吉宁博士观点
企业要保持稳定和持续地发展，正确企业文化观和企业发展战略、企业管理具有同等重要的作用。但笔者发现有些企业对企业文化认识上存在一些问题，对它的认识存在片面、机械、僵化的现象，这些误区总体来说有几种情况：
一、企业文化政治化。认为企业文化单纯就是在新时期企业的思想政治工作，完全以贯彻中央及地方企业的指示精神为主。在某些民营企业家中，企业文化工作者必须是具有较强党性的党员干部，有较高的马列主义理论水平。个别人把讲奉献、学雷锋时刻挂在口上，却不考虑实际工作的效果.
二、企业文化口号化。有的企业，你走进大门，就会发现从走廊、办公室、到各车间的墙上四处可见形形色色、措词铿锵的标语口号，如“团结”、“求实”、“拼搏”、“奉献”等。这本无可非议，但它是否能真实地反映本企业的价值取向、经营哲学、行为方式、管理风格；能否在全体员工中产生共鸣；能否真正地起到强烈的凝聚力和向心力的作用；是否有本企业的特色，恐怕连企业的决策者本身都说不清楚。有人张口就讲“以人为本”但怎么叫以人为本呢？这是把企业文化空泛化、形式化、口号化的典型现象。
三、企业文化的文体化。有的企业把企业文化看成是唱歌、跳舞、打球。于是纷纷建立舞厅，成立音乐队、球队，并规定每月活动的次数，作为企业文化建设的硬性指标来完成。客观来说，这些对企业是必要的，它能增进友谊、沟通感情，但这些可能是部分文体爱好者的事情，不能靠此去挖掘人才、发现人才和留住人才，因为企业毕竟不是专业文体团体，这是对企业文化的浅化。
四、企业文化的表象化、僵化。有人认为，企业文化就是创造优美的企业环境，注重企业外观色彩的统一协调，花草树木的整齐茂盛，衣冠服饰的整洁大方，设备摆放的流线优美。有人认为，企业文化一旦制定就长此以往，百年不变等等。
对企业文化认识的曲解或偏见，笔者归纳的除以上几种类型之外，还有的认为是企业的规章制度、企业员工的文明礼貌、道德风范、企业的知名度等种种错误的看法，这些都是不全面、不科学、不深刻的。这些蹩脚的企业文化观可以归结为两种：一是企业的理念很时髦，很先进，在天上飘，但企业家和员工的行为在地上爬，企业文化理念与行为严重背离，造成文化虚脱症；二是员工心理契约的天然缺乏，导致企业的制度成本高。管控复杂而无效。其根源在于企业文化没有落地，仅停留在时髦的口号与词汇上。
中国企业文化普遍缺乏内在的推进机制与执行系统，同时因为中国企业没有经历工业文明的长期洗礼，员工职业化程度低，企业行为与员工行为缺少自律机制。心理契约的天然缺乏，导致企业内部交易成本高。正确企业文化观是重在企业文化的积淀过程，重在使企业文化的生根落地，而不仅仅是追求拿出一个时髦的文本，它是要把企业文化渗透到企业的制度建设，流程建设以及员工的行为规范的过程中去，并把制度建立在心理契约的基础之上，使员工行为从他律走向自律。我国企业文化建设还仅仅处于起步阶段，因而更应该注意对企业文化的正确认识。美国兰德公司、麦肯锡公司、国际管理咨询公司的专家通过对全球优秀企业的研究，得出的结论认为：世界500强胜出其他公司的根本原因，就在于这些公司正确树立了他们的企业文化，这些一流公司的企业文化同普通公司的企业文化有着显著的不同，他们最注重四点：一是团队协作精神；二是以客户为中心；三是平等对待员工；四是激励与创新。凭着这四大支柱所形成的企业文化力，使这些一流公司保持百年不衰。
在大多数企业里，实际的企业文化同公司希望形成的企业文化出入很大，但对那些杰出的公司来说，实际情况同理想的企业文化之间的关联却很强，他们对公司的核心准则、企业价值观遵循始终如一，这一理念可以说是世界最受推崇的公司得以成功的一大基石。
正确企业文化观对企业经营有直接的推动作用，而错误的企业文化观会对企业经营产生巨大的负面影响。如美国的安然公司，其失败的根本原因是败在企业文化错误认识上——“错误的公司文化观十媒体推波助澜二毁灭”。安然公司文化之一：“只能成功”，势必诱人作假。文化之二：“只重结果”，带来的后果是人被轻视。类似一些美国大企业出问题的现实告诉我们，仅仅靠企业制度安排还是不行的，因为再完善的企业制度都会有漏洞，因而应该在强化企业制度安排的同时，还要注重在企业中推行和提升正确企业文化观。企业文化既不是企业搞文化活动，也不是企业搞形象设计，是在注重作为人的外在约束的制度安排的同时，还要注重从强化人的内在约束上考虑问题。例如，就诚信理念来说，我们不仅仅要强调信守契约的诚信，而且还要强调信息不对称条件下的诚信，以及在坚持追求自己利益的同时，还要考虑当事者对方利益的诚信。从美国企业出问题的现象来看，美国企业对于前一种诚信确实是坚持了，但是后两种诚信则恰恰没有坚持。所以说失败的企业不是没有文化，而是错误的企业文化观导致了自己的失败。
那么究竟什么是真正的企业文化？笔者认为，企业文化是在一个企业的核心价值体系的基础上形成的，具有延续性的共同的认知系统和习惯性的行为方式，这种行为方式使企业员工彼此之间能够达成共识，形成心理契约；企业文化是组织成员思想、行为的依据，它具有独特性、难交易性、难模仿性的特质，也是企业核心专长与技能的源泉，是企业可持续发展的基本驱动力。企业文化的正确内涵如下：
1、企业文化是形成组织效能的共同认知系统
企业文化是在一个企业的核心价值体系基础上形成的，具有延续性的共同的认知系统(形成组织效能的群体意识形态)。这种共同的认知系统是员工之间能达成共识，形成心理契约，使每一个员工知道企业提倡什么，反对什么，怎样做才能符合组织的内在规范要求，怎么做可能会违背企业的宗旨和目标。企业文化是企业所有员工在共同认知下形成的一种氛围，在这样一种氛围中，即使不认同的人也不得不假积极，假着假着，就变成真的，就身不由己了。把假积极变成真积极就是企业文化特有的功能。
2、企业文化是大家都能认可的习惯性行为方式
“习”就是通过经验学习获得的，“惯”就是一种定式，一种长性的东西，所以这种习惯性行为方式是大家所认可的、是习以为常的，不是制度或法律。这种源自文化层面所产生出来的力量，比起传统管理那种命令、监督、惩罚所产生的力量更彻底，更有牵引力、凝聚力、约束力，更有活力和推动力。法律强制人达到最低标准，文化引导人达到最高标准。例如一个人没有义务为他人谋福利，但文化或道德则引导人们去为他人谋福利。企业文化给员工以希望，给工作以意义，使组织有前途，在企业文化的传递、延续和变革过程中，往往是顺应企业文化要求者得到赞赏，而逆行者则受到惩处，因此，企业文化是组织成员思想、行为的依据，是企业成功或长寿的关键。
3、企业文化是隐含在价值观背后的基本假设系统
按照美国著名社会学家埃德加•H•沙因的观点，企业文化是隐含在一系列价值观背后的基本假设。比如号召向雷锋、焦裕禄学习，为什么有些人不愿意去做雷锋、焦裕禄呢？这是因为这个号召的背后隐含一个基本的假设，就是雷锋、焦裕禄是吃亏的，所以大多数人做不到。而如果提出“向雷锋、焦裕禄学习，但决不让雷锋、焦裕禄吃亏”，从吃亏到不吃亏，假设系统变了，这样人的思维方式变了，行为方式也变了。再比如“砍树种地”与“退耕还林”，前者的假设系统是树与粮相比，粮更重要，于是形成一种习惯性的思维与行为方式，因为粮食比树重要，所以大家都去砍树种地。而当大量砍伐造成生态失衡，人类受到大自然惩罚的时候，“树与粮比，粮更重要”这一假设系统动摇了，从而形成新的假设系统：对人类而言，树与粮食同样重要。新的假设系统必然引起人们的思维和行为方式的变化。因此，尽管我们不知道公司的未来一定是怎样，但我们可以提出奋斗目标。这就需要一系列假设系统，对我们的未来，对我们的用人标准，对我们的价值，对我们的利益等作出假设。
4、企业文化是企业成员间达成的团队心理契约
企业与员工的关系靠两种契约来维系，一种是劳动契约，即根据市场交易法则规定双方的权利、责任、利益关系；另一种是心理契约。每一个企业都有自己的核心价值观，核心价值观是企业的一种“德”的标准，员工以此与企业形成一种心理契约，即员工认同企业的共同愿景和追求，将个人目标与组织目标结合在一起，主动承担责任并进行自主管理。同时，一旦将企业文化融人企业的日常管理，则企业文化又是一种理性管理手段，它是企业实现功利目标的一种理性选择，如，在战略上规定了企业做什么，不做什么；在理念上确定了企业提倡什么，反对什么；在价值观上明確了追求什么，放弃什么。
随着中国加入WTO，人们对市场竞争的关注程度也在迅速升温。毫无疑问，在国门进一步敞开之后，中国企业与国际顶尖企业的这场大比拼己咸箭在弦上之势。我国加人世贸组织以后，随着市场竞争程度的不断强化，国外企业与中国企业的竞争领域必然会从由低向高、由表层向深层发展，即渐渐从产品竞争、市场占有率竞争、客户竞争、人才竞争发展到企业文化间的竞争，这种竞争是最本质、最关键的商业竞争，我国企业只有建立、推行了正确企业文化观，才能在市场竞争的波涛中立于不败之地。
