吉宁博士观点
随着对企业管理认识的深入，企业对于企业文化的理解也更加深入，而这种理解的深入，带来的是对企业文化的认同。企业文化，俨然已经成为继基业长青、执行、学习型组织等管理阵风之后的又一次风潮。2005年，国资委发布《关于加强中央企业企业文化建设的指导意见》的文件，为企业文化建设在民营企业家的兴起提供了充足的燃料和动力，自此开始，以民营企业家为代表，掀起了企业文化建设的高潮。
虽然企业文化管理已经得到了人们的认同，但是，这一次国内以民营企业家为主体掀起的企业文化管理阵风，在其变化的过程中，与前几次管理风潮相比，带有明显的特色。这些特色，很大程度上将限制企业文化在管理经营中作用的发挥。
特色一，企业没有认识到企业文化是必要的，把企业文化建设当作是上级布置的一项工作
由于国资委已经明确发文，并且，还要进行检查，甚至经常性的有交流评比，因此，一些企业在对企业文化没有充分认识的前提下，为了能够对国资委能够有所交代，为了能够体现自己对国资委政策的支持，被迫进行企业文化建设。
这样做的企业和企业领导者，他们有自己关于企业管理的看法和认识，他们并没有觉得企业文化有多么重要，而作为民营企业家的大股东国资委提出的意见，又不能不遵守，否则，自己的乌纱帽可能难保，在不影响企业管理经营的前提下，开展一下企业文化建设也没有什么关系，于是，企业文化建设也就开展起来了。
在这样的企业文化建设中，很可能的就是企业文化建设轰轰烈烈，声势很大，弄到尽人皆知，其实却是作给相关方面看的。只要相关方面看到了，知道了，接受了，确认了，企业文化建设也就完成了。然后，企业该干什么去还干什么去，企业经营管理该怎么样还怎么样，一切都在自己的掌握之中。
特色二，同行业的企业都在进行企业文化建设，把进行企业文化建设当作是跟上潮流的一种手段
在国资委下发文件后，一些行业协会，为了跟上国资委的步伐以表明自己存在的重要作用，也纷纷形成文件和意见，要求行业内的企业进行企业文化建设。除了某些特定的行业协会外，现在的行业协会不再像以前的那么对企业具有权威性和控制力，它们往往树立一些行业标杆，开展一些交流，诱导行业内的企业进行企业文化建设。
在这种情况下，那些没有进行企业文化建设的企业，看到“兄弟”单位都在开展，在交流的时候两者处于不同的频道，难免面子上过不去，被认为跟不上潮流，于是，领导回来之后会指示相关的部门进行了解和部署，而相关的部门，也以“兄弟”行业的情形，来求得一种做事的机会。这样一件受到领导关注的大事，不但能提升负责部门在企业中的地位（一般负责这些事情的部门，与企业的经营关系不大，对绩效的贡献难以考核，平时有点抬不起头，现在，可谓是天助我也，怎么会不积极主动？），同时，还能够以此事为契机，获得相当大的支配资源的权力。
在这样的企业文化中，企业之间存在着一种相互比拼、竞争的味道，当然，我们也可以说它们是在竞争成长。于是，同样的行业，即使对于同样的事物，在描述的时候，一定不能也别人雷同，这样的企业文化理念体系，是很好的文字功夫学习材料。
特色三，热衷于形成企业文化理念体系（企业文化宣言），不热衷企业文化的推行
以上两种做法都没有认识到企业文化在企业经营管理中的真正作用，也就忘记了企业文化建设的目的所在。这也就带来了企业文化建设的第三个特色，热衷于形成企业文化理念体系，却不热衷企业文化的推行。
