吉宁博士观点
国务院法制办公布了《职业技能培训和鉴定条例（征求意见稿）》，征求意见稿提出，用人单位应当按照职工工资总额的1.5%～2.5%提取职工教育企业培训经费，列入成本费用，依法在税前扣除。且用人单位职工教育企业培训经费的提取、使用情况应当向职工(代表)大会报告，接受职工监督。
此征求意见稿一出，社会舆论哗然，褒者赞者众，似乎政策一出，员工培训就能得到根本保障，企业竞争力就能立竿见影地得到提升。的确，此政策可以促进企业重视员工培训，但笔者却感到异样的悲哀，企业对员工培训的重视不应是国家政策规定的范畴。实际上，从工资总额中提取一定比例作为职工教育企业培训经费，在中国很多地区很多企业也早有先例，例如，2004年，北京市九个委办局启动“创建学习型组织，争做学习型职工”活动，规定各企业对职工的教育经费须达到职工工资总额的1.5％，以保障职工学习培训的权利。
征求意见稿体现出国家用行政手段强制提取企业培训经费，只能说明中国企业仍然缺少培训员工的意识。记得2007年，特许公认会计师工会（ACCA）北京代表处首席代表姚志君曾在接受记者采访时说，“很多私企老板认为，招聘人才是用来工作的，因而往往不重视培训，担心人才接受培训后一走了之，企业受损。私营企业不愿意培训员工，实际上是对自己没有信心。”姚志君代表的话对中国企业尤其是中小型私营企业的管理和员工培训状况，可以说极具代表性，这实际上反映出中国企业管理人员管理理念的僵化，管理思维的固化。但令我们诧异的是，时光的列车已经驶到2009年，我们的很多企业仍然停留于过去的管理模式。
当然，如果说我们的企业管理模式完全没有改变，这也是不对的。近年来，很多企业管理人员已经逐渐意识到培训的价值，能够清晰的认识到员工培训是企业风险最小，收益最大的战略性投资。尤其是进入21世纪后，产品趋于同质化，企业进入微利时代，知识和技术的更新速度凸现重要，企业需要不断引进新设备、新技术、新工艺、新知识，必须加强员工培训，通过培训提升管理人员的责任感和管理知识，提升员工的知识和实际操作技能，从而提升组织整体工作绩效，提升企业竞争力。事实也证明，世界上具有竞争力的大型跨国公司都非常重视员工培训，不惜投入大量的人力、物力和财力。据权威调查机构统计，很多世界500强企业的企业培训经费占职工工资总额的10％左右。这些企业也正是通过培训这种高回报、低风险的投资，提升了员工的工作自觉性、积极性和创造力，从而提升了企业的工作效率，使企业获得巨大的利益回报，持续保持在500强的行列。例如，IBM每年用于员工培训的人均经费高达3000美元，GE每年则花费10多亿美元投入员工培训。但我们中国的很多企业，一到具体需要支付企业培训经费时，总是缺乏长远战略眼光，顾及眼前短期利益，不舍得投资，不舍得付出，以节约成本的错误观念去节约培训费用。殊不知，培训后员工工作效率的提升给企业创造的利润远远高于培训成本的数十倍甚至数百倍。更有些企业，仍然抱着员工培训后可能会更换工作这种错误意识，认为企业所作出的培训是为人作嫁衣。殊不知，企业如果都持这种短见，只会使行业人才整体素质得不到提升，伤害的是行业的所有企业。笔者认识，也正是这个原因，导致中国的很多企业都做不久、做不精、做不强、做不大，进入世界500强行列的中国企业也总是屈指可数。
我们不能只看到别人的优点，看不到自己的长处，否则就是崇洋媚外。所以，我们应该看到中国也有很多企业是重视员工培训的，注重员工培训的投入，如海尔成立了海尔大学，并建立了海尔国际培训中心，联想成立了中国科学院联想学院，开展科技产业创新创业人才的培训，长虹投资千万建立了培训中心，进行全员培训……但我们更应该，这只是中国的一小部分企业，或者说一小部分成功企业。可以说，对于中国企业的总体数量来说，这只是冰山的一角。
从某种意义上说，员工培训是企业人力资产增值的重要途径，是企业组织效益提升的重要途径。我们更愿意看到更多的企业主动意识到员工培训的重要性，在年度预算时能够列出专项企业培训经费的预算，成立专门的培训部门，聘请专业人员从事培训工作，而不是国家政策规定的强制提取。从另一个角度讲，即使国家明文规定强制要求企业提取企业培训经费，企业管理人员未从根本上认识到员工培训的价值，不执行或变相执行国家规定，只会让培训效果大打折扣，最终还是违背了国家出台政策的美好初衷，最终还是未达到提升企业竞争力的真正目的。
提升企业的竞争力，重视员工企业培训和企业培训经费是根本出路，所有的企业和企业管理人员都应该充分认识到这一点。
