受用一生的语录 上

1、经理人要学会据令而行、乱令而行、不令而行。先按照上级的指令做事，不要问为什么，把事情做好即可，此为据令而行；当能力逐渐提升，对上级的指令更有自己的理解，可依据实际情况做的更完美，此为乱令而行；到后来，根本就不用上级发布指令，自己知道该做什么、怎么做，于是大成，此为不令而行。
2、职场是很现实的，我们既然基于企业这个平台发展我们的职业生涯，就必须遵循企业的框架和规则，认同老板的管理，这样才有施展才能的机会。只喜欢和老板对着干的人是无法在企业里生存的。挑毛病谁都会，如何正面的看待问题和解决问题更重要。
3、有一个人，每天上班早上7点半就到公司了，其他人评价道：装的倒是很积极，假积极。可是这个人连续5年每天都早上7点半到公司，可见就算是装的，只要我们天天装，装一辈子，假积极就成了真积极了。
4、职场中，要努力去寻找和树立标杆，标杆就是我们进步和努力的方向。在公司里，我的标杆是谁？在社会职场中，我的标杆又是谁？一个一个的标杆将会让我们的职业生涯每一步走的更坚实和亮丽！
5、人的整个职业生涯其实就是在做一件事——做自己在职场中的品牌。品牌内容既包括专业技能，职业素养更体现在职业道德和信誉上面。一个人的品牌信誉建立是长期和持续性的，但是要毁坏，是一下子的事，而且往往毁坏了后，再也不能重新建立起来。
6、刚进现在公司的时候，老板问我，我们的项目经理在过去三年里被别的企业挖去了20多个，怎么办？我说，这个确实很遗憾，不过从另一个角度来说，说明我们的员工是很有价值的，不然也不会有公司来不断的挖。其次，当我们还没有能力改善到能长期留住这些人的时候，最好的办法是我们自己源源不断的继续培养人。
7、在企业里有三种影响力，一是权力影响力，二是能力影响力，三是人格魅力影响力。对于一个管理者来说，如果能尽量弱化你的权力影响力，展示你的能力影响力，升华你的人格影响力，你就成功了。
8、古时男婚女嫁讲究门当户对，此类婚姻最为稳固。灰姑娘遇到王子属于童话，想想是可以的，但千万不要当真。企业用人也是如此，什么样的企业用什么样的员工，企业只能用最适合自己的员工，只用对的不用贵的，不管是属于被动的用对的（因为用不起贵的），还是主动的用对的（不盲目追求用明星）。
9、对于刚刚进入HR职业之路的朋友们，你们需要问自己的是： HR，如何能真正HR。对于已经从业多年的资深HR人士们，你们需要问自己的是：HR，如何能不HR。
10、企业HR从业人员的出路在哪里？这不仅仅是初级HR人员的困惑，同样也是从业多年的资深HR人士的困惑。实际上对于初级HR人员来说，他们的困惑其实并不是出路问题，而是入路的问题，也就是说如何能真正的进入这条HR职业之路。真正迫切需要思考出路问题的应该是已经进入此路多年并似乎已经到了尽头的人士们。
11、现实中大多数的企业没有战略规划或战略不清晰、不准确，而恰恰企业战略规划制订是企业最为重要的工作，战略是联结企业现状与未来目标的桥梁，明确、准确的战略为企业指明了前进的方向和目标，没有战略的企业生命注定无法长久。
12、优秀的经理人要能看、能想、能说、能写、能做，这其实也是一个发现问题、思考问题、解决问题的过程。在工作中，我们不能仅仅抱着不求有功但求无过的态度，而是要主动的积极的去做事情，而且还能把事真正做好，这样才能体现我们的价值。
13、我刚毕业那会加入一家台湾公司，有一天，一位资深高级经理对我说，你很有Leadership的潜质。这些年我一直记着这句话，我也一直在努力去证明他对我的评价是对的。有的时候，人的追求就是因为某个时刻某个人可能不经意的一句话。
14、有人说企业文化就是老板文化，这句话在一定程度上是对的，同时也反映了还有很多的企业尚处于初级发展阶段。初级发展阶段并不仅仅是指企业成立时间不够长，更重要的是指企业管理运营的能力、水平还处于初级阶段，不够成熟强大。在这个阶段，老板说一不二，老板的想法和管理理念完全决定了企业的行为。
15、企业需要英雄，需要英雄奋勇作战，建立功勋，但是企业不需要超人，因为超人只存在于人们的脑海和电影里，并不存在现实中，而就算现实中有超人，当一家企业已经到了英雄们束手无策，只有靠超人力挽狂澜的时候，其实这家企业已经离死亡不远了。
16、我们生活在一个被排名的社会，排名这个东西固然对人的压力较大，可能导致心理较脆弱的人无法承受，但总体来说还是积极的意义多于消极的意义。对于有着积极人生观和职业观的人来说，人的一生就是不断竞争、不断挑战自我的过程，有比较有排名才有进步，因此我们不仅要习惯被排名，而且要主动的去排名。
17、总的来说，我们究竟值多少钱，还是遵循市场和商品经济的规律的，人也算是一种商品。首先是多少价值，就能卖多少价格。其次是受市场供求的影响，当市场供大于求的时候，老板就杀我们的价，当市场供小于求的时候，我们就能和老板讨价还价，把自己卖的更贵，但是这个不是员工吃亏就是老板吃亏，是不长久的，一定时间后一定会变化并趋于合理。第三是不同的地方价格不同，路边摊和超市和便利店和专卖店的价格都不同，虽然其实是一样的东西。
18、企业里如果存在“差不多”文化，那就完了，因为每一个都差不多，结果就是差多了。那么如何请差不多先生离开，就是要规范化和标准化，建立标准、学习标准、执行标准，并且以组织的力量强有力的推动。
19、富士康员工自杀事件后，举国大小企业都在讨论，如何不让员工自杀。富士康员工很多，中石化中海油员工也不少，为什么没听说中石化员工自杀？归根结底还是企业定位、文化、管理制度的区别。而问题是富士康就是如此才是富士康，如果变得和中石化一样，那么富士康这个企业也就不能存在了，还谈何员工自杀。
20、人力资源总监三大要素：懂业务、有高度、能务实！
21、跳槽好还是不跳槽好是职场中的长青话题，就好像炒股票，是做长线好还是做短线好，似乎没有定论。我的观点还是从个人职业规划和实现角度来看，目前的企业是否是能够支持你个人职业规划和目标实现的理想平台，如果是，不跳，如果已经不是了，那还是跳吧，树挪死，人挪活。
22、人的最大的核心能力就是资源调配的能力，诸如计划、组织、沟通、协调、人际关系等子能力都是为此核心能力服务的。在企业里，我们想要做出成绩，收获发展，就必须最大限度的调配我们周围的一切资源，去帮我们达成我们想要的结果，管理好下属如是，管理好上司亦如是。
23、沟通仅仅讲技巧是没有用的，我们要去了解沟通的本质，沟通要达成一定的目的和结果，而过程是要为结果服务。为什么有的人沟通技巧很差也能达成好的结果，这是因为他和对方有沟通的基础，能提供对方有价值的东西，能获得对方的信任，能建立起他的良好的信誉。不然，你的技巧只是看上去很美。
24、一个刚毕业的孩子问我：俞总，什么是最适合我的工作。我回答：1、你能做；2、你能忍受着做下去。3、这个工作和你的职业大目标是方向一致的。职业规划在职业初期就是摸着石头过河，不要以为最感兴趣的工作就是最合适的工作，其实只有能做且能做长的工作才是最合适的。生活兴趣和工作兴趣是两回事，这个职场，几乎没有人真正喜欢工作。
25、企业里有一些人，很会评论，善于抱怨，觉得公司这里有问题，管理人员那里不行等等。请自问一下，你加入企业的初衷是什么，是想在企业有良好的工作业绩和职业发展，还是专门来找毛病的，应该是前者吧。改变企业和别人很难，不如积极的改变自己去适应企业和周围的环境，认同管理，才能实现你的初衷。
26、什么是良好的职业思维：1、把握自我，重视责任。2、心态乐观，态度积极。3、行动而不是埋怨。4、克制可能造成不良后果的情绪。5、学会适应并改变自我。6支持他人并与他人分享成就。
27、企业在经营过程中总有起起伏伏，人在职业生涯里也有顺境逆境。在顺境的时候，要多往坏处想，在逆境的时候，要相信前途总是光明的。
28、所谓组织文化，就是组织中绝大部分人员头脑里都认为是如此，并将其体现在日常的工作行为当中。企业文化无所谓好坏，只要在不违法和违背道德准则的前提下，能符合和支持企业核心目标和战略发展的实现，就是合适的企业文化。
29、有人对我说，我的团队很棒，我们的业绩最好，每个成员都很优秀。我表示祝贺。但同时补充一句：一个团队厉害不厉害，不仅要看顺境的表现，更要紧的是看在遇到困境时候的表现。有凝聚力的团队能够在困境的时候不离不弃坚持到底，而不是只有在顺境的时候意气风发，但是一遇到困难就散掉了。
30、良好的智商是成为优秀经理人的第一要素和基础。并不是说只有天才和特别高智商的人才能成为优秀的经理人，也不是说情商就不重要，智商是基础，情商是升华，但是不可否认现代企业的经营工作内容复杂、繁琐、难度极大，需要经理人有聪明的头脑，善于思考、规划，善于发现问题、分析问题，并能解决问题。
31、一个今年毕业的女孩子拒绝了我们的OFFER，原因是她的家离我们公司有1个多小时的车程，她想找个离家近点的。不知道什么时候开始，连差半个小时的路程都成为职场新人选择企业的主要原因了。90后即将步入社会，缺少职业目标、没有经济压力、享受安逸稳定、父母过多呵护，看来企业要更多的关注这个现实。
32、从员工个人职业规划的角度来看，企业就是个人职业生涯中的每一段旅途、每一个阶梯。当我们发现这个企业的平台能支持我们这个阶段的职业目标和发展的实现，同时企业也认为你有价值，于是双方一起合作，当我们发现需要重新寻找供我们继续职业发展的平台的时候，那么离开再次踏向新的职业旅途。
33、前几天，被公司发现一个离职的员工写匿名信给客户、在网上匿名发言论恶意诋毁公司。此人和公司签署离职协议，已经得了一笔不菲的补偿金。我一直认为我自己不算品德高尚，属于大众品德而已，不过从事人力资源工作以来，越来越发现什么是人心险恶，什么是人性的丑陋！
34、一次创业和二次创业最大的区别是：一次创业需要面对的是未知的产品、市场、团队的问题，而二次创业除了可能面对一次创业的问题外，更重要的问题是如何改变原有的模式和思维，打破原有固化的东西重新开始。从某个角度来说，二次创业较一次创业更艰难，因为人的思维和习惯最难改变。
35、现实中许多企业的企业文化管理现状如下：1、没有企业文化，甚至连口号都没有，表示企业没有愿景理想管理理念。2、企业文化是假的是想象的，与企业实际管理理念冲突。3、文化没有落地，浮在空中。4、文化只有少数人知道，员工不清楚。5、认为企业文化建设管理的工作是人力资源部或者其中某个人的事。
36、9年前，我刚参加工作进入一家台湾公司，做程序员，公司要求穿西装打领带，离开那家公司后，我进入一家美资背景的软件公司，第一天穿着西装打着领带，进去一看，个个都是T恤休闲衫，于是西装被我锁了5年。去年加入现在的公司，穿着夹克衫，老板说，要穿西装，于是西装重见天日。这就是适应企业文化。
37、管理下属和管理上司的区别在于，前者有权力的支持，后者更需要方法技巧。管理上司：1、主动调整自己去适应上司；2、有同理心去理解上司；3、养成经常反馈报告的习惯，让上司知道你在干什么；4、要懂得分寸，什么事情自己可以立刻做掉，什么事情必须要请示上司；5、要学会低调、谦让，不逾越。
38、现实很少有HR成为企业CEO，更多是业务或者财务出身。这显然说明了业务或者财务和企业战略、企业运营联系的更为紧密。所以对于HR来说，出路掌握在自己手里，如果HR能真正成为企业战略的伙伴和变革的领导者，在企业里就能更上一层。阿里巴巴的彭蕾、之前酷6的李善友，都是HR出身，他们就是我们的标杆。
39、什么是情绪和压力管理，就是说压力这个东西，其实是不变的，但是我们可以改变我们抵抗压力的能力，就像一袋米100斤不会变，当我们力气小的时候扛不动，等我们力气大了就能扛起来了。调节改善情绪，提升面对压力的能力（抗压性）。
40、所谓情商，是指我们管理情绪的能力。管理情绪当然首先是在工作中要有理性和正面的情绪，不感性和随性。同时更高层次是要学会“表演”情绪，在不同的场合，面对不同的情况、人员，使用不同的情绪，该亲和的时候亲和，该愉快的时候愉快，该愤怒的时候愤怒，该发火的时候发火，一切以达到工作目的为导向。
41、有HR同行问要如何提升高度？我觉得对于个人，首先是你想不想提升你的高度，那么如果你想，你是不是该主动的去学习和了解些什么呢？是否能跳出HR角度去看HR的工作？对于企业，如果发现有一些潜质的员工，是否能给予培养，提供更高的职位，让他接触更多企业更核心层次的内容。
42、责、权、利一定要对等，如果不对等，不是老板吃亏就是员工吃亏，没有人愿意长期吃亏的。
43、现在的年轻人眼光太短太现实，选择职业和企业只看工资多或少500，而不去评估对以后职业积累是否更有帮助。人的职业生涯40年，比第一、二年的收入意义并不大，5年、10年、20年后拿多少才更重要。如何以后拿得多，就看你职业前几年的积累，积累期第一阶段在3-5年，第二阶段在8-10年，之后就是收获期了。
44、某HR群的一个小姑娘问我：我的领导过了半年才对我说我工作表现不够好，也不通过加班等手段弥补，这样的领导有没有问题。我告诉她：先不要去管领导的问题，工作是为你自己做的，你要主动反省自己。如果你还是一直想是领导没有主动纠正你，那么你将仍然他律而不能自律，也不会提升，你吃饭需要人提醒吗。
45、薪酬管理实际上是在管工作效率，薪酬总量的多少、薪酬结构和比重的设计本身并没有好坏或优劣，都是为工作效率服务的。能表示工作效率的指标：人均收入、人均利润、单位人力成本产出、人力投资回报率。
46、回家的路上，和同事谈起公司里新旧文化、新旧工作思维和新旧管理制度的冲撞，这是企业在转型和变革时期一定会遇到的事情，也需要公司所有人员坚定决心、积极转变、努力创新。人的既有思维和工作习惯改变确实不易，所以我们要更多更彻底的沟通，做好共识管理。
47、企业文化建设或重塑五步法：1、企业文化现状的分析。2企业文化的梳理、整合、提炼。3、企业文化制度化，使真正落地。4、企业文化的宣传和贯彻。5、企业文化跟随企业核心目标、战略发展的调整而调整，动态管理。
48、我们在工作和生活中需要通过一些方法来调节情绪。我认识的一个老总，他在办公室里放了一套功夫茶具，比较急躁的时候就泡功夫茶；我一个师兄是通过写毛笔字来管理情绪的，久而久之书法越来越好；我的方式最简单，就是吃糖，因为据说甜的东西会让人心情平和。