吉宁博士观点
随着知识经济时代的到来，作为组织伴生现象的文化必然发生一定的变化，这就必须要对其企业文化进行再造。本文在借鉴企业文化的相关理论基础上，分析了目前民营企业文化的特点和弊端，并讨论了其文化再造的深层次原因。在民营企业文化再造的含义和内容的基础上，提出了文化再造的实施步骤和方法。在民营企业文化目前发展停滞不前的情况下，企业如果能进行合理的文化再造，定能展示其不可抗拒的生命力。
一、企业文化的一般概述
谈到企业文化，这是一个对于我国的企业来说既旧也新的概念。说它旧，是因为企业文化潮流中许多的潮流和想法，在我国都可以找到渊源。但是，由于我国曾是计划经济体制下的国家，企业之间没有竞争。因此，我们始终没有明确提出“企业文化”这个概念。20世纪80年代以后，“企业文化”才开始被我国理论界与企业界所关注，并逐渐升温。因为我国企业从那个时候才真正开始从垄断走向竞争。然而，在我国企业逐渐探索的这20几年中，企业文化建设的成功案例还并不多。比较国外企业十几年，甚至上百年的企业文化的探索和建设历史来说，我国的企业文化建设才刚刚开始。
国内外大量的企业实践表明，企业文化建设不仅对企业内部成员的精神信仰起着良好的凝聚作用，而且它还间接影响着企业外部的营销力，决定着企业未来的经营、发展业绩。就像美国学者劳伦斯。米勒在《美国文化精神》中所说：“企业唯有发展出一种文化，这种文化能够在激励中获得成功的一切行为，这样公司才能在竞争中获得成功。”
企业文化是企业的灵魂，是企业的精神之源，它与企业共存亡。无论你是否意识到它，是否重视它，都无法改变它的存在。企业文化对一个企业的具体作用表现在：作为共同价值观决定着企业的发展方向；规定着企业的行动目标；引导企业建立起反应企业文化精神实质的、合理而有效的规章制度；引导企业及其员工朝着既定的发展目标前进。
企业文化也是企业管理的灵魂，要想企业发达，先抓企业文化，一个没有企业文化的企业就像建筑在沙滩上的楼房，总有一天会垮塌；一个没有健康文化的企业，就像烂掉了根的一棵大树，迟早会暴露出脆弱的本质。企业管理中的许多弊端就是因为企业文化不能再适应企业自身的发展而造成的，如果文化不革新，不再造，经营现状就难以改变，企业就难逃失败的厄运。
二、目前民营企业文化的特点及弊端
民营企业文化是我国经济的一支重要力量和生力军，民营企业发展方式和市场运作有其自身的特点，目前我国民营企业文化的特征：
（一）许多民营企业文化具血缘、地缘等特性
不少民营企业，它的经营管理层由复杂的血缘构成，这就违背了管理大师杜拉克所言的：家庭企业要想生存和保持有效运作，在高层管理人员中，无论有多少家族成员，无论他们多出色，也至少需要一位非家族成员。血缘、地缘反而使员工有劲使不出，是非难分，企业则被拖入低效率的状态。
（二）大多数企业文化存在雷同化，表面形式化的问题
目前，企业的经营价值观念许多是长期经营中自发地、无意识形成的，带有经验色彩，单调零碎。有的企业虽然提出了文字性的经营理念、企业精神、经营价值观等，但往往带有雷同性、模仿性、缺乏个性和适应性，很难实行。
（三）民营企业文化具有浓郁的唯功利性
当然也不是所有的民营企业都存在这种特性，不过在相当一部分企业中还是可以发现它的存在的。在很多企业老板的眼中企业的目标就是盈利，企业存在的目的就是实现利润最大化，这样唯功利的价值观，对于企业最初成长是非常有利的。但随着企业的逐渐壮大，企业经营者必须从单一的追求利润转移到满足社会需求、促进社会发展的目标上来，否则这种价值观只会让企业走下坡路。要充分认识到，利润只是社会对企业贡献的恰当回报。企业进一步发展，必须调动社会资源，离开社会的支持，企业进一步发展是不可能的。
（四）民营企业的文化具有很浓厚的老板意识
这种情况的产生往往与这些经营经理人的经历有关。许多经理人具有很独到的成功秘诀，如他们承受风险的能力特别强，或者有很好的人际关系，或者对市场动态的察觉特别敏锐，或者有国外淘金的原始资本积累等等。这些独到的能力，使他们形成了成功后无往而不胜的自信，同时也有了心浮气躁的心态。在这些民营企业中虽然设置了很多职能部门，也聘请了很多高级人才，但往往这些优秀人才有职无权，并造成经常越俎代庖，职能部门有事不敢决断，老板一人说了算。以至于老板意志一旦消失，企业就立即失去了前进的方向。
以上民营企业文化的这些特点，在短时间内也许是适应市场发展的，但这种特点不但和目前变化越来越快的经济和市场拉开了较大的差距，而且与经济现代化人类文明等也不相适应。企业中带血缘性的特征会让企业的员工做事散漫，从而使得企业效率逐渐消失。企业中的员工只重视自己的利益和眼前利益，这会使得企业没有长期目标，使得企业生命比较短。在市场经济的社会，企业内没有竞争或是员工之间没有凝聚力，这也会使得企业没有发展前途可言。要想改变目前民营文化中的弊端，要想结束目前民营企业停滞不前的现状，对文化进行再造是唯一的出路。
三、实行民营企业文化再造的深层原因
在民营企业的发展初期，企业文化的发展和建立过程是很不稳定的。企业文化体系不稳定的直接后果就是无法建立长远的发展目标。民营企业经过了二十多年的风风雨雨，它完全是从竞争中诞生出来的，从竞争中成长起来的一种企业类型。随着知识经济时代的到来和外部环境的变动，我国许多民营企业的成长发展都出现了瓶颈，怎样突破瓶颈，谋求新的发展机会，是每个民营企业家都在思考的一个问题。
当前民营企业文化中存在的主要问题有：
（一）企业文化层级偏低，难以支撑企业发展
目前我国绝大多数民营企业的企业文化属于层级较低的家族情感型和制度约束型，不能真正形成一种融入企业的强势的企业文化，对民营企业生产力的发展推动作用较弱，必须对其进行改造，再造出层级较高的理念引导型或境界追求型企业文化，这样才能使民营企业形成强大的企业文化力，为民营企业的持久、快速发展提供更广阔的空间。
（二）企业文化基本价值观的形成、传播与扩散处于被动状态
这种处于被动状态下形成的价值观往往是错误的，它给企业员工及经理人带去了错误的信息，进而也制定出错误的经营策略。在这种错误价值观念的支配和引导下，经营者和广大员工的精神、作风及其他方面的行为，都受到消极的影响和制约，使企业利益和国家利益都受到影响。
（三）企业文化的形成源停滞不前，阻碍企业发展
企业文化的形成源—企业的创建者们对企业文化的形成起着至关重要的作用，他们的行为会对整个企业产生潜移默化的影响，他们的理念和价值观决定着企业文化的发展方向及所处的层次。很多民营企业在发展初期能够形成推动企业发展的企业文化，然而随着企业的不断壮大，由于企业家自身能力所限，受其影响所形成的企业文化逐渐不适应企业的发展，从而阻碍企业的发展。
民营企业文化是企业生产经营的灵魂和深层架构，是企业应对市场挑战的个性机制，它对企业战略起根本指导作用。在瞬息万变的市场环境下，如果民营企业再继续以这种漏洞百出的企业文化管理经营下去的话，企业衰亡、倒闭是不可改变的命运。而民营企业文化的再造是促进民营经济健康发展和整个社会生产力迅速发展的重要保证。想要改变企业文化层级问题，想要企业价值观能够带动企业的发展，想要结束企业停滞不前的现状，对企业文化进行再造是必须的。
四、民营企业文化再造的步骤和方法
（一）民营企业文化再造的步骤
民营企业文化再造的实施通常需要经过三个阶段：
1.完善制度。在民营企业的创建初期，往往以经济扩张，资本原始积累为主，制度问题没有被提到一个重要的高度来看。要想改变这样的现状，就必须首先把企业家的个人意识转换为企业的制度并确定下来，实现从权力管理向制度管理的转变，这样就可以避免由于企业家个人能力所限以及个人的喜好而作出不利于企业长期发展的决策，制度完善是企业各项工作的基础。
2.明确流程。明确的流程可以告诉企业员工应该怎样去做每一项工作，在企业的初期，由于缺乏明确的流程，很多事情往往是想到哪里就干到哪里，想怎么干就怎么干，这样不仅会造成不必要的混乱，而且容易导致因为员工个人工作能力好坏直接影响到企业的整体绩效。因此，对企业中经常发生的事情制定相应的流程，不仅可以把个人资源和个人能力转化为企业资源和企业优势，而且还可以把企业高层经理人真正地从日常的琐事中解脱出来，更好的作出有利于企业发展的关键决策。
3.完善企业文化。规范制度和明确流程的目的是为完善企业文化打下基础，企业中每一个员工的目标只有与企业的总体目标相一致，才能促进企业的健康良性发展，为了达到这种一致性，无论是企业的经理人还是普通员工，都应该履行自己的职责，企业的经理人要明确企业的发展方向和做倡导的文化理念，并明确的传达下去；普通员工应该与企业同呼吸、共命运，逐步建立起健康向上、符合公司发展战略的文化理念。只有这样才能使企业员工真正体会到企业文化的力量，达成共识，才能将民营企业的管理水平从制度管理人逐步升华到文化引导人的较高管理层次。
（二）民营企业文化再造的方法
进行民营企业文化再造，最根本的要求是要对原有的文化格局予以彻底的打破，重新构建企业文化层次或结构，逐步实现服务型企业文化向导向型企业文化及追求型企业文化转变，使它成为高层次的企业文化。具体方法有：
1.与中国的先进文化相结合，建设有中国特色的民营企业文化。
2.崇尚和遵循以人为本的企业价值观，充分开发人力资源。
3.重新构建企业文化层级，打破多等级的企业文化界限。
4.建立文化沟通网络管理制度。
5.构建民营企业学习型的企业文化，建立企业的共同的愿景，培训团队精神，加强员工素质的培训并鼓励员工个人自觉学习。
五、民营企业文化结束语
民营企业文化的再造是促进民营经济健康发展和整个社会生产力迅速发展的重要保证。想要改变企业停滞不前的现状，对企业文化进行再造是必须的。民营企业的文化再造，是一个系统的工程。必须脚踏实地，又必须目标高远；必须结合企业实际，又必须瞄准国际前沿；必须循序渐进，又必须有强烈的紧迫感。
参考文献
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