吉宁博士观点
现今，许多企业都把对员工的培训作为经营管理的重要组成部分，有的甚至将其当成员工的一项福利。但这些优秀企业培训课程的培训效果怎么样却很难说，虽然经过再三思考与自查自检，但仍有一些企业在企业培训制度、企业培训方式等方面存在明显不足。
培训机构：诊所而非医院
在国外，对企业员工的培训一般由专业性的培训机构来完成，它们建立了系统性、专门化的培训制度，拥有一批专业性很强的讲师，培训课程设计并非预先设定的，而是由若干个框架课程或课程框架组成整套的培训体系，可以根据客户的具体需求进行调整和完善，从而形成一整套针对性很强的优秀培训课程。而国内的企业培训往往由企业向大学、科研院所的教授和研究人员或企业机关的领导发出邀请，找个教室，指定几本教材，请人讲几堂课就完事了。当然也不乏培训机构参与授课，但这些机构往往是由一些教授、研究人员临时拼凑而成，缺乏系统性的培训设计。所以，这种企业培训机构只能称做诊所，医护人员少、医疗设备缺乏、服务低劣，而不是一所功能完备的医院。
讲师：医生而非教练
国内的企业培训常常停留在灌输式的教学培训上。整个培训，起主导作用的是讲师，他怎么讲，受训对象就怎么听。这就如同我们在国民教育体系中尚存的填鸭式教育、应试教育。可以说，讲师的素质决定了培训的质量，他们在企业培训中扮演的是医生角色，受训对象则往往扮演患者的角色，被动接受医生治疗。国外的企业培训则不然，讲师顶多是个球队教练，在整个培训中发挥主观能动性、起着主导作用的是受训对象。教练水平再高，也不可能代替队员上场踢球，他只是对球员进行理念引导、技术指导、纪律训导，成绩要靠队员取得。所以，这种培训重在开发受训对象的潜能，对受训对象今后的工作提出指导性的建议，帮助他们进行职业生涯设计，并协助企业管理人员推动这一设计的实现。
课程：全科而非专科
国内的企业培训课程共性有余、个性不足，课程设计对所有的企业都适用，有的甚至只是一些学术性的课程，大道理一堆，受训对象真正学到的管用的东西不多。这种培训看起来抓住了矛盾的普遍性，但操作性、针对性很差，让受训对象有隔靴搔痒之感。其实，企业跟企业在管理上虽然有共同点，但又各有特殊性，要求课程设计是专科而非全科。全科能治疗的只能是一些常见病、小毛病，专科则治愈一些疑难杂症、大病。所以，优秀培训课程的设计只有因企制宜，把矛盾的普遍性和特殊性有机地统一、整合起来，在对企业受训对象的特点、该企业经营管理的现状进行深入细致的了解、分析的基础上，设计出个性化的课程，并对培训效果进行科学的评估、跟踪，不断完善设计，才能事半功倍。
培训：医疗而非保健
优秀的企业培训其实是既“医疗”又保健，而我们国内的企业培训起的作用往往是医疗而缺乏保健，即所谓头痛医头、脚疼医脚，为培训而培训。比如，企业销售量和销售额下降了，就专门组织营销人员培训，由讲师针对这一问题来授课，临时性、突发性、随意性的特征很明显。这样的培训只治标不治本。国外的企业培训则往往是一种前瞻性培训，在企业销售量或销售额出现下降苗头时就及时展开培训，把问题解决在萌芽状态。有的甚至在未出现问题苗头时就组织培训，未雨绸缪，不仅不会导致销售的下降，反而锦上添花，促进销售。所以，这种企业培训取得的功效往往等同于预防保健。以培育健康的机体和机制作为培训的使命，这才是科学的企业培训。
企业培训是一项系统工程而非一件具体工作。我们的企业必须切实转变观念，建立科学的培训理念和机制，使企业培训真正发挥促进企业发展的应有作用。在这个过程中，我们的培训师和人力资源经理的对于选择优秀培训课程的任务将会是繁琐而又沉重的。
