吉宁博士观点
谈及中国企业人性化管理，首先要从西方企业管理说起。众所周知，西方企业管理科学的发展在一定程度上越来越体现对人性的关怀，而西方企业的经济制度基础是市场经济。中国的企业，尤其是私营企业也是伴随改革开放下市场经济的发展成长壮大起来的。那么问题出来了，同样是一样的市场经济背景，尽管发展的阶段不同，中国企业管理与西方企业管理的人性化存在很大不同，当然除了经济背景，文化、地域、历史背景也对企业的人性化管理存在一定影响。那么在中国企业管理过程中如何做到人性化呢？笔者认为可以从以下四个方面考虑：
一、摒弃传统的管理观念
传统管理观念的主要表现之一是：榨干员工的能量，以此创造更多的收入、获取更大的利润。你会听到这些人喋喋不休地谈论数字指标，仿佛那是企业的唯一目的。这种管理理念下，企业往往关注短期行为，忽略员工的过程培养，数字指标是目的，但让员工实现数字目的的能力没有得到培养。
传统管理理念的主要表现之二是：员工只是经济人。传统管理中，那种把人只看作为一种资源，是管理的对象，被指挥者、执行者的理论，其实质是只崇拜物，不崇拜人的思维模式与管理理念。这种管理理念下，员工对企业没有忠诚感，他们会认为与企业唯一的联系是靠自己卖命工作创造的金钱价值联系在一起的，一旦企业遇到危机和困难，他们马上会逃之夭夭。
传统管理理念的主要表现之三是：经理人是一群家长。在企业管理中，传统的“组织人”模式是建立在管理人员的权威性基础上的，这种管理模式主张：只有将员工变成像他们管理的资产一样可以进行预测和控制后，企业管理才是成功的。家长式管理在我国企业管理中普遍存在，奉行上述管理模式的企业也是俯拾皆是。然而实践证明，在选择这种管理模式的企业中，高层管理人员注重员工对企业管理的一致性和服从性，不会倡导员工的个人创新意识和能动精神，也不会鼓励员工去承担风险，久而久之，企业就会陷入一种死气沉沉的管理状态中。这时，有才能的员工往往备受压抑和排挤，他们的才能和专业技能也受到限制；基层经理人失去了寻求企业发展机遇或创造新设想的激情与动力，他们不关心会发生哪些问题和如何解决问题，而是做完必须要做的活。现代企业正面临着一种新的竞争环境——不间断地变革和高度不确定性。企业一旦陷入死气沉沉的管理状态，在日益激烈的市场竞争中自然会逐步走向死亡。
二、真诚尊重和关心员工
员工同时是社会人。其实，企业员工既有经济人，劳动是为挣钱生存的一面，还有社会人寻找自我发展、自我实现的一面。管理也就存在着制约与自律两个方面的作用。积极创造使员工全面发展的环境和条件，在全面提升员工素质的前提下，变指挥型、命令式的管理思维为引导型、协调式的管理思维，是高明的选择。实际上管理制度与人性化本身并不是对立的。
关心员工的未来职业发展。世界上最大的咨询公司安德森公司原掌门人温白克说：我喜欢那些最善于鼓励企业所有的员工去实施他们自己的目标的人，而不喜欢向国王一样只会指挥发布命令的独裁者，因为经理人要有亲和力，不仅要在表面上要拉近与员工的距离，还要真正关心员工的未来职业发展，这包括员工的薪水和股票，也包括员工的学习机会、发展机会。
关心员工的家人和家庭。尊重员工，不时地关心一下他的家人，问候一下他的家人。只要让他觉得你很真诚，他就会以极大的忠心和热忱来回报你和你的企业。
批评莫伤自尊心。尊重员工，不仅仅反映在赞扬方面，当你必须批评你的员工时，你必须考虑时间和场合，不要在大庭广众之下批评员工，这样会极端伤害他的自尊心。一般最好在电话中批评员工。在中国企业人性化管理中，这样的“批评”也是尊重，不仅不会使员工产生怨恨心理，还会让他意识到自己的错误，努力改进，报效企业。
三、给员工以公平感
心理上的公平感。海尔企业文化主要致力于解决三个问题：一是给人以公平感，如果不是事实上的公平感，起码也是心里感受的公平感……政策上的保证。美国联邦捷运董事长史密斯在每个办公室的墙上都张贴了一份新的布告——保证公平对待的政策，该政策具体要求所有主管的办公室大门应该全天候的敞开，属下可以随时找上司沟通，在他们之间的冲突与问题闹到更高层的主管面前之前，就可以获得私下的协调。另外，员工有任何不满也可以把它写在意见书上，公司的申诉委员会会定期加以公平的处理。
四、多用表扬与奖励
管理需要艺术。所以做为一个经理人，建立自己正确的（即符合企业、组织根本利益的）、明确的（即不是模棱两可、摇摆不定的）价值标准，并通过奖罚手段的具体实施明白无误地表现出来，应该是管理中的头等大事。
当员工工作表现优异时，要积极的给与表扬或者必要的奖励，激励他们表现的越来越好，同时给他们一定的心理满足感。
管理的人性化是一门艺术，是企业取得长远发展的需要。无论是管理的形式、手段如何，人性化的内涵要体现员工是企业财富的创造者与长远发展的根本，这是每一个中国企业人性化管理所需要的。
