吉宁博士观点
我们谈到的“企业培训需求调研”是企业培训的第一步。
在《关于管理培训不得不说的话》中，我是“强烈建议企业培训按如下步骤展开”：
1、培训需求调研；
2、培训系统规划；
3、培训实施计划；
4、课程内容及形式设计；
5、培训师考察与挑选；
6、培训组织与实施；
7、培训效果评价与计划修正。
尤其强调“前面的五个内容应该拿出比较充足的时间和投资来做。即使企业内部的人力资源部门不擅长做这些，也一定要硬着头皮做，反复讨论、修订。也可以请专业机构外协完成，虽然是有偿的，也比盲目展开的培训省费用、效果好”。
往下的步骤应该是培训系统规划。
培训系统规划包括以下4个方面：组织、管理、课程规划和效果评估。
一个企业的培训组织系统应该不仅仅是设一个培训专员，大企业也不只是成立一个培训部或培训中心那么简单，关键是要考虑清楚培训的目的是什么。组织系统内不仅需要专门的培训经理，还需要组织内其他成员的配合，尤其是企业高管应该在企业培训组织系统内承担一定的责任，只有这样，才能有效的推进培训工作的实施。很多企业领导自己很少参与到具体的培训活动中，我觉得至少应该自己率先做起培训师来，还要参与到培训需求认定和培训规划之中。
在培训组织系统中，培训师是一个关键要素，讲师的水平以及授课内容的适应性决定了培训的效果。目前，多数中小企业培训地去挖掘企业的内部讲师。其实，工作是最好的学习，实践是最好的培训。在企业培训中，讲师队伍的组建，最好的办法是内部讲师和外部讲师兼用。内部讲师通过培训完成企业文化和业务的传承，外部讲师通过培训带来管理理念的提升。很需要强调的是，培训不一定是讲课，方法学习、工具训练、经验分享、案例讨论，都是培训。企业内部有一技之长的人都可以担当一定得“培训师”任务。
没有管理系统，聚在一起的人就是乌合之众，培训系统也不例外。要使培训系统正常发挥工作职能，就必须完善培训管理制度和培训保障体系等，包括对讲师、培训经理人、学员的行为做一定的要求和评估，并进行相应的奖励和惩罚。这是培训系统规划的核心。
中国古人说：十年树木，百年树人。培训是一个长效机制，不像营销业绩那样直观和立竿见影，如果没有对培训内容的评估，那就无法了解培训的好坏，自然也就无法保证培训能够达到预期的效果，所以，必须建立培训效果评估系统，及时对培训效果进行评估，并从中找出改进的办法。
培训的系统规划不是短时间内就可以完成的，但企业一定要树立这样的意识，不然，只会白费功夫和金钱。我们有很多中小企业的培训，想到哪做到哪，随机地在一些培训公司的忽悠下组织一堆人去听一些可能没有必要的课，根本没有价值，还自我安慰地认为“我们重视培训”，这样没有明确目的定位的培训，有的时候还会被不负责任的培训师引导到盲目自信、目中无人的邪路上去了，抨击公司、批判老总，灭自己企业威风，长竞争对手志气。有的干脆一走了之。花钱买来的是叛徒！没办法，谁让我们做培训不规划思考成熟呢？凡事“预则立，不预则废”嘛。
