吉宁博士观点
自从1978年改革开放弹指一挥三十年，中国的经济的快速发展受到世界的瞩目，国民生产总值已经从1980年的3000亿元人民币上升到20多万亿元人民币。中国的发展令世界瞩目让世界惊奇，尤其是全球金融风暴以后中国的表现更加抢眼。市场经济给企业创造了更为广阔更为宽松的创业发展机会。目前的数百万家中小企业为什么中小企业创业之出发展很快，一段时间以后发展缓慢甚至停止，经常出现这样那样的问题，有些几年后就退出了市场不见了踪影。专家的结论民营企业的平均寿命短3年长5年这到底是什么原因呢？困扰中小企业发展战略的是什么原因呢？
为什么中小企业就象改革之出的二十世纪八十年代的乡镇企业的命运出奇的相似呢？这难道是中小企业的宿命还是无法避免的轮回呢？轰轰烈烈的开张几年以后消失；有些在停滞不前；有些改弦更张；还有些在维持现状苦苦挣扎；为什么轰轰烈烈的开局悄无声息的收场呢？为什么只有极少数的中小企业能够发展壮大，出现这样结果的根源又是什么呢？
原因中小企业没有一套完整的完善的企业管理体系，做事仅凭个人的能力一言堂是中小企业知名软肋，缺乏组织团队和规范的有效的管理体系。如果创业者能力强就发展的好一些，如果创业者能力差就发展的差一些。还有中小企业换一个领导换一套模式，换一个领导换一种方法。并且这种方法科学性不高别人不容易借鉴。缺乏延续性和连贯性事情成功与否艺术化成分高不能有效的复制，而跨国公司是科学成分比较高有标准可衡量延续性和连贯性比较强。
正如国内著名企业战略管理专家营销专家高建华先生所说，国内的企业70%–80%是艺术化管理只有20%–30%的科学成分在里面，企业的经营管理模式无法复制和延续。而跨国公司70%–80%的科学成分只有20%–30%的艺术成分，所以跨国公司大多数发展的都很好的主要原因。
企业战略的因素：制约指数☆☆☆☆☆
在中小企业当中有很多企业没有企业战略，有些对企业战略的概念很模糊，只有很少的一部分对企业战略的概念相对清楚一些，但是对战略的应用仅仅停留在纸上和挂在墙上。因为问到企业高管层说有战略，了解中层的时候都说好象有、都是老板制定的，当问及员工时都不知道什么是企业战略。
其实战略规划包括企业的发展方向和经营目标，战略实施的步骤和策略还有战术执行方案以及监督和总结四个层面的问题，有些中小公司没有战略规划有经营目标却完不成预期目标，说明计划设计有问题或者计划执行不到位。有些公司战略规划很模糊没有明确的目标和市场定位，如果企业没有明确的目标和市场定位，企业在市场里找不到自己的位置企业怎么能够发展好呢？也有一些企业的战略不能用数字和时间去衡量；还有些中小公司既没有战略也没有计划根本就是想到哪里就做到哪里。
有些企业之所以没有战略没有计划的最主要的原因是他们认为计划没有变化快。的确现在商海风云变幻无常不好把握，有计划企业都不一定发展好，没有计划是一定发展不起来的。还有一些企业制定的所谓的企业战略也只能算作是工作计划，和企业战略仅能沾边而已，因为工作计划在战略方案的四个层次中是最低的一层，企业发展不快做不大也在情理之中。正所谓取乎其上得乎其中，取乎其中得乎其下，取乎其下永远做不大。如果企业一直在设置的最低层次打转转企业永远发展不好。
企业战略就是指导企业经营管理和企业发展的最高纲领，有了纲领企业才能知道应该做那些事情不做那些事情，企业做这些事情的意义，企业通过那些努力可以获得自己想要结果。
企业的发展从哪里开始要到哪里去。企业的目标追求是什么，员工在企业会得到什么，企业的客户能得到什么、顾客会得到什么以及企业对社会所做的贡献、和对社会应该负什么责任等等，否则企业是糊里糊涂的走、员工也是糊里糊涂的干企业永远不可能做大做强。
企业文化因素：制约指数☆☆☆
新营销时代是知识营销的时代，在供大于求的市场经济环境中掌握更多知识就显得由为重要。一个人没有知识就是文盲就没有作为就缺乏竞争力。做企业也是一样的道理一个没有文化的企业就是文盲企业，是低素质低文凭低能力的企业，一个文盲式的企业谁能相信它能做大呢？
著名企业战略管理专家高建华先生说，经营好的企业有利润、管理好的企业很健康、文化好的企业员工很快乐。当企业的战略和企业的文化深入人心的时候；当战略和文化成为员工工作和生活的重要组成部分的时侯；当企业的战略和文化成为员工的潜意识的时候；就是中小企业发展壮大的时候。
员工在企业里能开心快乐的工作当然会积极努力，企业的发展也会更加迅速和健康。有很多中小企业需要修改企业文化或者制定新的企业文化。
管理因素：制约指数☆☆☆☆
向管理要效益是企业的经理人经常挂在嘴边的话，管理就要有章法管理就要有制度，管理的意义是管住漏洞，制度面前人人平等。但是很多中小企业还是存在人治的现象，制度对于有些人很严格但对于有些人却很宽松，老板的亲戚和亲信指手画脚挑战制度谁也不敢管，多做事的员工不落好排马屁亲近领导的有好处，很多民营企业比民营企业家还民营企业家，在企业里赏罚不明总是存在对人不对事的现象，导致企业管理混乱人心涣散。
其实中小企业在注重经营还是注重管理方面存在争论，有主张注重经营的说大企业可以注重管理，有主张注重管理的说没有管理经营也一定不会好。中小企业的管理制度时松时紧很难始终如一的坚持，中小企业在管理方面要借鉴跨国公司的管理模式，去规范公司的管理体制是企业发展和保持企业健康的重要举措，现在已经是转变管理模式的时候了。
方向与目标因素：制约指数☆☆☆☆
企业的战略就是要明确目标明确方向，只有这样企业才能知道我是谁的问题，企业要走向哪里走的问题和我要做什么的问题，用简单的语言把企业的要做得事情描述出来，成为企业和员工的左右铭。战略就是要解决企业该怎么干的问题，所以说战略所包含的内容十分重要也很复杂。
战略细分的内容很多，国内著名企业战略专家、营销专家高建华先生的观点有十条摘录如下供大家参考：1企业为那些人服务？2希望在目标客户群心中占什么位置？3顾客为什么要买我们的产品？4几年后企业要达到什么样的目标？5企业靠什么（如何建立竞争优势）达成目标？6企业靠什么（赢利模式）赚钱？7达成目标分几个阶段走？8第一步从哪里开始？9如何保证计划完善执行？10监督约束机制的建立？这些经典概念帮助大公司更大更强，小公司引用和借鉴后得到快速发展。
案例：山东潍坊的外资企业香港体会制衣有限公司就是意识到、企业战略营销理论在企业经营和发展中所起到重要作用后企业才得以快速做大的经典案例之一，近一两年的时间企业的实力壮大了很多，由一个名不见经传的中小企业迅速成长为在国内比较有影响力的大公司。
企业战略所包含的最重要的四个版块（目标和方向、战略实施、战术方案、监督和总结）组成的战略框架，目标和方向：就是企业的任务使命和企业的定位，战略实施：指阶段性规划、阶段性企业要达到的目标，如一年的目标任务要达到的水平，三年任务目标要达到的水平，五年目标任务需要达到的水平等等。目标还包括企业的定位和目标市场定位，是定位在主流市场还是次主流市场、还是选择冷门市场以及自己创造市场等等。
战略实施就是企业选择什么的发展之路和发展方向，是选择做专还多元化发展。专业之路还是多元化模式都有成功也都有失败的例子。还包括要做行业的领导者还是跟随者，还是行业的参与者，这些都是战略实施要解决的问题。是选择在中高端市场还是选择中低端市场，选择为女性服务的市场还是给小孩服务的市场，男人女人小孩老人等这些市场细分后又包括实很多市场，企业是选择和别人去战斗还是选择和平的方式去发展都由企业自己决定。
战术方案的执行因素：制约指数☆☆☆☆☆
战术方案实施的策略选择开发大市场还是小市场的策略；先农村市场后城市市场的策略，还是先选择商超大渠道策略还是选择专卖小渠道的策略；选择从高端向低端辐射还是选择从低端向高端挺进的策略。企业采取进攻的策略还是选择迂回发展的策略还是选择游击战术的策略，企业做事有方向员工做事有方法团队做事有目标才行。
战术方案实施的好坏执行是否到位，直接影响到目标的完成和企业的发展。战略能否落地能否按照战略所制定的目标和方向前进，都关系到战术方案设计的水平高低问题和执行人执行能力的问题。所以战术方案的执行是企业发展的重要环节与重要基础。有很多企业的战略制定的非常好，但是企业并没有按照战略的预期发展，其中的原因是战术方案分解不科学执行不到位的结果。所以战术方案的成功执行是成就企业战略的唯一途径。
监督和总结因素：制约指数☆☆☆☆
企业在战略实施过程中要有所监督和约束，要不断的总结和修正战术方案和实施的步骤，不断完善企业的经营管理机制。有很多中小企业由于对战略实施过程中缺乏监督和约束，企业的经营目标难以实现。总结修正完善是战略实施的重要组成部分，是保证战略顺利实施的重要一环。中小企业如果能重视企业的战略规划的重要企业就能发展壮大。
没有战略的公司在市场里就好象不识庐山真面目只缘身在行业中，虽然日复一日年复一年的忙碌却收获很少，没有战略的公司就好象日用而不知，天天在行业里打拼却不知怎样打拼的，就象营销人员不知到市场的概念与营销的概念却天天在市场里混，天天谈市场营销却不知道营销的名词解释一样。整天混日子的企业怎么能够做大呢？
中小企业的用人机制因素：制约因素☆☆☆☆
有很多中小企业的老板在用人方面存在着弊端，只重用自己的亲戚朋友和老乡，在重要的部门和重要职位方面都是自己的亲信把守，在营销部门用外人稍多一些。老板的思想肥水不留外人田少浪费东西的简单想法，肉烂在锅里的想法是疑人也用用人也怀疑的做法。公司发展速度快靠体制公司运行健康是靠制度约束非是重用几个亲信看家，老板只重视几个高管和几个经理很少去关注关心员工，很少去了解员工的思想去和员工交流。
在中小企业有才无德的人也会重用因为老板看重短期利益，有德无才的人老板也会养着说这种人对企业忠诚，有才有德的人不一定得到重用因为遭人排挤，无才无德的人亲近领导也会混的不错，用人无原则无章法是中小企业最大的弊病。因为标准的用人原则是有才有德的要重用，有德无才的要慎用，有才无德只能利用，无才无德的坚决不能用，中小企业可以检讨一下自己的用人标准。
这样老板就很难了解到基层的真实信息，不利于企业员工队伍的健康和稳定，因为员工受到不公的待遇后回申诉无门，容易造成员工的流失。有些中小企业老板凡事要亲历亲为大事小事都要掺和掺和，本来是下级的事情老板总插手这样不利于企业的健康发展。
员工激励的因素：制约指数☆☆☆☆
中小公司本身管理层职位就不是很多，老板还要安排自己的亲信进去，外人显然就是来打工在这里做一年和几年在职位方面没有任何变化，看不到提升的希望员工就缺少了上进心。有能力员工的跳槽没有能力的就是混日子。这样的企业不可能发展的快也不可能做大。员工没有发展提升的空间就留不住有能力的员工，在中小企业里员工干上几年只学习到就是一些非常基础的产品知识，和不规范不系统的行业知识以及一些粗浅的营销知识。员工的能力不能得到有效的提升。企业就失去了发展的原动力。
员工除了没有个人的发展空间和提升之外还没有福利待遇可言，正常的双休被剥夺没每周只能休息一天，有些企业每月只有三天假期，国家规定的节假日除春节放假之外一律没有假期。多休班扣钱少休假却没有奖励，如果本月没有休假到月底假期自动归零不累计。员工发展空间小个人能力提升慢工作效率就低就会消极怠工，员工的福利待遇少就会对企业有怨言。
很多中小企业在员工激励方面做的很不够，现在的大企业做的好的员工重要节日和在年终时发红包，或者在公司经营业绩比较好的时候提升员工福利。在员工激励这些方面跨国公司就做得很好，值得中小企业借鉴。员工得不到提升也得不到学习的机会，企业不给员工做职业生涯规划，员工看不到希望更没有前途。
员工的激励就是在物质和精神方面双重激励，在管理层职位中设有很多级别，设初级中级和高级等层次让员工去攀登，类似部队的文职官员和士官都有很多级别去晋升。
工龄激励：员工入职后工作年限越长工资越高，薪资每年都调整。这样有助于员工在公司长期发展。
学历激励：员工的学历越高知识补贴越高，鼓励员工学习提升自己的文化和专业水平，员工的知识层面越高工作能力就越强，员工的工作能力强企业的竞争优势就强很多。
级别激励：员工入职后第一年就是新员工，有很多级别等待员工去努力争取。每一级待遇都有相应的提升。这样的做法类似部队的级别管理，在部队文职官员照样可以做到将军。普通士兵也可以做到团职级别。企业也要设置出很多级别让员工去攀登，让每一个人在企业找到自己的位置。对吸引人才留住人才很有作用。
股份和期权激励：对于激励企业的骨干和高层管理人员这种方式很好。
培训激励：员工除了在企业接受内部培训之外，优秀的员工还可以接受企业提供的各大院校的短期培训。发现人才培养人才留住人才重视人才都与员工激励密不可分。
住房激励：很多大企业都有员工福利住房计划，员工晋升到相应的级别或职位都可享受公司福利住房。中国人对房子非常重视，这样的计划无论是对高层中层和基层员工都有很强的吸引力。
著名企业战略专家和营销专家，北京汇智卓越企业管理顾问公司的高建华先生说，在企业里如果没有满意的员工就不会有满意的客户。
员工对企业不满意怎么能够尽心尽职的干好工作呢？有些中小企业过春节都敢不发福利，企业能做大就怪了。企业是制造利润的车间这没有错，但是企业对内要满足员工的需求对外满足客户的需求对市场要满足顾客的需求这是企业的宗旨。
如果最基础的员工的需求不能获得很好的满足，客户和消费者也不可能得到很好的服务客户一定对公司有意见。顾客是企业的衣食父母客户是创造利润的伙伴，员工是创造财富的基础忽略了员工就相当于忽略了财富。
老板忽略了一个重要因素企业的中层是带领员工做事，中层相当于教练员和队长直接创造成绩，员工就相当于运动员也是直接创造成绩。如果员工没有主人翁意识中层的工作就会遇到很多的阻力，员工能力不强专业水平不高、工作不积极努力，员工不敬业客户就对公司的服务不满意影响双方的合作，长此以往客户就会被竞争对手抢走。员工敬业精神的好坏直接关系到客户的满意程度公司业绩的高低。中小企业一定要重视员工更要重视对员工的培养和对员工能力的提升。
薪资待遇水平因素：制约指数☆☆☆☆
有些中小企业员工的薪资待遇比较低并且数年来一成不变，薪水较低补助很少、员工做事处处受到约束。工作了三年的员工的薪资待遇和第一年的待遇没有任何变化。
其实优秀的人才所创造的价值远远高于企业的付出，所以说优秀的员工是免费的，企业不要怕员工的薪水高。企业不给员工办理社会保障和医疗保险，不解决员工的后顾之忧员工怎么能安心工作呢？正所谓老板开宝马奔驰主豪华别墅，但是员工还在为生活发愁，老板与员工的差别是一个天上一个地下。
员工休假少没有补贴节假还没有福利，企业又不能提供机会对员工培养投资员工又怎么能够对企业忠诚呢？，企业需要不断提升员工的薪资水平，薪水没有提升就相当于降低了薪水，因为物价每年都要上涨，谁也不愿意在一个薪资水平低和没有发展没有希望的公司长远发展。
短期的物质满足和精神激励，中期的薪资调整和职务晋升、长期的企业股份期权或者年底分红以及更远的住房计划。很多大企业都有规定、在企业服务多少年或者做到什么级别、都可享受员工住房福利。
企业为员工规划短中长期的个人发展规划，企业的员工队伍就会很稳定，就能留住优秀的人才．就不用把招聘员工当成企业的日常工作。因为很多中小企业留不住人有很多优秀的员工都跑到竞争对手那里，帮着竞争对手来对付企业的尴尬局面。
员工的交流与沟通因素：制约指数☆☆☆
在中小企业当中只有很少的一部分建立了员工沟通机制，还有一部分与员工沟通的方法就是聚餐吃一顿而已，更多的公司根本没有与员工沟通交流的思想，没有交流沟通的机制和渠道。
员工离职只要部门同意、然后到人力部门办个手续老总签字完事，除了非常优秀的员工或者经理级的员工离职老总要问问了解一下情况，但是员工离职的理由99%的都不是真正离职的理由，都是冠冕堂皇的借口。企业很难知道员工离职的想法和真正的原因。
长期的有效的沟通机制有助于员工队伍的稳定和工作的开展，在公司里员工很少愿意和领导沟通尤其是老总级的领导，员工都感觉到压力很大。在成功的跨国公司领导与员工交流是制度并且有交流的记录，企业重视员工尊重员工爱惜员工，员工也会努力的工作加倍的汇报企业。
公司的领导要主动去找员工去交流，设立沟通交流的渠道创造机会提供轻松和谐的沟通交流的环境和氛围。跨国公司每月都有与员工沟通交流的时间规定。中小公司应该重视员工的沟通和交流，原来的旧思想员工愿来愿走走了再招，中国就是不缺少人的思想观念一定要改。
企业要发展要长久需要做得工作还有很多很多，还有很多困扰中小企业发展战略的因素需要去挖掘和完善。成就一个世界冠军需要160多个因素，一个企业要成为世界级的大企业成就百年企业需要多少因素很难说清楚。如果基础性的因素没有做好，企业的发展就象镜中花水中月海市蜃楼企业又能走多远呢？
