分红权激励：做蛋糕与分蛋糕的统一

经国资委反复研究、修订，央企分红权激励文件出台，试点在人们的争议中启动。面对毁誉参半的舆论关注与热议，国资委有关负责人坦承，相对于此前股权激励的探索无功而返，分红权激励“阻力相对小很多”。究其原因，当是央企分红权激励试点体现了一种做蛋糕与分蛋糕相统一的精神。无论该试点能否交出让13亿“股东”满意的答卷，这在当前有助于克服一种将分蛋糕与做蛋糕对立起来的“发展纠结”。
做蛋糕与分蛋糕的统一
在央企上缴红利非常有限而为国人诟病的情况下，新近推出的央企分红权激励如果是正当的，在逻辑上只能是做蛋糕与分蛋糕的统一。这就给了我们一个重要启示：那种将做蛋糕与分蛋糕对立起来，执着于做蛋糕与分蛋糕哪一个更重要，认为重视分蛋糕必然会影响做蛋糕的“发展纠结”，不仅在理论上是错误的，而且已经被实践证伪。因为分红权激励并非简单的利益分享，而是着眼于将蛋糕做得更大。
央企这次激励试点“选择了分红权激励而不是股权激励，选择了激励对象是岗位而不是具体员工，选择了业绩增量而不是业绩存量”。在两个试点单位中，航天恒星的激励总额与企业当年的经济增加值和经济增加值改善值挂钩；有研稀土采用了当年净利润额与净利润增加额作为计提总额。也就是说，分红权激励奖的是增量，只有将蛋糕做大，创造出新的价值才给予奖励。多年来，我国国有科技型企业一直存在收入“该高的岗位不高、该低的岗位不低”的现象，特别是核心科研人员的收入大大低于市场平均水平，难以留住人才。此次分红权激励试点实行后，航天恒星和有研稀土的科研类岗位和激励额度占比均达到90%以上，其余岗位也均为与科研成果转化密切相关的经营管理岗位。经测算，两家企业核心岗位的科研人员收入水平平均有望提高30%以上，能够实现有效激励。
如果说这是在分蛋糕的话，就有助于推动员工进一步将蛋糕做的更大。从短期来看，国资委虽然要拿出一部分增大了的利润进行分配，但可以促进员工关注企业资本成本的控制，更加注重企业经济效益的改善，以便在增量中分享更多的收益。在这里，做蛋糕与分蛋糕就是统一的，员工分享的越多，也就意味着企业的蛋糕做的更大。
而沉湎于“发展纠结”的人则认为，只有先把蛋糕做大，才有蛋糕可分。这在改革开放初期是可以理解的，牺牲公平被视为打破大锅饭体制的开拓。但是分灶吃饭、减员增效所派生出来的一个惯性，正是国企在人们心目中形象不佳的一个原因，那就是多数人的蛋糕让少数人分，把“减负”当作改革的必然。事实上，以牺牲公平换来效益有一个可以忍受的限度，超过了这个限度，就会影响效益的可持续性。当两极分化超出公认的警戒红线时，就连“先富带后富”的改革初衷也容易遭到人们的质疑。在新的情况面前，如果解不开“发展纠结”，仍然坚持把做蛋糕作为重点，政府就涉嫌推卸体现社会公正的责任。反过来说，推出更能体现公正精神的分蛋糕方案，并不会阻碍发展，而是在为发展设置新的助推器。
常识告诉我们，同样是建造，人和蜜蜂的区别就在于，蜜蜂的建造是本能的反映，而人在建造之前，脑海中首先会形成构思和框架，可以更加有效地开展创造性的工作。做蛋糕与分蛋糕哪一个更重要的答案正在于此：设计出合理的分蛋糕方案，并取信于民，就能对做蛋糕产生积极的影响。实际上，当央企进行分蛋糕试点时，社会做蛋糕的努力仍然没有、也不可能停顿下来。如果说生产和消费是社会再生产的两极，两者又是同时进行的，就不能说“分蛋糕”的时候，“做蛋糕”的活动就停滞了下来。如果一定要进行第一要务、第二要务的排序，那就犹如文武之道一张一弛一样，在特定的时间段将“分蛋糕”作为重点或者第一要务，并非离经叛道。
参照系的跃迁是关键
当然，央企分红权激励在理论上可以立足不等于现实中的无懈可击，有些人担心分红权激励不仅解决不了央企收入水平过高的老问题，还会出现新的分配不合理现象，造成国有资产流失。这并非空穴来风，有专家告诉我们，在一些高新技术企业试点分红权激励有其必要性，可以作为推进央企改革的重要一步；但央企必须同时在内部进一步完善绩效考核制度和分配制度，提高分配的透明度，进行全方位的监督，防止把部分核心科研人员涨薪变成所有员工“搭车”涨薪。人们所担心的种种负面现象的出现并非不能克服，问题取决于在试点的过程中，博弈的双方谁具有实际的话语权。可以肯定的是，博弈的双方不能仅仅满足在体制内寻求平衡，需要实现参照系的跃迁。
这并非纯粹的思辨，最本质东西的还是利益的统筹，即从“帕累托改进”到“帕累托最优”。“帕累托改进”是经济学的一个概念，是指在不减少一方的福利时，通过改变现有的资源配置而提高另一方的福利。央企分红权激励大致上就是如此。而“帕累托最优”是指，在一切“帕累托改进”的机会都用尽了的情况下，如果再要对一些人的福利有所改善，就不得不损害另外一些人；即在不减少一方福利的情况下，不可能增加另外一方的福利。在改革开放初期，进行“帕累托改进”的制度安排有助于一部分人先富起来；但是当既得利益已经形成的时候，再坚持“帕累托改进”的制度安排，客观上就是对既得利益群体的保护，因此跃迁到“帕累托最优”的制度安排是必要的。也就是说，实施央企分红权激励必须抑制既得利益集团的利益，否则就等于继续为央企高管的天价年薪背书。
央企分红权激励选择从科技企业开始，无疑体现了央企实现经济转型的积极诉求；然而这还需要央企负责人的指导思想真正转到科学发展观上来，而不是在科技领域进行新的一轮“跑马圈地”。经济转型不是外延式的另搞一套，而是一种内涵式的成长。其实质不仅在于央企掌握的科技是否具有含金量，而且在于这种科技的研发与验证自身是否具有垄断性。央企的贡献大而形象不佳，除了“天价灯”、“茅台酒”事件表现出来的奢侈，还在于坐享垄断地位的好处。分红权激励试点所选择的航天、稀土科技领域具有一定的垄断性，一般规模的民企很难涉足；假如享受分红权激励的科研像高铁建设那样，在体制内自我研制、自我验收、然后进行量的扩张，那么这种转型注定是钻政策空子的又一种“皇帝新衣”。
实现参照系的跃迁主要体现在跨越体制的思考上，应当符合分配制度改革顶层设计的基本精神。首先，央企当前缺少的不是激励而是监督，其总体工资水平不算低。在这种情况下，分红权激励不能把科研精英的精力引向急功近利：一方面不应当把分红权激励演变成内部的普遍涨薪，另一方面在科研失利时应当给予必要的支持。其次，央企红利不应该满足于单独制定仅仅让部分群体受益的分配原则，必须同时考虑怎样为重新切好国民收入大蛋糕作贡献。分红权激励不能违背让全体公民成为直接受益者的终极目标，至少应当以最终上缴国库的红利为基数，不能享有优先权。再次，对于具体的企业来说，必须减少内部操纵的空间。比如分红权激励对象不能参加股东会、行使投票权，分红权激励方案应当向公众公示等。
突破线性思维的局限
那种将分蛋糕与做蛋糕对立起来的“发展纠结”，有一把“发展才是硬道理”的尚方宝剑似乎很有威力。然而问题在于，硬道理与线性思维具有本质的区别，发展不可能是一种直线的、单向的、单维的、缺乏变化的轨迹，分蛋糕与做蛋糕完全可以作为发展的两翼。处理好两者之间的关系是新的系统工程，人力资源管理在其中发挥的作用不容忽视；而人力资源管理要想更好地完成包括成功激励在内的新使命，同样需要突破线性思维的局限。
老板要关注企业的“人事账”，必须把人力资源管理真正放在战略高度来认识。长期以来，有些企业的人力资源管理被认为是人力资源管理部门的事，似乎老板管的是做蛋糕，是在抓大事；而人力资源管理属于分蛋糕的范畴，是一个怎样执行的问题，怎么分那是老板的一句话。的确，因为劳动力资源丰富，老板可以坐享人口红利而没有后顾之忧。而分红权激励的模式告诉我们，企业坐享人口红利的惯性，应当被劳动者享有分红权所校正。经济转型的现实要求老板不仅要关注发展，更应当关注怎样发展，需要从拼物质资源转变为拼科技优势。这就必须提高人力资源管理的地位，需要老板投入更多的精力抓分蛋糕，以便更好地凝聚、激励员工做蛋糕。所谓“贤主劳于求贤，而逸于治事”，说的就是这个道理。
企业要克服人力资源管理与资本运作的两张皮现象，确保科技是第一生产力的落地。过去，有些企业虽然也强调以人为本，实际上是把劳动力当作成本看待的。如果把人力资源成本的增加视为无法遏制的趋势，人为地将人力资源与资本增值造成一种零和关系，就是一种线性思维的表现。事实上，在人力资源管理中分蛋糕并非一种施舍；而应当和货币、材料等资源的投入一样，有其合理的回报，而且同样会增值。因此，面对成本上升的环境和趋向，我们必须有新的思维，树立人力资本的观念。在知识经济时代，人力资本甚至比货币资本还来得重要。人力资源管理者需要转换角色定位，像资本运作那样进行人力资本的经营，成为资本运作的有力推动者，真正成为业务部门的合作伙伴，形成默契。
人力资源管理本身也需要不断地自我完善，为企业的可持续发展提供可持续成长的人力资源保障。如果说企业在金融危机或者通膨的影响下，面临的最大问题不是环境，也不是什么成本问题，而是成长问题，那么人力资源管理就应当从仅仅关注不伤害劳动者的生存状态，提升到关注员工的发展状态。在宏观层面，转变发展方式的要害是缩小“三个差距”、实现共同富裕，从以出口、投资为主转到以消费为主，改善民生，拉动内需。而在企业层面，人力资源管理就不能像过去那样，在不突破劳动者维持生存状态所需底线的状态下分蛋糕，需要关注员工的幸福指数，使员工处于良好的发展状态。除了当下的人尽其才，还要形成一套长期的人才培养和发展计划。这包括使员工得到需要的培训、让员工能够更充分地发挥出自己的潜质、清晰并实现自己的职业发展路径等等。

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