吉宁博士观点
企业培训分析之“道”与“术”
企业培训主管头很大。根本原因就是企业缺乏培训需求分析。
一、培训需求分析之“道”
培训需求分析之“道”即：“战略是主线，成本为条件，分析是关键”。
“战略是主线”即企业培训必须牢牢围绕战略系统进行，培训不仅本身是一个系统，还应该是战略系统的一个有机组成部分。只有在理解企业战略、目标的基础上，才能制定出符合实际的培训方案。企业培训应该从企业的人力资源规划出发，满足组织及员工两方面的要求，考虑企业资源条件与员工素质基础，考虑人才培养的超前性及培训效果的不确定性，确定职工培训的目标，选择培训内容及培训方式。“救火式”培训之所以逐渐被否定，就是因为培训本身没有与战略结合并缺乏规划性。
“成本为条件”即企业运营受成本限制，尤其对资金紧张又想提升人员能力或素质的企业来说，如何提升培训经费的使用效率，让有限的培训预算产生最好的培训效用？同时，企业不同发展阶段和高层经理人的理念也是影响培训的重要原因。扩张期的企业或高层经理人不注重培训的企业，培训经费都会比较紧张。从这些角度看，成本问题是贯穿培训工作始终的约束条件。国际大公司的培训总预算一般占上一年总销售额的1%—3%，最高者达7%，平均为1.5%，而我国的许多企业都低于0.5%，甚至不少企业在0.1%以下。处于扩张期的中国企业资金无疑是非常紧张的，这是每个培训经理都不能回避的现实问题。
“分析是关键”则是指在培训工作之前必须进行大量科学、系统的分析，其结论将成为培训工作开展的主要依据。培训需求分析使培训工作能够有的放矢，并为后面的培训规划设计、组织与实施、评估和反馈等工作建立明确的目标和准则，因此它是搞好培训工作的关键。
“战略是主线，成本为条件，分析是关键”，就是培训需求分析的“道”，也是做好培训需求分析的基本原则和指导思想，企业培训经理应该把这三个概念成体系的牢牢印在脑海中，用以指导培训需求分析的具体过程。
二、培训需求分析之“术”
前面已经回答了培训需求分析“道”的问题，那么“术”是什么？如果说原则、思想为“道”，而行为、方法是“术”，那么培训的必要性分析、培训需求的组织分析、任务分析和工作者分析等都是培训需求分析的“术”。
1、培训需求分析的定义
企业培训需求分析指在规划与设计每项培训活动之前，由培训部门、主管负责人、培训工作人员等采用各种方法与技术，对参与培训的所有组织及其员工的培训目标、知识结构、技能状况等方面进行系统的鉴别与分析，以确定这些组织和员工是否需要培训及如何需要培训的一种活动或过程。
2、必要性的企业培训分析
企业培训分析的必要性，主要是判断哪些现象因该引起重视，有否必要采取措施进行调整。一般说来，培训需求的确定应从以下几点来论证：
(1)员工行为或工作绩效差异是否存在
行为或工作绩效差异是指实际行为或工作绩效和计划行为或工作绩效的差异。企业可通过员工工作绩效考核指标和实际绩效进行对比判断。如有差异，则应该进一步分析差异出现的原因。判断差异是否存在主要由企业人力资源绩效考核主管来实施。
(2)绩效差异产生的原因
绩效差异产生的原因比较多，可能是：绩效考核指标制定不合理，员工尽力也无法完成；员工自身欠缺适当的知识技能；生产、工作环境的限制；缺乏适当的激励手段；员工的身心健康状况不佳等，这些都可能成为影响绩效的因素。上述因素需要企业人力资源经理和业务部门主管来会同分析，并确认哪些是主要原因。
(3)绩效差异的重要性
只有绩效和行为差异对组织有负面影响时才值得重视。绩效差异的重要性由组织的目标和发展方向而定。当绩效差异影响到组织目标实现与组织未来发展时，就必须进行调整。
(4)培训员工是否是最佳的途径
培训不仅能提升员工的技术和能力，还是能改变员工的工作态度和观念。但是，培训是否为解决问题的有效途径，还应考虑培训成本和绩效差异所造成损失的比较，如果不经过这种比较，将会导致培训边际效用的减少，从而使最终效用受到影响。这应该由人力资源高级管理人员进行判断。
培训必要性的具体分析方法一般有十种：问卷法、观察法、关键人员访谈、资料调查、访问法、分组讨论、测试法、工作样本法、记录、报告法、自我评价法。在此不一一赘述。
