吉宁博士观点
“和谐”就是协调、温和、和缓、谦和，和衷共济，团结合作之意。它是中华优秀传统文化思想之一。孟子说：“天时不如地利，地利不如人和。”说明人与人关系的和谐是首要的。
《礼记 乐记》中：“其声和以柔”。说明柔和的声音是音乐之本。有别于噪音刺耳不成乐曲，令人反感。
东汉末年，三国时代的曹操、刘备、孙权、诸葛亮等一批战略家，都深谋远虑，精通“天时、地利、人和”的道理，做出一番治国安民的大事业，可谓中国古代的管理家、政治家。
今天的“天时”是民主时代，人民要求当家作主，自己掌握自己的命运；人们不再为帝王的霸业出谋划策，而为振兴中华、振兴企业服务。
一、“家和万事兴”
古人说：“家和万事兴”。是指家庭和睦相处，是家庭兴旺发达的基础。如果家庭不和，事事冲突，或发生暴力事件，或伤害事件，家庭就可能瓦解或崩溃。
同理，企业管理文化也是一样，“和谐”企业会兴旺发达，由于不和谐，产生内斗、内耗会使企业管理混乱，效益低下，导致亏损、破产。
二、“和谐”管理的概念
企业管理文化比家政管理更复杂。企业管理文化应当以人为中心，建立科学管理制度，使企业人、财、物协调发展，以取得最优效果的目标管理。
实现和谐管理，首先应当包括人与人关系的和谐，特别是雇主与雇员关系的和谐，即劳资关系的和谐。其次，人与物的和谐，包括人与设备的结合，创造最高的生产率。第三，人与环境的和谐，包括环境保护、环境绿化、环境建设与循环经济。第四，人与社会的和谐，包括，诚信、道德、法治、互助合作。
三、不和谐的后果与典型案例
中国企业管理文化从“阶级斗争”扩大化，到忽视劳工基本权益的两个极端跳跃，都从根本上破坏了科学管理的原则，也损害了劳工的根本利益。
当前，中国企业管理文化中不和谐的现象与案例很多，有的也十分严重，矛盾也很尖锐。例如，中国的矿区企业的矿难事故接连不断与矿工死亡率占全球80%，高居世界第一。劳资纠纷频繁，拖欠农民工与农村教师工资事件十分普遍。劳工条件恶劣。官商勾结，假冒伪劣，破坏社会诚信与和谐。例如，金融腐败案件、工商欺诈案件、劳资冲突、甚至流血凶杀案件也很多。这些都是有些雇主贪图非法暴利、处理问题不当与社会系统结构性腐败造成的恶果。
案例：新京报、北京青年报报道，2006年6月8日10时30分许，北京市建筑工程研究院科研人员、涂料方面的工程师王衍芳持刀，先后袭击前任院长陆钦贽，及前任书记米景兴，导致两人身亡，同时将工会主席付美割伤。为什么会发生这类惨案？应吸取什么教训？
据初步调查，王衍芳今年约50岁，北京人，曾是北京市建筑工程研究院的科研人员。1998年单位改制时，王被解除劳动合同，此后一直失业。由于生活窘迫，王的妻子与其离婚，并将两女儿一起带走。前几年，王衍芳把单位分的一套房子卖了，自己独住在家属楼附近的一间五六平米的平房内。王衍芳经常去单位找领导。王始终认为自己现在的处境与两死者有关。近年，陆钦贽和米景兴退休后，仍被单位返聘，依旧担任领导。王衍芳知道后心里很不平衡，时常去找他们。因没有生活来源，王衍芳已将该平房出租，最近还向他人借贷。期间，他找过各级领导，但没人愿意为其提供帮助。平时，王衍芳还喜欢喝酒，几乎每天都喝。据老职工说：“整个小区的人都亲耳听过他喝醉后，说要宰了陆钦贽和米景兴。”
四、如何才能达到和谐管理？
改革落后的企业管理文化思想与制度，建立现代科学管理制度。包括科学管理、民主管理、法治管理、和谐管理、劳保福利制度等方面。特别是，应当以人为本，尊重人权，尊重人才，尊重他人的正当权益，关心职工疾苦。将西方科学管理与东方优秀人文传统“人和”相结合，中国企业改革与现代化才会有更大的出路。要建立科学公正的人事制度，善于选拔帅才、将才与人才。切忌任人唯亲，把庸才当作帅才、将才用。这是企业成功与失败的关键。但是，人事制度的改革，取决于政治体制改革。因此，只有政治体制改革深化，并与世界管理接轨，中国的管理科学与企业管理文化才能走上正规。
五、和谐管理与科学管理
西方管理界誉为“科学管理之父”的费雷德里克·泰勒（FrederickW．Taylor，1856～1915）是美国近代科学管理学的创始人。泰勒认为：“所有的日常活动中不注意效率的行为都在使整个国家资源遭受巨大损失，而补救低效能的办法不在于寻求某些出众或是非凡的人，而在于科学的管理。”
泰勒的科学管理的根本目的是谋求最高效率，而最高的工作效率是雇主和雇员达到共同富裕的物质基础，它能使较高工资和较低的劳动成本统一起来，从而不断扩大再生产。要达到最高的工作效率的重要手段是用科学化的、标准化的管理方法代替旧的落后的经验管理。为此，泰勒提出了一些基本的企业管理文化原则与制度。
雇主和雇员达到共同富裕的目标，这就会和谐相处，达到和谐管理的效果。如果，雇主违背这一目标，只顾自己暴利，而不顾雇员死活，那末，就会发生矛盾、冲突、阶级斗争。
所以，和谐管理与科学管理的目的是一致的，都是为了企业获得最优效果。两者是可以统一的。也可以说和谐管理是科学管理的文化内涵，属于科学管理的重要部分。
六、科学与和谐管理典型案例分析
几位《世界首富》成功经验与“人和”理念：
1、美国微软公司创始人比尔·盖茨的人际关系中“人和资源”
美国微软公司董事长比尔·盖茨，连续八年蝉联世界首富，其资产总额达510亿美元。盖茨同时还是最大的慈善家，捐款十几亿美元，尤其关注疾病疫苗研究。他善于运用人和理念。
第一，利用自己亲人的人脉资源。
他20岁时，签了第一份合约，是跟当时世界第一流电脑公司——IBM签约。当时，他还是在大学读书的学生，没有太多的人脉资源，合约的一个中介人，就是比尔·盖茨的母亲。
第二，利用合作伙伴的人脉资源。
他最重要的合伙人是保罗·艾伦及史蒂芬，他们为微软贡献了聪明才智和人脉资源。
第三，广交国外朋友，调查与开拓国外市场。
比尔·盖茨有一个日本朋友彦西，他为比尔·盖茨介绍日本市场的特点，为比尔·盖茨找到了第一个日本个人电脑项目，开辟了日本市场。2006年胡锦涛总书记访美第一站，就是西亚图的比尔·盖茨家宴，并成为比尔·盖茨的私人朋友，有利于扩大中国市场。
第四，雇用聪明、能干、有潜力的人一起工作。
比尔·盖茨说：“在我的事业中，最好的经营决策是必须挑选人才，拥有一批完全信任的人，一批可以委以重任的人，一批为你分担忧愁的人。”
2、香港首富、长和系主席李嘉诚的成功经验，及其“人和”与人才观
《福布斯》亚洲版公布最新大中华地区40名首富排行榜，入围者从事行业皆与市民日常生活息息相关，包括饮食、房屋、电讯、成衣及运输业。其中不少港人熟悉的名字，如首富长实主席李嘉诚，其资产净值达197亿美元(约1，529亿港元)。
最近，香港首富、长和系主席李嘉诚向香港大学捐出10亿港元，迅即成为港中大众话题。李嘉诚强调，港人正面对激烈的竞争环境，希望该笔捐款能帮助港人出人头地。同时，他希望这次捐款能引起大家的捐献文化，并促使特区企业做出配套措施。
李嘉诚先生除了港大外，亦捐钱给中大及理大等大学，但其基金会只会选择似乎对社会有好处的项目，而香港及内地永远是首选。
李嘉诚语重心长地说，香港为何能立足于全球，全靠香港有出色的人才，这与香港有良好的教育和医疗关系密切。
3、台湾首富郭台铭的“知人善用”的经营理念
郭台铭任鸿海集团董事长，十年前营业额只有100亿新台币，而2006年的营业额达到1兆台币，十年成长100倍，郭台铭创造的鸿海经营传奇的背后，究竟靠的是什么？
尽管鸿海是以模具起家，但郭台铭很清楚，善用人才是奠定鸿海30年来持续成长的基础。郭台铭说：“我不懂模具，但是我会用人、会用专家，我们公司的机械博士超过几十位。”
把人才变将才
以2006年鸿海集团旗下最大的“富士康”控股公司为例，总经理戴丰树拥有东京帝国大学博士学位，并且在丰田汽车工作八年，当时有人就怀疑做汽车的，能把手机做得好吗？但郭台铭认为，“车子的零件有两千多种，但手机只有两百多种，你说能不能做好？”
果然，从欧洲关键零件到美国设厂，戴丰树一开始就参与手机的全球布局，五年间鸿海创造出来的营收大约是2000亿新台币，也是鸿海2006年成长最快速的部门。
“相对于其它IT界领导人培养的是人才，郭台铭培养的是将才。”前戴尔亚太采购总经理方国健一语道破，今天鸿海对于人才的重视和使用。郭台铭常挂记的一句话，就是“千军易得，一将难求”，每次有人问起鸿海最大的挑战，郭台铭一定毫不犹豫地回答：“人才。人才的选拔和培育，是一个企业永恒的难题。”
高薪聘用优秀人才
郭台铭是位敢给高薪酬的老板，鸿海集团的薪水加上员工配股，经理级主管的薪水加红利，一年约有近300万元的水平，副总经理级以上的年收入更是逼近千万元，是电子业福利最佳的公司之一。难怪业界称郭台铭是台湾电子业“最敢给”的老板，但他自己的办公室都相当简朴，郭台铭说：“我没有个人物质享受的兴趣，而为了提升企业的竞争力，在投资设备和人才方面，从不吝于花钱。”只要是世界上最先进的设备、最顶尖的人才，不管开价多少，郭台铭都会想办法引进。
像鸿海并购了奇美通讯后，为了要留住前总经理等研发及营销专才，破例地发行了富士康国际控股“折价增资股”，即郭台铭让员工用折价现金增资，成为另一种技术入股的模式，员工拿出现金入股，让员工与公司荣辱与共。
从这个角度来看鸿海每年的尾牙（庆功会）活动，主要就是宣示“老板敢给”的决心，像2005年一个尾牙晚会上就送出包含股票及现金共4000多个奖项，总市值近四亿元。
冲关突破获重奖：郭台铭在打造鸿海帝国的过程中，遭遇过许多巨大的困难，但他认为在应付这些难关时，如果能有所突破，就能让自己得到了最大的报酬，拥有越来越多的实力。
郭台铭承认鸿海没有品牌，但人才、速度、成本、质量是鸿海集团公司四大竞争利器，而其中人才是排第一位。
不惜重金培养人才
在投资人才方面，郭台铭一向舍得花钱。以最早推动的“凤凰计划”为例，鸿海为了引进光通讯专家，公开在媒体上刊登年薪1000万的广告，外界看见郭台铭寻找人才的大手笔，也看见郭台铭做事的决心。
在人才的培育方面，鸿海把眼光放远，在台北、美国、中国大陆都有“世干班”（世界干部训练班），为了将员工培养成国际化的人才，让他们去海外受训，为此花费上千万美元。
虽然外国公司也很敢给，也赏罚分明，但可能连西方管理学家都搞不懂，为什么有一群优秀的人才愿意为鸿海卖命，赚了钱之后还不停歇，让鸿海帝国可以越来越大。
不怕干部比自己强
鸿海公司唯才适用，不会强调谁是博士、谁是名校，在鸿海征才网站上就指出，只要投递履历，就有机会加入鸿海，鸿海并非外传的“非名校不用”。
郭台铭不像广达集团董事长林百里、华硕集团董事长施崇棠都是电机系工程师出身、名校毕业，资深业界人士指出，这样反而更能吸纳各方人才，不会因为工程师过于自信的个性而有所局限。
以身作则，共同奋斗
关键在于“以身作则”的力量。郭台铭强调的“以身作则”不是事必躬亲，不是事事要管，而是身先士卒、一马当先。他要求员工不分层级，一起投入研究创新、挑战困难，这点和西方管理学强调的“分工授权”不太相同。
一名在鸿海工作20年以上的干部说：“看了老板赚钱之后没有放进自己的口袋，几乎全都投入机器设备，这样的老板值得跟。”
不断创新“兆元奇迹”
郭台铭旗下的八个事业体，计划在未来三年各自至少收购六家公司，除了版图的扩张，主要着眼于全球人才的收编。这也意味着未来三年，鸿海集团至少还会有48家公司加入，外界认为，这48家公司将是鸿海，再造另一个“兆元奇迹”的关键。
也是为了容纳各路人马，鸿海组建了23个所谓的“技术委员会”，事实上，鸿海很早就有这样的跨部门组织，只是现在层级拉得更高，由郭台铭亲自面试主管，让各种人才能充分发挥和交流。
从20年前的100万新台币到1000亿，鸿海造就了第一批富豪；第1000亿到第5000亿，主要是以富士康为主，造就了第二批富豪；第5000亿到2兆台币将造就下一批富豪。
以上事实可以看出：郭台铭是一位将东方传统企业管理文化与西方科学管理密切结合的成功管理家，也是企业界一位难得的善于用人，更善于用将的帅才人物。
4、100多年前世界最富有的中国企业家之一伍秉鉴的经营理念：质量与信誉
2001年，美国《华尔街日报》统计了1000年来世界上最富有的50人，有6名中国人入选，伍秉鉴就是其中之一。说明中国人有能力管好企业，并取得世界水平的经济成果。
伍秉鉴（1769―1843年），又名伍敦元，祖籍福建。其先祖于康熙初年定居广东，开始经商。到伍秉鉴的父亲伍国莹时，伍家开始参与对外贸易。1783年，伍国莹迈出了重要的一步，成立了怡和行，并为自己起了一个商名叫“浩官”。该商名一直为其子孙所沿用，成为19世纪前期国际商界一个响亮的名字。1801年，32岁的伍秉鉴接手了怡和行的业务，伍家的事业开始快速崛起。
在经营方面，伍秉鉴依靠超前的经营理念，在对外贸易中迅速发财致富。他同欧美各国的重要客户都建立了紧密的联系。1834年以前，伍家与英商、美商每年的贸易额都达数百万银元。伍秉鉴还是英国东印度公司最大的债权人，东印度公司有时资金周转不灵，常向伍家借贷。因此，伍秉鉴在当时西方商界享有极高的知名度，一些西方学者更称他是“天下第一大富翁”。当时的欧洲对茶叶质量十分挑剔，而伍秉鉴特别重视商品质量与信誉，所供应的茶叶曾被英国公司鉴定为最好的茶叶，标以最高价出售。此后，凡是装箱后盖有伍家戳记的茶叶，在国际市场上就能卖得出高价。在产业经营方面，伍秉鉴不但在国内拥有地产、房产、茶园、店铺等，而且大胆地在大洋彼岸的美国进行铁路投资、证券交易并涉足保险业务等领域，使怡和行成为一个名副其实的跨国财团。
伍秉鉴还因其慷慨而声名远播海外。当时美国有一艘商船下水时竟以“伍浩官”命名。
经过伍秉鉴的努力，怡和行后来居上，取代同文行成为广州十三行的领袖。据1834年伍家自己的估计，伍家所积累的财富已有2600万银元（相当于今天的50亿元人民币），成为洋人眼中的世界首富。建在珠江岸边的伍家豪宅，据说可与《红楼梦》中的大观园媲美。
上述知名企业家的成功经验是很典型的，对企业制度的改革与办好企业有参考价值。
结论：正反两方面的经验教训说明：“和谐”管理是科学管理的重要内涵。而科学管理，仍然是企业管理文化改革和建立现代企业制度的核心问题。
