吉宁博士观点
以前在建筑企业管理中研究过，现在来研究如何从企业经理人的带兵感受和具体评价分析中探究促进大学毕业入职（3年以内）新员工养育良好的职业素质和职场行为习惯、提升知识型劳动者岗位成才效益、增强企业竞争软实力、提升大学毕业生就业质量？
一、问题的提出
近年来大学毕业生就业压力日益增强，他们苦于找寻不到中意的落脚点；企业等用人单位却频繁流连于各类招聘市场，苦于找不到中意的所需人才。人才供需双方不对接的现状已成为近年来大学毕业生就业压力日益加大的突出问题之一。
如何改善就业链条的阻塞和不良循环？企业究竟希望在校大学生和毕业入职新员工储备和具有怎样的职业素养、行为？大学教育目标应该有哪些改进和调整，才能使人才供需双方顺利对接？
本课题从天津市工业系统五个行业的13个大中型企业现场随机取样调查问卷。共发出、收回调查问卷570份，其中有效问卷561份，达98.4%%。采用团体施测、社会统计的方法，通过SPSS13.0软件进行各因素分析，取得第一手实证资料。
本问卷共计67个调查题目。在参考国内大学生素质能力培养、影响就业因素有关研究成果基础上，从问卷内容设计上突出了本课题研究需要的独创性和实用性。
二、调查信息分析
1、本课题调查研究的侧重点
本课题调查侧重点有如下两方面：①调查企业经理人对大学期间大学生最重要的素质和能力培养的分析评价；影响大学毕业生就业的自身因素；大学生最需要改善方面的看法。通过大学毕业生就业素质评价对接大学教育目标的科学、和谐发展与企业如何有效地培育大批知识型劳动者人才成长的战略思考及具体举措。②调查和研究企业经理人对职场新员工（3年以内）最需要具备的职业素质和职场行为以及最急需改善的职场不良品性、行为习惯的感受、评价和呼声。从中探求适合企业需要的人才培养模式、途径、素质结构和行为规范。加速新一代知识型劳动者人才的成长、成功、成熟过程，以增强企业竞争和大学竞争中的“软实力”。
2、调查信息结果显示
①企业经理人对在大学期间大学生最重要的素质和能力培养的调查结果显示。按照“非常重要”选择比例排序：1、思想道德素质、价值倾向77.4；2、勤恳、踏实、敬业奉献精神70.8；3、获取知识的学习能力61.9；4、发现和解决问题的探索能力61.7；5、心理素质60.1；6、创新意识和能力55.3；7、团队合作能力52.0；8、积极追求进步的热情47.6；9、动手操作能力46.0；10、文明礼貌，亲和力强39.9；11、人际交往能力37.3；12、身体素质36.7；13、基础理论、专业知识水平35.3；14、组织管理能力27.1。
②企业经理人对影响大学毕业生就业自身因素的调查结果再一次显示，企业经理人对大学毕业生内在蕴藏的无形软素质最看重个人品行，非常重要+比较重要=95.3%。而有形的外显因素：经验经历、学习成绩看得较轻，位列最末端。
③企业经理人对职场新员工最培养需要和具备的职业素质和职场行为的调查结果显示，按照“非常重要”选择比例排序
1、具有责任心，懂得承担76.6；2、为人正直、诚实，心理素质好，稳定性强，工作自觉性高66.8；3、勤快、吃苦，具有敬业奉献精神，做事中懂得做人66.0；4、进取心强，有激情，工作主动56.9；5、忠于职守的忠诚意识54.2；6、懂得感恩、向善，对父母有孝心，对他人有爱心52.6；7、会独立思考，有创新意识和能力51.0；8、善于学习，获取知识的能力强50.1；9、守时、认真49.7；10、承受得挫折、压力，性格开朗坚韧；11、具有沟通交往能力，适应性强42.4；12、执著、任劳任怨忍耐力41.9；13、基础知识扎实，做事条理能力强，具有组织管理潜力32.8；14、尊重师长、同事，具有团队合作精神，懂得配合54.4。
④企业经理人对职场新员工最急需改善的不良品性和行为习惯的调查结果显示，按照“非常重要”选择比例排序：1、随意毁约，违背诚信70.6；2、工作态度散漫，做事没精神，稳定性差63.1；3、思想不追求上进，糊弄工作，得过且过59.4；4、自私，缺乏良性竞争意识57.6；5、自我为中心，不尊重上司，不尊重同事和客户56.0；6、不守时54.0；7、办事拖延，易推诿找借口53.7；8、注重享受、功利性强，拜金主义、耐不住寂寞，急待快速致富52.9；9、眼高手低，好高骛远，懒惰51.5；10、好打听、议论他人隐私；随意泄漏公司商业秘密48.8；11、无法与他人合作，与人不愿交往、不懂交往、不善交往48.1；12、言行粗鲁，不懂事，不成熟45.1；13、两极思维、情绪易波动、承受力差、心理脆弱43.5；14、爱发牢骚，背后说坏话37.1；15、表现欲过强，随意打断和否定别人，过强的主观好恶34.8；16、思想偏见和无知33.9。
⑤企业经理人对大学毕业生最需要改善方面的调查结果显示，按照“非常重要”选择比例排序：1、踏实、务实、克服浮躁65.2；2、耐挫、坚忍、挑战困难的勇气和心理素养64.3；3、提升道德品质和人文素养59.5；4、适应环境变化能力54.5；5、勤于分析问题、解决问题的意识和能力52.9；6、加强基础理论学习勇于解决实际问题的操作能力46.0；7、锻炼人际交往沟通能力40.1；8、尊敬师长、谦虚自省能力36.9；9、加强基础和专业知识的持续学习能力34.2；10、口头表达能力31.0；11、文字表达能力23.9。
三、调研结果分析及其启示
（一）调研结果分析
1、先学会做人，再学做事，才能会做事、做成事——不管是建筑企业管理还是其他的企业，总之所有企业经理人对大学毕业生和入职新员工最需要培养同时也是最需要改善方面的最根本态度和看法
第一、坚定不动摇的态度。本课题调查分为五个单元，评价角度和题目内容并不相同，但是企业经理人对大学毕业生和新员工的道德素质、价值倾向、人的品性看得最重，非常重要+比较重要之和的选择都高达90%以上，均位列第一。
第二、职场实践检验人。做事与做人哪个更重要？企业经理人在带领众多下级员工完成各项目标任务过程中，切身感到思想道德素质、价值倾向是一个人做人、做事首要把握的方向和导航标，在方向导航标指导下决定着人们努力学习技能的动机、态度并能成人成事。
2、好习惯造就人——昨天大学有什么样行为习惯，往往造就了今天有什么样行为习惯的职场人；往往也造就着明天新员工未来的命运
现在外在物质条件越来越舒适，但也让年轻学子失去许多锻炼心灵、磨炼意志的动机与机会。尤其一些成长环境优裕的“80后”独生子女，注重享受、言行粗鲁、眼高手低的坏习惯从大学带到职场，令企业组织和经理人以及同事不能苟同甚至不满意。培养和具备良好的职业素质和职场行为习惯，改善不良品行和行为习惯成为职场以及社会的紧迫呼吁和共同期盼。但是新员工的感受不如企业经理人强烈。
3、责任重于泰山——职场人万不能糊弄和逃避责任的“承担”，它是职业素质和职场行为标准的试金石
责任心是一种自觉地把份内的事情做好的重要人格特质。大学生毕业时、入职后需要有充分心理认知，要将“责任”带上。不要只为了糊口，还要有抱负、有承担，成为关注世界与国家命运的人。
成功并非高不可攀，具有高度的责任心、强烈的事业感，成功并不遥远。这是企业经理人对新员工职业素质、职场行为最集中也是最基本的期盼。
4、由外向内、由硬到软实力的积累、锻炼、改善和成长——期待新员工和大学毕业生最需要改善的方面做到无形胜有形，无声胜有声
调查中列在第一位最看重的素质、能力往往最软，最内在；最外显、最有形的素质、能力往往列在最末端、最末位。
（二）几点启示
1、要汲取、共享企业经理人评价入职新员工的体验和态度的认知
企业经理人较少有模棱两可“说不清”的游离态度，正态分布非常清晰、良好，多个角度调查数据分析其问项，态度前后一致，表明该群体的成熟、坚定的态度和高信度的信息反馈，为引导和带领80年代后知识型劳动者成长、成功、成才教育培养模式，提供了可参考的实证依据。大学教育单位应加强校企访谈、交流，对改进大学毕业生职业素质教育、提升就业质量极为有利。供需双方加强沟通，也有利于企业把握大学毕业生成长环境和心路历程，培养新员工尽快岗位成才。
2、培养人才德才兼备，两手都要硬
面对全社会科学发展、和谐发展的大环境，各方呼吁先学做人再学做事的人才培养模式势在必行。目前在大学，大学生职业道德教育被边缘化趋势，甚至没有把职业道德教育纳入思想品德教育范畴的大有存在。26%左右的大学生认为职业道德在工作以后再培养也不迟。当代大学生奉献意识有弱化，十分强调奉献与索取成正比，并将二者置于同等位置，带有明显的功利主义倾向。大学生职业道德素质现状存在令人担忧的现实，校企双方都要踏下心来去除浮躁，在学做事更学做人方面下真功夫、笨功夫。
3、敬畏并忠诚于履行企业既出产品又培养人才的科学、和谐发展使命
大学生世界观的确立与奠基虽然已在大学初步完成，但是企业在经营实践的做事中强化做人教育依然责无旁贷。并且职场和岗位的历练平台有利于知识型新员工成长、成才、成功，塑造其关心国家、世界命运的成熟人格。各级企业组织和企业经理人都要敬畏并忠诚履行这一份关乎着国家、企业、员工未来的伟大事业，通过有效、有特色的人本化经营与管理，实现企业既出产品又培养人才的科学和谐发展使命。
4、培育和推行促进其企业发展并有利于员工成长的职场行为习惯
调查中一再显示，职业认知与职业行为一起构成了职业态度、职业素养、职场伦理、价值观、胜任能力等等。哈佛大学商学院教授科特研究许多剧变中的组织后得到的结论是：“企业的核心问题并不是策略、组织结构、文化或系统，而是难以改变人们的行为。”柯维博士也提出“卓越不是一时的行为，而是一种习惯”。
包括建筑企业管理在内的企业经理人强烈感受到带领大学毕业入职新员工成长的紧迫任务之一，就是引导新员工改变不良职场行为，挣脱不良旧习惯束缚。新员工经过实践磨砺后也已有所感受。
要充分估计到习惯的强韧和深远的控制力，很难让所有人养成同一种习惯，必须首先在职场中大力培养和推行同一种职场行为规范。并且坚持做到一要恪守、二要克服、三要掌握、四要遵守的执行机制和执行文化。逐步用真正有益的思想与行为来取代旧习惯，形成新习惯。
5、关注新员工尊重需求和自我实现需求的新动态
企业经理人要特别重视和关心入职新员工明显关注和诉求的几个问题：
①“具有组织管理能力”：企业经理人对新员工具有组织管理能力的关切度排位最低端占27.1%，新员工此项需求明显偏高，达41.6%，反映出对其自身权利需要的满足比较关注和期待。
②“发现和解决问题的探索能力”：企业经理人为61.7%，新员工为70.8%，他们渴望胜任岗位实践的运作能力、创新能力并希望得以较快表现和能得到他人的认可和尊重。
③“人际交往能力”：企业经理人占37.3%，新员工占50.7%，寻求被新群体接纳的社交需要在新员工中很受期待。
新员工在以上三方面明显高于企业经理人的需求心态，说明美国心理学家麦克利兰提出人的需要分为三种，即成就需要、权力需要和社交需要依然很现实地存在并吸引着人们的成长心理需求。
④“善于学习，获取知识的能力强”：企业经理人占50.1%，新员工占60.7%，通过善于学习（渴求得到培训机会成为大学生选择企业的第一要素）保持自身专业技术知识更新与能力提升的优势，成为知识型新员工实现自身价值的一条重要途径和满意度指标。
新员工以上的尊重需求和自我实现需求的新动态、新渴求值得引起企业、大学人力资源部门和决策者、经理人的关心、关注，并需协同制定面向新知识型员工成长成才的战略构想。
结束语：从企业经理人的带兵感受和具体调查评价中，不仅使我们看到促进大学毕业入职新员工养育良好的职业认知、职业素质和职业行为习惯，提升知识型劳动者岗位成才效益，提升大学毕业生就业质量的迫切性和必要性，更看到企业经理人对大学毕业入职新员工职场成长的一份内在责任感和真诚的期待。
