企业培训师观点：不同时期的中国企业薪酬策略

企业经常面对这样一个问题，目前我的员工薪酬是否合适，目前员工的薪酬有没有再提升或降低的可能，同时不影响员工的积极性。同样，在企业内的员工同样也面临这样的问题，公司给我的报酬是否合适，我是不是应该跳槽了，此时涉及到中国企业薪酬策略问题。

原理上来讲中国企业薪酬策略设计根据发展阶段不同而不同，员工的薪酬与企业发展阶段带来的期望有很大的关系。员工的薪酬包括核心薪酬和边缘薪酬两部分，核心薪酬指员工的实际现金收入，边缘薪酬指员工的现金薪酬以外的提升、发展、福利等因素。企业发展初期，员工不但重视核心薪酬，同时更加重视边缘薪酬，因为他将面临更大的升值机会。

当企业进入成长期，中国企业进入正归化发展，员工的所有行为都将规范化，此时，核心薪酬管理体系的建设成为当务之急，企业要建立起兼顾内部公平、外部公平的中国企业薪酬策略体系。

当企业发展成为成熟企业，此时边缘薪酬中基本成为保健因素，企业中核心薪酬中考核成为主要激励因素，外部比较薪酬高低已经显的不那么重要。

对于中国企业来说，大多数企业都在迅速发展过程中，处于成长期的企业，企业要建立起兼顾内部公平、外部公平、自我公平的核心中国企业薪酬策略体系是企业发展的重要动力，待企业发展到成熟阶段时，以自我公平为主要出发点的薪酬会更加突出。

应此企业做咨询过程中，要兼顾各类中国企业薪酬策略因素，合理设计薪酬种类，保证薪酬的有效性和及时性。