吉宁博士观点
企业培训系统中企业之间的竞争归根到底是人才的竞争，人力资源是企业所有资源中增值潜力最大、最有投资价值的资源。现代企业要获得高素质的人力资源只有通过两种途径实现：一是从企业外部吸引和招聘高素质人才；二是对企业内部的人力资源进行培训开发，提升其素质和质量。这也是企业所有投资中风险最小、收益最大的战略性投资。
一、企业培训的重要意义
（一）增强竞争实力。随着知识和技术的更新速度加快，企业需要不断创新和引进新设备、新技术、新工艺、新知识，这就要不断地对员工进行培训。通过培训，可以增强员工对企业决策的理解和执行能力，使员工掌握企业管理理念和先进的管理方法、技术，不断提升企业的市场竞争力。
（二）建立人才储备。在企业生产经营活动中，员工肯定会遇到不少困难和问题，要解决这些困难和问题，最好的办法就是加强对员工的培训，不断提升员工的综合素质、专业水平和工作能力，从数量、质量、结构上为企业的长远发展提供人才保障和人才储备，形成人力资源优势。
（三）实现有效激励。培训是一项重要的人力资源投资，同时也是一种有效的激励方式。研究调查指出，进修培训是许多员工在选择企业时看重的一个条件，如果某企业可以给员工提供良好的进修培训机会，虽然其薪水比另外一家企业低，许多人也愿意去这家有培训机会的企业。
（四）塑造企业文化。企业文化的内涵包括三个方面的内容：价值观、行为规范和惯例。在企业文化的三个组成部分中，价值观根植于文化的底层，很难清楚地描述，改变起来也十分困难，而行为规范和惯例更容易被员工识别、执行和操作。所以，企业可以通过培训不断对员工灌输企业价值观，培养共同做事的行为规范、学习习惯，能够自觉地按照惯例工作，从而形成良好、融洽的工作氛围，增强工作满意度和成就感，为塑造良好的企业文化奠定基础。
二、企业培训存在的问题
（一）培训计划缺乏针对性。由于没有对培训进行认真调查分析，一些企业培训工作缺乏针对性和实用性，脱离工作实际，培训项目制定不规范，很少做到全面、准确地从素质要求、知识结构、能力出发来制定培训需求。企业在培训过程中不是主动去探求一种最适合自身的培训方式、最适合自己企业需求的培训内容，而是盲目跟风，致使员工重复学习或被动学习，既耗费了员工时间，又浪费了企业资源。
（二）培训方式过于简单化。多数企业培训内容仅停留在简单的技能培训上，以应急式的业务培训为主。培训方式单一，主要采用课堂教学法，由于培训师在培训内容、培训方式上大都千篇一律，因而实用性的东西很少，容易使员工产生厌倦情绪，影响培训效果。
（三）忽视培训评估的重要性。培训评估是培训效果监督、检验的重要环节，只有对培训进行全面评估，才能改进培训质量，提升培训效果，降低培训成本，增加员工的参与兴趣。在现实工作中，有些企业重视培训，但却忽视了培训的后期评估和监督，使员工感觉学而无用。也有些企业的培训评估仅仅是对培训内容的考核，并没有深入到员工的工作行为、态度改变、绩效改善、能力提升，以及能够为企业带来什么效益上去考虑，评估工作还停留在低水平层次上。还有些企业缺乏对培训评估系统的记录，缺乏对培训的专业管理，没有建立完整的培训信息系统。
三、构建企业培训系统
要想有效地开展培训工作，企业应当强化培训计划的适用性与针对性，采用系统设计方法，使培训活动能符合企业的目标，同时让其中的每一个环节都能实现员工个人、工作及企业本身三方面的优化。
（一）确定培训内容。培训需求分析，是提升培训效果的重要基础。只有首先明确培训需求，才能确定培训内容，并保证培训内容和培训方法的针对性，提升培训效果。
培训需求分析要从三个层次上进行：（1）组织分析。主要根据组织的发展目标、现有资源配置等确定本组织未来对人力资源素质的要求。（2）工作分析。要了解的是，这一工作岗位所要求的绩效标准是什么，即希望人们怎样有效地完成这项工作。（3）个人分析。该分析是针对具体的员工个人工作进行的，主要了解什么原因造成员工个人绩效不佳。
（二）设置培训目标。设置培训目标将为培训计划提供明确方向和遵循的构架。有了目标，才能确定培训对象、内容、时间、培训师资、方法等具体内容，并可在培训之后，对照此目标进行效果评估。设置培训目标不但要与企业的宗旨相符，而且要现实可行，同时注意用书面明确陈述，并保证培训结果能够准确测评。
（三）拟定培训计划。其实质是培训目标的具体化与可操作化，即根据既定目标，具体确定培训目的、形式、学制、课程设置方案、课程大纲、教科书和参考教材、培训师资、教学方法、考核方式、辅导培训器材与设施等。制定正确的培训计划必须兼顾许多具体的情景因素，权衡培训计划的现实性、可行性和经济性。
（四）实施培训活动。企业培训系统中的培训目标的实现要依靠精心的组织和实施，培训活动的实施需要组织者、培训者和受训者三方的密切配合。实施过程中应建立必要的控制机制，并能够及时、灵活地调整，保证培训项目顺利、有效地完成。
（五）评估培训效果。在企业培训的某一项目或某门课程结束后，一般要对培训的效果进行一次总结性评估或检查，找出受训者究竟有哪些收获与提升。这一步骤不但是这次培训的收尾环节，还可找出培训的不足，归纳出经验与教训，发现新的培训需要，所以又是下一轮培训的重要依据，使企业培训活动产生良性循环。
为了做好培训评估，企业培训部门可以通过四项标准掌握培训信息：一是学员反映，即培训对象的意见可参考“现场反应度”和“内容吸收度”两项指标；二是知识标准，即员工通过培训获得的知识是否具有可操作性，所学到的方法和技能是否可以用到实际工作中去；三是行为标准，即培训后的行为变化，主要指工作中的行为、工作绩效；四是成果，即培训产生的影响，包括员工满意度是否提升、产品销量是否上升及利润是否增加等。这四项标准可以从不同的方面提供培训信息。在对员工培训进行实际评估时，应将这四项标准结合起来使用，通过这些标准来检查培训效果，发现培训工作中存在的问题，检验培训是否符合企业的实际需要。
五个环节构成了一个完整的培训系统模型，为企业实际的培训工作提供了指导，保证培训工作的科学、有序、规范，从而取得预期的良好效果。
最后，企业应完善激励机制，对参加培训并取得较好培训效果的员工给予各种方式的激励，调动员工参与培训的积极性，同时采取有效措施防止部分员工在接受培训后跳槽离开，企业培训系统的构建以实现企业与员工的共同发展。
