吉宁博士观点
举世无双的钱江大潮赋予了萧山人“肯吃苦、争一流、不言败”的精神内涵，造就了一代又一代敢为人先的时代弄潮儿。2001年12月25日，中央电视台在新闻联播栏目“昂首新世纪”系列报告中有这样一段描述：通常10亿元的投资，他们只花了4亿元，通常三四年的工期，他们只用了2年；通常1000多人的流水线，他们只用了280人。形成的产品变极具竞争力，投产以来平均每年能给企业带来近50万元的利润——这家名叫恒逸集团的企业管理案例，来自钱塘江的南岸。
恒逸集团的发展
自1994年10月18日，浙江恒逸集团有限公司宣告成立，成为了浙江《公司法》实施后组建的第一家省批民营企业集团。以化纤纺织、织造、印染一条龙服务的生产经营体系，恒逸集团进入了跳跃式的高增长期，现在拥有总资产近130亿元，员工近5000人，已建成年产140万吨、在建150万吨PTA，60万吨聚酯和35万吨涤纶加弹丝的生产能力。2007年度，集团实现工业总产值203.45亿元、销售收入200.16亿元、利润4.57亿元。恒逸集团综合实力位居全国同行前三甲，2004年以来连续三年进入全国500强，在2006年名列中国企业五百强第304位、中国制造业企业五百强第164位、中国民营企业五百强第39位，浙江百强企业第23位、浙江百强民营企业第12位。
作为一家民营家族企业，恒逸的发展是一个从小到大，从粗放到精细的不管完善规范的发展过程。职能部门迅速扩张，管理模式和管理阶层的不断演进，恒逸集团经历了由传统家族企业管理案例向现代企业管理的变革。近几年，企业进行了较大规模的产业升级和技术改造，每年从国外引进的技术和设备，固有的人力资本已经不能满足企业强劲的发展趋势。董事长邱建林摒弃传统家族企业思想的禁锢，本着“以人为本”的管理理念，高薪聘请外籍专家和职业经理人，为企业的进一步发展作了必要的人力资本更新。
企业管理案例发展面临的困境及分析
市场经济在不断完善，短缺时代已经远去，恒逸集团原有家族管理体制无法适应日益激烈的市场竞争，企业面临着从传统的家族企业管理案例向现代企业管理案例转型的重要关口。董事长邱建林在总经理办公会议上提出：“如果说20世纪是资本控制知识的时代，那么21世纪是知识控制资本的时代。”然而在企业大力投资科研发展，引进职业经理人的同时，也存在着不少困境。
首先，企业还没有实现真正意义的融资，固有的职业经理人专业水平有一定限制性。通过几年的快速发展，恒逸集团的负债率在较高水平上运行，在2007年的总结会议上提出由于6次加息吃掉了企业利润的一大块，尤其是宁波公司的利润，损失达近2亿。作为年轻的PTA公司，在应对市场变化敏感性措施方面缺乏经验，虽然经理人采用相应的采购营销策略，但公司在实际运行销售营销上的应对还存在一定的问题，影响了企业的经济效益。
其次，管理缺乏主动性。职业经理人进入企业后，部门岗位之间的工作效能或者默契程度以及协调性有差距。对于一些新进企业的经理人，对企业的信息还不完全了解和掌握，需要和不同部门员工的协调沟通，实现信息共享。从竞争力上看，加强信息管理，提升信息效率是关系到竞争力提升的一大关键。恒逸在引进新的职业经理人后，由于一开始没有做好部门与部门之间的信息管理工作，造成经理人无法快速融合企业部门，对公司的经营和管理资源是极大的浪费，对公司资产的价值的提升和发挥也是非常不利。
第三，没有明确公司的整体利益，对各个控股和全资分子公司的主业和辅业的投资决策的推进和协调有差距性。2002年以后，随着恒逸集团规模的不断扩大，特别是市场压力的不断增大，竞争残酷度不断提升，迫使企业向科技要效益。而作为子公司的经理人，都希望把自己的投资方案做大，成为公司战略的重点。于是出现了利用公司大力的资本和科研集中投入到具体某个项目上，使得因为项目的利益却违背了公司的整体利益，总体上造成了企业资本的流失。
企业发展目的：
在恒逸集团由传统家族企业管理向现代企业管理的变革这过程中公司高层经理人达成一个共识——恒逸要发展壮大就必须大力借助外部智力资源提升水平，即引进职业经理人对公司进行经营管理，通过对恒逸集团在职业经理人实践引进管理过程中出现困境和挫折的原因分析，结合企业发展现状，提出了重视企业文化建设，为职业经理人构造一套科学合理的激励约束机制，使其利益与公司的利益能最大化的取得一致，让公司进一步发展。
遵循的原理：
人力资本理论：早在18世纪中后期，著名的古典经济学派代表学者亚当.斯密（AdamSmith）在其1776年出版的《国富论》中就初步提出了人力资本的思想。他提出：学习是一种才能，须受教育，须进学校，须作徒弟，所费不少。这样费去的资本，好多已经实现并固定在学习者的身上。这些才能，对于他个人自然是财富的一部分，对于他所属的社会，也是财富的一部分。在认定人力资本具有私有性和社会性双重特性的基础上他认为人力资本是一种固定成本，人一旦掌握了某种知识或技能，将终身受益。亚当斯密的思想成为了人力资本理论形成的直接源泉。
进入二十世纪后，西方经济学界对于人力资本理论的研究取得了新的进展。被誉为“人力资本之父”的美国经济学家西奥多.W.舒尔茨认为人力是社会进步的决定因素，但人力并不是无代价的，需要耗费稀缺资源。这种通过一定方式投资形成的人力资源，由于掌握了知识和技能，因而成为了一切生产资源中最重要的资源。由此，凝聚在劳动者本身的知识、技能及其所表现出来的劳动能力为“人力资本”。这是现代经济增长的主要因素，是一种有效率的经济。
委托——代理理论：委托——代理理论是现代企业管理案例理论中的重要组成部分。“委托人”和“代理人”两个概念源自法律，在法律上当A授权B代理A从事某种活动是，委托代理关系就发生了，A称为委托人，B称为代理人。而在经济学上的委托——代理关系是指任何一种涉及非对称信息的交易，交易中有信息优势的一方称为代理人，另一方成为委托人。委托——代理关系实际上就是一种契约关系，存在于一切组织中。通过这一契约，委托人授权代理人为委托人的利益从事某项活动，只要委托人通过一种契约赋予代理人一定的权力，并通过契约来激烈和约束代理人的行为以获取相应的收益，代理关系就已形成，也产生了代理成本和代理收益。
在激烈的市场竞争中，企业所有者逐渐脱离企业的经营管理工作，开始雇佣新兴的职业经理人行使经营管理权，从而形成了“所有权与资产控制权相分离”的现代企业制度。在这种企业制度下企业所有者掌握公司经营情况就越难，对企业代理人活动进行监督的成本就越高，代理问题也就越严重。
企业对策与发展建议：
1.加强企业文化建设，优化人才机制
“永不止步，缔造辉煌”的企业精神为恒逸发展提供了精神支柱，通过文化建设集团内部速度淡化“内外有别”的家族管理色彩，积极形成“唯贤是举、一视同仁”的文化氛围。作为企业原有高管理层领导要积极与职业经理人进行坦诚友好的交流和探讨，并领导员工带头批评和自我批评。在相互信任和尊重的基础上，使企业上下文化精神层面一体化，上下价值取向保持一致，形成强大的凝聚力。
2.调整组织结构，加大人力资本投资
在恒逸的组织结构图中，标注了投资决策委员会、招投标委员会、财务预决算委员会、合理化建议与技术改进活动委员会四大非常设机构。从某种意义来说，这些非常设机构是对经营管理的补充与保障，降低企业决策者犯错的概率。面对企业融资方式多元化和结构调整，投资项目的预算决算，企业资本流通分析等需要恒逸要不断加大了对金融、财务符合型人才的引进力度；通过人才梯队建设，为集团发展储备人才资本。
3.建立合理的激励机制
合理的激励机制能能够有效地激发职业经理人的潜能，调动工作热情。在物质上，各项收入相关的制度满足经理人的物资保障外，2009年成为公众公司的目标，驱使着恒逸进一步采取股份期权等形式，让职业经理人积极参与企业开拓与计划，实现权利的统一。在精神上，企业管理案例要努力提供给职业经理人一个职业的工作和发展机会与空间，让他们切实感受到成就感和创造欲望。“以人为本”管理理念的贯彻等声誉激励、精神激励方式，增加经理人的归属感，无形中改变他们的短期行为。
4.强化信息管理，提升职业经理人素质建设
从竞争力上来看，加强信息管理、提升信息效率、提升信息使用质量是关系到企业竞争力提升的关键问题。目前恒逸集团在大力引进人才进行科研管理的同时，要扩大管理半径，建立独立的信息管理部门，实施各部门，主公司与子公司之间的信息共享，能够节省企业很大部分的管理资源。作为职业经理人居于领导地位，在不断学习专业知识提升能力的同时，强化素质建设，以企业的整体利益为目标，积极与他人交流学习，结合市场现状作出科学有效的决策。
当然在企业系统岗位上，因为领导者各自思路风格的不一致，存在上下沟通的阻碍。作为职业经理人居于领导地位，不仅要把自己的理念融入到企业，更要与其他员工的理念想融合。在不断学习专业知识提升能力的同时，强化素质建设，以企业的整体利益为目标，积极与他人交流学习，结合市场现状作出科学有效的决策。
