吉宁博士观点
自上世纪60年代美国经济学家西奥多.舒尔茨提出人力资本理论以来，人才，特别是高层企业管理英才人才逐渐被实业界看成是企业和经济体发展的希望所在，高层企业管理人员的身价因此而飙升。然而，半个多世纪来的实践表明，高层企业管理人才的突出贡献和突出破坏都是毋庸置疑的。高层企业管理人员更应先受管理。
人力资本的个人逐利行为不同于企业管理利润最大化的追求。企业管理是为了资本的不断增值，而人力资本追求个人收益最大化，就有可能与企业管理的目标相背离，隐含更大风险。那么，到底应该怎样在激活人力资本的同时，实现企业管理效益的最大化？笔者认为，必须建立一种对高层企业管理人员的激励与约束相结合的管理机制。
在西方社会，一直对高层企业管理人员的激励机制讲得多，使高层企业管理人员能够拿到高薪。可是，只有激励而没有问责约束机制，只能使高层企业管理人员变得更加骄纵和胆大妄为。美国出现严重的经济危机后，一些公司经营严重亏损、大量裁员，但高层企业管理人员仍然拿着高薪，甚至利用企业补贴发高薪。这也引发了西方经济学界对重激励轻问责的人力资本理论的反思
相比之下，我国对国有高层企业管理人员的管理就要高明得多。既给高薪激励，又有道德约束。“党管干部”，成为我国央企高层企业管理的特色和优势。多年来，中国石油都在每年的领导干部会上与各所属企业主要高层企业管理签订安全生产和绩效考核责任书，这种“军令状”就是对高层企业管理人员的激励与问责并重的企业管理经营模式。
对高层企业管理人员重约束而轻激励的企业管理经营模式，是僵化而没有生命力的；对高层企业管理人员重激励而轻约束的企业管理经营模式，是危险而缺失公平的。只有让激励和约束同时强化，让高层企业管理人员在管理企业的同时，自身先受到管理，我们的企业才能够走上科学发展的轨道。
