有力的文化整合来塑造和改变企业员工的文化信仰与工作行为以追求最大可能性的统一，从而以此来提升企业效率与获利能力。如果有文化但却不知道或不能达到这样的目的，那么这种浮在表面上仅为少数人所认同的企业文化也是另外一种意义上的企业伪文化。
企业伪文化是以个人和小团体牟利为出发点和终极目标的，所有的理念与行为都统一在这一前提下，具有极强的现实性与实用性。但企业文化是企业和企业家的文化不是老板和政客的文化，也不是企业内小团体的文化。
