吉宁博士观点
2009年10月1日，新中国成立60周年，这60年来，中国的经济从建国初期的一穷二白发展到了今天成为世界上重要的经济体，走过了非常不平凡的历程。
回顾我国企业发展的历史，尤其是民营企业文化的发展历程，可以看到企业文化的发展阶段是与我国的经济体制、政治形式的变化紧密相关的。“企业文化”这个概念被明确提出并加以认真研究是始于上个世纪80年代。20世纪6、70年代，日本企业在世界市场称雄，这让美国人非常尴尬，这是对美国管理界的莫大讽刺。美国企业生产率落后、竞争力下降对美国管理界是沉重的打击，无论是开创“组织职能理论”的孔茨还是主张“决策理论”的西蒙，他们都脱不了与“美国企业相对滑坡”的干系。正是在他们这些著名教授兼高级咨询家或顾问的“调制下”，美国企业输给了日本企业。在进行管理方面的比较研究后，专家们发现，美国倾向于组织结构、战略计划、规章制度等硬件方面的管理，而忽视了对人的重视，因而管理比较僵化，阻碍了企业活力的发挥。这种管理差异背后是文化的差异。日本企业内部有一种强大的精神因素，正是日本企业的企业文化和企业精神在推动着日本经济的崛起。在这种背景下，美国人在研究了日本经济的发展后，迅速把目光聚焦在本国企业的文化上，掀起了重新认识美国精神的热潮。在1981年到1982年两年间，以《Z理论》、《企业文化》、《日本企业管理艺术》为代表的一批重要管理著作相继问世，一股研究和传播企业文化理论的潮流在西方企业界涌现，引发了企业管理思想的革命，带动现代企业管理理论进入了企业文化时代。
在新中国建国初期，虽然还没有企业文化这个提法，但是不等于没有企业文化。那是的企业文化是和整个国家的文化紧密相连的。
新中国成立后，从1952年开始，国家开始了对旧有的工商业实施社会主义改造，并在同一时期，很多大型的国有基础工业企业开始建设。到1956年，社会主义改造基本完成，国家实现了工商企业的国有化改造。工人成了国家和工厂的主人，这极大的激发了工人的工作热情和生产积极性。可以说，这时，建设社会主义新中国就是这一时期企业文化的精神支柱，这一时期也涌现出了许许多多今天还在为我们称道的英雄人物和英雄事迹。英雄辈出、榜样的力量是新中国刚成立时企业文化的突出特点，口号多、口号响也是这个时期的特色之一。那个年代，从大庆的“铁人”王进喜的“宁肯少活20年，拼命也要拿下大油田”的忘我拼搏精神到老英雄孟泰的“为鞍钢谱写的一曲自力更生的凯歌”的创业精神，是那个时期企业文化的具体写照。
在企业中，模范人物是企业的中坚力量，他们不仅是企业员工学习的榜样，更是企业价值观的人格化、具体化。这个时期，企业中涌现出了各种具有突出业绩和贡献的模范人物，出现了各种模范称号，如：劳动模范、先进工作者、三八红旗手等等。从企业文化的四个层次考察当时的企业文化情况，会发现这个时期企业的物质文化是匮乏的，但是企业的精神文化是充实的、丰富多彩的。在这种精神文化的鼓舞下，工人和企业的行为文化表现出了一种忘记自我、建设国家的无私奉献精神。在这样的精神文化的鼓舞下，工人表现出了非常高的创新热情。孟泰组织了500多名技术协作积极分子开展了从炼铁、炼钢到铸钢的一条龙厂际协作联合技术攻关，先后解决了十几项技术难题，自制成功了大型轧辊，填补了我国冶金史上的空白，他自己设计制造成功的双层循环水给冷却热风炉燃烧筒提升寿命100倍，给炼钢生产带来了巨大的进步。这个时期，企业的制度文化也在逐步建立起来，企业基本上都建立起了适合当时政治和经济情况的各种规章制度，为企业的生产和经营提供了规范的保障。这个时期，作为企业文化核心的企业精神同国家的政治精神是高度一致的，正因为这样，企业可以空前的团结起职工，创造出一个个生产建设的奇迹。著名的长春第一汽车制造厂，就是工人们只用了三年时间在一片荒地上建设起来的，这个建设速度在当时的物质条件下不能不说是一个奇迹。同时，这个时期企业对员工的关心和关怀也表现出了社会主义的特色。企业纷纷建立起了附属医院、附属子弟学校、幼儿园等等辅助机构，解决工人的生活问题和后顾之忧，这些措施也极大地激发了工人的工作热情。这些附属机构在今天虽然被认为是不符合现代企业制度的东西而被改革掉了，但是从管理学中群体因素理论的角度来看，成员对群体的依赖性是由群体对个体需求的满足程度决定的，群体越能满足个体需要，即个体越是处处依赖群体，群体的凝聚力就越大，所以，在当时企业建立了完备的附属结构对提升员工对企业的依赖性、认同感和建立主人翁意识是起了积极的作用的。
当极左思潮开始蔓延，尤其是十年动乱时期，对我国企业的生产造成了严重的冲击。前一阶段所取得的社会主义企业文化建设成就在这个阶段中被摧毁和抛弃了。企业精神缺失，企业的制度文化被破坏，企业的行为文化不再为生产服务。这个阶段是我国企业文化建设的倒退时期。
随着十年动乱的结束和改革开放的到来，国家的政治和经济生活逐渐走上了正轨。人们的精神文化生活领域也迎来了新时期的阳光。国际上先进的管理思想、理论和制度开始传入我国，企业文化的研究成果也随着西方的管理思想进入了我国。
首先从文革精神废墟上站立起来的是国营和集体企业，忘我工作、建设国家重新成为工人们的企业精神。上个世纪80年代，在上海电机厂产生了“争分夺秒、全心全意为客户服务”的“扁担电机精神”，在北京汽车厂产生了“不等不靠”的“二次创业精神”。这些企业精神的复苏是改革开放新时期我国企业文化复苏的号角。在这些精神的鼓舞下，全国涌现出了很多新时期的生产标兵和榜样。如北京第一机床厂的钻工阎庆龄克服文化水平低的困难，自学钻工理论和技术，用9年时间完成了20年的活，被授予“大干四化标兵”的光荣称号。新时期北京公交战线上的李素丽，在平凡的岗位上热情为乘客服务，成为时代精神与本职工作相结合的典范。这一时期，企业的制度文化也重新恢复了，并且，引进了国外的先进的企业管理理念和规章，完善了企业制度文化的建设。虽然在一些企业中也出现了员工不适应严格的企业规章的情况，但是，总体来说，企业各种规则制度的重新建立对形成良好的企业文化是必不可少的。在企业的行为文化上，象阎庆龄和李素丽这样的新一代榜样人物涌现了，老一辈的英雄模范事迹也被重新提出和学习，榜样成为激励新时期企业员工的重要手段。
改革开放后，我国经济生活的一个重要变化就是外资企业进入了中国。外资企业的进入，不但把先进的企业物资文化带进了中国，还把先进的企业制度文化、行为文化和精神文化引入了中国。外资企业中，外国企业文化烙印明显。为了让员工比较容易的接受、认同其文化，外资企业普遍喜欢招聘没有工作经历的毕业生或者留学生。我国民营企业家和民营企业文化的各种规则制度的建设在非常大的程度上参考了外资企业和国外企业的模式。当然，外资企业在国内也受到了国内企业文化的影响，有人说：现在的国企越来越象外企了，外企越来越象国企了。这是对外资企业和国内企业间企业文化互相交流、互相影响的一个形象概括。
随着改革开放后民营企业的出现，民营企业从无到有的出现和发展了起来。民营企业在其不太长的的成长经历中，经历了企业管理学发展的几个阶段，企业文化也随着不同管理阶段发生着变迁。在民营企业出现的初期，因为民营企业文化的地位还没有被法律所确立，所以民营企业家普遍存在着一种危机感，缺少长久经营的考虑。企业对员工的管理基本上是采用了一种短期的行为——干好眼前的活，拿眼前的工资。民营企业文化的员工因为缺少对企业的认同，基本上把在民营企业文化工作当做一个“临时”工作来做。在这样的心态下，企业所看重的往往是各种规章制度的建立，依靠严格的规章规范员工的行为，而没有从企业精神文化、企业行为文化等方面进行投入。随着民企的逐步壮大和其地位被宪法所确立，民企也把长远经营、永续经营当做企业未来发展方向来考量。在这种形式下，民企的企业家也开始重视起企业文化的全面建设来。很多民营企业文化家把建设良好的企业文化、促进企业的长久发展当做提升企业管理的目标。例如，IT行业著名的金蝶软件提出了“激情管理”的企业文化，就是要激发企业能动力，激发企业的潜力，在管理中体现出以人为本的哲学思想。金蝶的企业文化吸引了一大批有着创业激情的年轻人投身到公司中，为公司的发展带来了巨大的动力，使金蝶公司迅速发展成为了行业中的龙头企业。民营企业文化建设吸收了民营企业家、外资企业企业文化建设的精华，又结合企业自身的特点，创造出了丰富多彩的企业文化，成为我国企业文化中不可或缺的重要组成部分。以前只出现在国企中的工间操在很多民营企业文化中也兴起了。现在，很多民营企业文化在每逢年节时都会请员工吃饭、联欢，希望通过这些方式来营造一种家庭式的企业文化氛围。有人说这是在向外资企业学习，也有人说这是中国传统商业文化的回归，但是不论哪一种说法，可以预计，民营企业文化正在创造有中国特色的新兴企业文化。
在我国加入WTO后，企业面对的既是机遇也是挑战。在激烈的国内外市场竞争环境中，我国企业只有不断地促进企业文化的创新，提升企业的综合竞争力才能立于不败之地。企业文化建设、创新的新趋势已经在一些企业中出现了。确立双赢的企业价值观、既重视高科技又要以人为本、提升企业家的综合素质这些企业文化的新动向已经成为了很多企业追求的目标。可以预见，随着我国企业在企业文化方面的进步，我国企业的管理水平也会随之进一步提升。
