吉宁博士观点
有很多人力资源经理曾经和笔者谈到关于企业培训需求调查的困惑，在这里和大家做一个探讨。
企业培训需求调查的传统做法多是采用“自下而上”的方式进行，通过问卷调查和面谈的方式由员工自行上报个人或部门的培训需求，人力资源部进行汇总后形成培训计划，呈报实施。
然而事实证明，这样的一个程序看似“科学”而且“民主”，实际效果却远远低于期望，培训开展后，很多员工反馈课程并不是自己想要的，培训内容跟工作实际关联不大，针对性不强。培训需求分析不准，原因为何？笔者依据自己多年从事企业培训的经验，并结合广西企业的具体情况，分析原因如下：
首先，由于“当局者迷”，一个人是很难看到自己的不足的。就像一个人在不借助他人或者相关工具的情况下，没有办法看到自己的后脑勺。你让员工自己寻找不足，提出培训需求，往往难以客观真实。
其次，员工自己做企业培训需求分析的时候，往往缺乏必要的人力资源专业理论知识，因而只是从个人经验出发进行分析，得出的结论当然也就容易失真了。如有员工在上报个人培训需求调查的时候，提到希望企业提供英语方面的培训。然而进一步分析发现，英语能力与该员工所从事岗位应具备的能力要求关系不大，企业也就不需要组织相关的培训
最后，企业培训需求调查失真的原因，还可能是因为员工由于个人的局限，导致无法以全局性和前瞻性的眼光来考虑问题，得出的培训需求往往未能考虑到去满足企业未来发展的需要。
分析完原因，下面和大家分享有效的操作思路。
1、定义“培训需求调查”的内涵：培训需求=期望表现—现状表现。
2、明确培训需求的来源：
任职资格——员工要胜任工作岗位的要求需要具备的能力和条件，如学历、专业、工作经验等等。而员工自身对应于任职资格所不具备的条件就是培训需求来源之一。
绩效差距——员工实际的绩效表现与我们期望的绩效表现之间的差距在哪里，分析造成差距的关键原因有哪些，这些原因也是培训需求的来源。
企业未来经营的需要——为了实现企业下一阶段的发展目标和经营计划，员工应该具备什么样的能力和条件？而目前所欠缺为何？则欠缺的部分就是培训需求调查。
3、操作流程的改变：把“自下而上”的培训需求调查模式改变为“自上而下”进行。需要说明的是，“自下而上”的模式适合管理比较成熟、员工素质较高且经过比较系统训练的企业；而“自上而下”的模式则适合初步开展培训的企业使用。广西的企业大多数开展培训的历史不长，建议采用“自上而下”的操作模式。
下面通过一个案例来做一个说明企业培训需求调查。
某企业希望制定年度培训计划，想要进行培训需求的调查。经与笔者沟通，采纳了笔者“自上而下”的操作建议，先由笔者与总经理和人力资源部经理进行面谈，提纲如下：
企业在09年主要的经营目标有哪几个方面？
达成企业经营目标起关键作用的人员是哪些？
他们应该具备什么样的能力和条件？（态度、知识、技能）
这些人员目前的能力水平与我们的期望相比，哪些方面需要加强和提升？
在目前的经营管理工作中，有哪3个问题是需要优先与重点解决的？
哪些问题需要通过培训来解决？哪些需要通过管理手段实现？
我们期望通过企业培训需求调查达成哪些管理目标？
面谈以后，对于管理中出现的问题进行了分析和归类，明确其中需要通过培训来解决的部分，即成为培训开展的需求来源，并制定了详细的实施计划。接下来在计划实施的时候，由授课讲师根据具体的课题再进行专题调研，这个阶段主要的调研对象才变成了学员本身，采用问卷调查、面谈、列席会议和工作观察等方式进行。
经过这样一个“自上而下”的企业培训需求调查过程，所得出的结论都比较贴近员工的实际需要，培训实施以后，员工绩效的改善都相当显着，这样的思路和方法值得向大家推荐。
