吉宁博士观点
对于企业而言，强化企业制度建设，并制订真正符合企业实际情况、得到员工普遍认可的规章制度，是管理层必须高度重视，并需要投入大量精力的任务。
韩非子认为：“法者，王之本也”(《韩非子·心度》)，“法”是帝王成就功业的基础，是一个国家强大的保障。在“人性本恶”的情况下，“法”也是企业维持正常、有序的生产，经营、管理秩序的基础，是企业发展、壮大的重要保障。
人性本恶
荀子认为：“人之性恶，其善伪者也。”(《荀子·性恶》)在荀子看来，人先天自身就具有的东西叫做“性”，通过后天学习模仿而得到的东西叫做“伪”。也就是说，人性生来本恶，只有经过后天的学习模仿，才能去恶从善。
德国哲学家康德持同样的观点：“恶折磨我们的人，时而是因为人的本性，时而是因为人的残忍的自私性。”另一位德国哲学家黑格尔也有类似的表述：“人们以为当他们说人性本善时是说出了一种伟大的思想，但他们忘记了，当他们说人性本恶时，他们是说出了伟大得多的思想。”
“科学管理之父”泰罗对人性的基本假设是“经济人”，将人看成是会说话的机器，认为人主要是为金钱而工作，为物质生活享受而生存，只要满足人对金钱和物质的需求，就能调动其积极性。实际上，“经济人”追求自身利益最大化的行为，本身就蕴涵着机会主义行为，即通过非正直或非诚实的手段，追求自身利益、达到自己目的的行为，包括说谎、窃取、欺骗等的可能性。正如经济学家萨缪尔森所说的那样，个人“只要能在竞争的市场蒙混过去，便会把沙子掺进食糖里去”。
在其1957年出版的《企业的人性面》一书中，哈佛大学心理学博士毕业、任教于麻省理工大学的麦格雷戈将当时流行的这一类管理思想统一归纳为“X理论”，其人性假定是：人生来就是懒惰的，只要有可能，就会逃避工作；人生来缺乏进取心，不愿承担责任；人们习惯以自我为中心，而漠视组织的需要；只有少数人具有解决组织问题所需要的想象力和创造力，而大多数人习惯于守旧，本性反对变革。
在性恶者看来，人性之所以恶，是由其自然属性所致，是与生俱来的东西，承认人性本恶并没有坏处，也不会损害人类的伟大与尊严。只要经理人正视事实，就可以对员工的行为做出有效的规范和引导。
奉法则强
在“人性本恶”的情况下，如何才能使人向善呢？荀子的回答是“伪”，即通过学习模仿，使善的行为成为习惯，就能让人达到圣人的程度。但“伪”并非是自然而发的，所以就需要外在的约束和规范，荀子将这种外在的约束和规范界定为“礼”和“法”。
事实上，自孔子以来，儒家就非常强调“礼”的价值，但荀子认识到，仅仅依靠非强制性的“礼”的约束和规范是不够的，因此，有必要求助于强制性的“法”。作为荀子的弟子，韩非子继承并发扬了荀子“法”的思想，旗帜鲜明地提出：“国无常强，无常弱。奉法者强，则国强；奉法者弱，则国弱。”(《韩非子·有度》)
广义的“法”可以理解为正式的规章企业制度建设。美国著名哲学家、伦理学家约翰·罗尔斯在其名著《正义论》中讲述了一个非常经典的寓言，从中可以看出确立合理的规章制度有多么重要。有7个人住在一起，每天分一桶粥喝，但问题是：人多粥少，每天都不够。一开始，这些人用抓阄来决定由谁分粥，每天轮一人。结果，一周下来，每人只能在自己分粥的那一天是饱的。于是，他们开始推选一位品德好的人来分粥，结果，大家开始挖空心思来讨好、贿赂这个分粥之人，闹得整个小团体乌烟瘴气。为此，他们开始组建由3人构成的分粥委员会以及由4人构成的评选委员会来履行分粥的职责，由于人们相互攻击、扯皮，结果，等到喝粥的时候，粥已经凉了。最后，大家决定，还是轮流分粥，但分粥的人必须等其他人挑完之后再拿剩下的最后一碗。为了不让自己吃亏，每个人在分粥时都尽可能做到平均，结果，大家之间又和睦相处了。
同样的人，不同的规则，结果却呈现出天壤之别。对于企业而言，强化制度建设，并制订真正符合企业实际情况、得到员工普遍认可的规章企业制度，是管理层必须高度重视，并需要投入大量精力的任务。
法莫如显
如何才能让“法”渗透到管理的每一个环节中去，并落实到每一位员工的行动之中呢？韩非子给出的答案是“法莫如显”(《韩非子·难三》)，他强调：“法者，编著之图籍，设之于官府，而布之于百姓也。”(《韩非子·难三》)一个国家的法律只有编写进图书典籍，设置在官府之中，广泛地让老百姓知晓，才能真正实现法治的目的。“法”的目的并不是为了惩罚人，而是实现威慑的作用，让人们不去做坏事，而自觉自愿地去做别人期望的好事。
对于企业来说也一样，制订出规章企业制度建设只是第一步，让员工深入认识到这些规章企业制度建设的重要性，并了解规章制度的具体要求，才是关键所在。有鉴于此，管理层必须通过开展各种培训，或通过自己的一言一行，让员工了解、信奉并自觉遵循这些规章制度。
所以说，企业制度建设发挥作用的有效前提是“广而告之”，你希望员工做什么，就需要反复强调、倡导这些事情。早在韩非子之前，孔子就提到：“不教而杀谓之虐，不戒视成谓之暴”(《论语·尧曰》)，如果不经过教化便加以杀戮叫做“虐”，如果不加以告诫便要求做事成功叫做“暴”。吴起也主张“教戒为先”(《吴子·治兵》)，说的也是要让下级懂“法”。
需要企业经理人注意的是，如果员工工作出现了问题，他必须反省：是制度不健全而导致的问题，还是员工自身的原因而导致的问题；是自己没有做好示范，或没有事先提醒员工而导致问题的发生，还是员工在经理人示范及提醒之后依然犯错误。否则，不分青红皂白，“板子”都打在员工的“屁股”上，只能是“虐”和“暴”了。
一视同仁
“广而告之”彰显了“法”的存在，但“法”的生效还需做到“刑过不避大夫，赏善不遗匹夫”(《韩非子·有度》)，亦即惩罚有过失的人即便是官至大夫的人也不例外，奖励表现好的人即便是村野匹夫也不遗漏。只有贯彻统一的适用尺度，才能强化“法”的权威性以及人们的可预期性，人们才能自觉去守“法”。
“戴胄执法”的典故就是一个很好的写照。唐太宗李世民认为兵部郎中戴胄清正廉洁，于是将他提拔为大理寺少卿。当时，在举荐入选的官吏中，多有伪造资历者，让唐太宗非常生气，于是便要求这些官吏坦白自首，否则以死罪论处。不久，发现有一伪造资历但并未自首的官吏，唐太宗要杀他的头。戴胄劝唐太宗说：“按照大唐法律，此人应该流放。”唐太宗大怒，说道：“你要守法，却要我失信吗！”戴胄回答道：“皇上下的命令，多出于一时之喜怒，而法律则是国家公诸于众、取大信于民的根据。陛下痛恨官吏伪造资历，要杀一儆百，后来又发现按法量罪，罪不至死，而依法办事，这正是忍一时之气愤而取大信于民啊！”唐太宗遂转怒为喜，赞扬道：“你能依法办事，我还有什么忧愁的呢！”
封建社会拥有至高无上权力的皇帝尚能做到法大于权，给今天的企业领导人的启示就在于：企业制度建设面前要一视同仁，应该谨慎地掌控并运用好自己手中的权力。在企业管理的过程中，我们经常可以看到这样的现象：规章制度出台之后，在具体的实施过程中，往往例外原则层出不穷，特别是涉及到企业高层经理人的时候，经常是作为个案进行特殊处理。须知，要确保“法”的效力，例外原则切不可滥用。
