吉宁博士观点
在一次ＨＲ的聚会上，让大家用一个词来概括人力资源管理艺术的特点，几乎是众口一词地选择了“以人为本”。然而，当要大家解释以人为本时，却又说法各异，莫衷一是，甚至还引起了争论。当回答“你的企业是否真正做到了以人为本”时，大多数人选择了沉默或摇头。
这些年来，流行词语换了一茬又一茬，但“以人为本”却似乎年年都能名列前茅，它不仅成为各级中国企业管理艺术者作秀的口头禅，各种中国企业管理艺术论坛时髦的家常菜，更成了各类企业装点门面必不可少的遮羞布。实际上，有多少人真正对它进行过认真的研究和践行？不信你问问那些高喊以人为本的这家那家们，他们的回答肯定多数是牛头不对马嘴！你再到他们的企业暗访一下，看看有多少员工沐浴过以人为本的阳光？
在很多地方，以人为本已经异化为天桥的把式——光说不练！
究竟什么是真正的以人为本？以什么人为本？怎么才能做到以人为本？
提出“双因素理论”的美国心理学家赫兹伯格认为，真正的“以人为本”的企业中国企业管理艺术，应该包括这样两个方面的工作：一个是对保健因素的改善，这包括改善工作环境、加强劳动保护、调整人事政策、改善薪酬待遇等，以让员工没有不满意的地方；另一个是对激励因素的强化，主要是让员工从工作中获得使命感、归属感、责任感、成就感，以真正让员工满意。
我国学者赵伯平在《中国企业的病根子》中分析，中国企业管理对以人为本的理解和把握大致分为三个不同的层次：一是生活上关心员工，体贴员工，把员工冷暖放在心上，力所能及地帮助员工，为员工解决实际问题。但其不足之处在于忽略了对员工个体价值、自由选择权、首创精神的尊重。它强调集体利益至上、奉献和服从。二是把人才作为企业发展的重要资本，唯才是举，任人唯贤。但它对不是人才的普通员工则较少关注，员工有利用价值，肯为我所用，就给他优厚的报酬和礼遇，反之，则表现为冷漠加打压。三是以满足员工的需要为根本，致力于员工的潜能发挥和全面发展。只有第三层次的以人为本才是真正意义上的以人为本。它不但囊括了所有员工而且上升到了精神自由的高级阶段。
很显然，目前能达到第三层次的企业为数不多。要我国大多数企业真正能做到以人为本还有很长的路要走。因此，在金融危机对实体经济影响日益明显的今天，看看那些动辄拿员工开刀的企业五花八门的表现，讨论这个老生常谈的话题非常具有现实意义。
面对严峻的就业形势，企业应该积极承担社会责任，尽量创造更多的就业岗位，为国分忧的同时，也为企业的发展积累形象资产。——这应该是以人为本的更高境界。
