吉宁博士观点
《中华人民共和国劳动合同法》即将实施，而对该法的争论总是不绝于耳。对这样一部褒贬的法律，我也不免有所质疑，但在此并不想对《劳动合同法》立法水平的高低，是否与当前国内用工状况相符等等进行评论。在这里我试图分析一下《劳动合同法》将对中国企业管理的影响。
由于历史及文化发展的影响在中国的众多企业中还是广泛的停留在“人治”模式。在改革开放前，中国企业在计划经济下实行着行政化管理，其很难被称之为企业管理，至少不能算是真正的现代化企业管理。而在改革开放后，大量私企出现，伴随而来的便是灵活的用工方式的出现。这种绝对的用工自主权激活了企业管理，提升了企业生产能力，降低了用工成本。加之大批富裕劳动力的涌入，使中国劳资双方处于长期的不平等，资方的强势也一直未有所改变。在漫长的发展中不断有企业完成了资本的原始积累，而随着中国市场经济的发展和对外贸易的活跃，随着国内市场的进一步开放，外资的大量涌入国内市场，对中国本土企业的去也管理带来了巨大的冲击，现代化的企业管理理念宇文化渗入到了本土企业的管理之中。企业文化与品牌的树立，人力资源的利用整合等都已经为广大中国企业所知悉和运用。而外域文化的涌入，并没有改变中国用工市场的格局，这不仅因为外资企业在中国劳资失衡与监管缺位中获取利益，也源于中国劳动者自己不得不在面对失业危机下不断的妥协以至于麻木，及劳动用工的行政监管滞后。因此，中国的企业管理并没有因为外资的进入而发生质的变化。而《劳动合同法》的实施与贯彻，将必然从根本上影响企业管理模式的变化与革新。
近期，各地企业纷纷辞工、裁员、修改合同等方法来规避《劳动合同法》，《劳动合同法》的实施就像瘟疫的到来一样在中国企业中引起了一阵阵的恐慌。这种规避与恐慌主要所针对的是无固定期限劳动合同与不续约将支付经济补偿金两个方面。对于后者，从公平正义的角度讲，对为企业服务多年的员工给予相应的补偿是符合社会正义与传统道德观念的。当然不可否认的是这必然会增加企业的人力成本支出，但相信随着该项制度为更多企业所认同时，争论也将平息。而对于前者，从《劳动合同法》立法旨意来看，就是要推进中长期劳动合同的签订与应用，而中长期劳动合同的签订是否真的会影响企业的用工自主权？从企业的发展来看，任何一个企业的长期发展都必须要有一个相对稳定的企业团队，员工队伍的稳定性肯定对企业的发展有着不可忽视的影响。企业也需要和渴望留住自身发展所需要的人才，那么为什么这多的企业会如此恐慌，会想方设法的规避与员工签订无固定期限劳动合同。这是由于传统观念造成了大家对所谓“无固定期限劳动合同”的认识有所偏差，更多的人认为无固定期限劳动合同就意味着“铁饭碗”，更多企业在总结中国民营企业家失败经验中认识到了中国传统的用工模式直接影响到企业的发展与管理，“铁饭碗”下培养从一批又一批不服从管理，不认真工作的劳动者，就像“毒瘤”一样在企业中滋长。因此，中国企业将《劳动合同法》的实施视为瘟疫也就不足为奇了。但是，这种传统观念是错误的，“无固定期限劳动合同”绝不等于“铁饭碗”，它还是一只“瓷饭碗”。只要劳动者不符合企业的用人标准，企业同样随时可以解除与其的劳动关系。那么，什么样的劳动者是不符合企业用人标准的员工？这个问题我无法回答，因为不同企业有着不同的用人标准，对人才有着不同要求和认识。所以，这个问题只有企业自己能够回答。这也是本文想谈的，企业制度化管理的推进。在传统的用工管理模式下，员工是否符合企业的用人标准完全取决于企业经理人的主观认识，因此在过去很多企业辞退员工的理由与事实都源于经理人的主观陈述，而没有其他更多的依据可循。而这种“人治”模式，会造成诸多社会问题，就是对企业自身而言，一旦发生争议败诉者也是十之八九。因此，要在《劳动合同法》实施之后能够更有效的管理企业，就必须建立起完善的管理制度，用制度来约定员工。其实，只要企业建立健全自身的管理制度，实现对员工的有效管理，做到自主用工完全可以实现。而反之，就只能是铤而走险去违法辞退员工，那样所付出的成本必将远远高于制度化管理。
从“人治”走向“法治”，再回归于“自治”。这不仅是国家管理必然经历的客观规律，也是所有企业管理发展的必然规律。只要找到规律，制定合理的制度，管理企业亦不算难。治大国都可以犹如烹小鲜，更何况是治理一个企业。
