吉宁博士观点
企业管理论文提出企业文化是企业生存的基础和活力的源泉，在本篇企业管理论文中阐述了针对企业在发展普遍存在的问题，做了大致分析并提出若干建议。
一、企业管理论文提到企业忽视企业文化建设
企业文化是指企业的共同经营理念、价值体系、历史传统和工作作风。企业文化是企业生存的基础和活力的源泉，成功的企业总有其深富底蕴的文化内涵。我国的企业经理人已经认识到企业文化的重要性，也出现了一些企业文化建设方面比较成功的企业。但如何建立企业文化、尤其是如何形成良好的企业文化氛围，使之在企业的经营管理过程中起到凝聚作用、激励作用和导向作用，对于许多企业经理人来说，仍然是个未知数，这个问题也未引起企业的足够重视。有的企业搞文化建设，喜欢做表面文章，口号动听而响亮，但这些东西并未得到企业员工的认同，也不能引起市场的注意与共鸣；有时，企业文化建设还带来了一系列负面影响。在管理中排除企业文化建设方面的障碍，基本的要求就是重视并切实加强企业文化的建设，为企业管理的推行提供积极的文化支持。
企业管理论文建设企业首先，要认识到企业文化对于企业生存与发展的重大意义。消费个性化和产品同质化是一个不可逆转的市场趋势，解决个性与同质的矛盾，靠寻求产品功能的差异化是不太现实的，文化在未来的竞争中所扮演的角色将越来越重要，竞争在很大程度上将表现为文化对消费者的征服上。从这个意义上说，文化就是企业的未来。其次，企业文化要有个性。建设企业文化并非将某种文化模式或某个知名的大公司的企业文化照搬过来，而应具有自己独特的个性，与企业自身的特点相一致，与周围的环境相协调。既能立足自我又不至于墨守成规，这样，企业文化才能求得个性发展，具有个性的企业文化才能有别于竞争对手，才能赢得竞争优势。再次，企业文化建设要与企业的实际工作结合起来。企业文化是为企业的生存与发展服务的，它与企业的经营运作密不可分，否则，企业文化就成了空洞的教条。
二、企业管理论文提到企业缺乏危机意识
一般来说，一个企业在成长过程中都要经历这样的逻辑过程，一开始是以非常热情的感性状态去发展企业，随后逐步进入理智化状态，注重实际操作和发展的连续性。在此过程中，企业也会渐渐形成自己的一套管理体系和规章制度，这种管理制度是为了保住现有的成功，并使成功尽可能达到最大化。但是，任何制度都不可能是完美的，都存在一定的缺陷，在这种成功最大化过程中，某种制度可能在一定程度上使企业变得僵化，僵化本身就是一种弊端，这种弊端又将导致企业不能对可能出现的危机做出及时的反应。现有体系越是牢固，运作越是娴熟，变革它的难度就越大。
企业管理论文内容讲述了我国许多企业都普遍存在这样的问题，居安不能思危，甚至身处危境还感觉麻木。这样，企业在顺境中还可勉强维持，在激烈的市场竞争和不利的外部环境中，便只能束手待毙。
正如张瑞敏所说，企业最大的问题是发现不了问题。很难想象一个总是“感觉良好”的企业会有多大的发展前景。只有提升危机意识，才能打破僵化；只有打破僵化，才能坦然面对危机。企业管理论文提到要使企业走出僵化，提升危机管理能力，必须首先改革传统的管理模式，集中精力对企业现状进行监测和扬弃，在整个企业中形成一种观念———如何成为挑战者而非被挑战者，使企业能主动地面对各种压力，求得更大的回旋余地和生存发展空间。其次，要将危机管理纳入制度的轨道，只有做到有章可循，才能在市场分析、经营决策、用人机制等方面体现危机管理的要求。企业各级人员要在制度的范围内，接受危机管理的培训，自觉培养危机意识，提升处理危机的能力，并在工作中身体力行，落实危机管理。当然，提升危机意识，强化危机管理，并非在企业内造成草木皆兵、人人自危的局面，因此，在实际工作中，企业战略与具体的业务工作相结合就显得尤为重要。在制定企业战略时，企业高层既要为企业规划出一片宏伟蓝图，又要保持清醒的头脑，能够预见到来自各个方面的挑战和考验；在具体的业务工作中，企业上下也应该具有这种自豪感和危机感。
企业管理论文提到应将企业的战略意图与具体的工作状况相结合，将员工的成就感与危机意识相结合，这样，才能使危机管理不至于走向另一个极端。
三、企业管理论文提到来自领导者的制约
企业的领导者，对企业的生存与发展所起的是关键作用。我国企业的领导者主要存在以下两个方面的不足，这些不足无时无刻不在制约着企业的发展和企业管理的推行。(1)众多的企业领导者普遍缺乏基本的职业道德和敬业精神，领导者无心推行科学管理。这并不是说我国的企业领导者天生如此，而是现行的体制和长期的保守落后思想造成这种客观现状，他们没有尚德敬业的动力和责任。
长期以来，我国企业的领导者特别是民营企业家的领导者，没有得到有效的激励和约束。做得好的，未必会受到重视；做得不好的，也许会易地做官。缺乏应有的激励和约束机制，就没有企业家队伍建设，就不可能使一批优秀的企业家脱颖而出，企业管理也不会走得太远。(2)领导方法简单，领导工作缺乏科学性和艺术性，领导者无力推行科学管理。
在实际工作中，经常会出现这样的问题，一些企业的领导者，有较强的事业心，他们也想把企业搞好，但最终却失败了。显然，这是由于领导能力的不足导致企业管理的失败。
这些企业的领导者，有的是不懂得科学管理的原理、手段和方法，企业管理完全凭经验或主观想象；有的虽然知道一些管理理论，却又不知如何与实际结合，或者是一以概之地推广某种成功的做法，他们不会根据企业内外部环境的变化去实施有针对性的管理，结果是无的放矢，收不到成效。解决领导者的问题，一方面要靠企业和领导者自身，比如加强领导者的自律意识和道德修养、深入学习和研究科学管理理论等。另一重要方面是来自企业外部的激励和约束，赋予企业领导者权责对等的激励机制。
(1)要真正给予领导者从事领导和管理活动必需的自主权；
(2)为企业家建立一套相对独立的级职评价体系，使企业的领导者有独立的社会地位和名分；
(3)建立企业和企业家的信用制度，使优秀的企业家受到社会的尊重，信用不良者则要付出代价；
(4)要给企业的领导者合理的经济报酬。这样，才能多管齐下、全面激励领导者崇尚企业管理、研习企业管理业务，提升企业的管理水平。
四、企业管理论文提到脆弱的人事心理
企业管理论文提到现阶段，在我国提到加强企业管理或推行科学的企业管理，总是与改革联系在一起的，而改革则意味着要打破原有的格局，触动一部分人的利益则在所难免。这种由旧的体制和旧的观念带来的既得利益有各种各样的表现，它们不仅存在于现实生活中，还存在于既得利益者的心里面，这些利益联系着脆弱的企业人事心理，对科学管理的推行产生极大的阻碍作用。具体有以下几个方面的表现：
(1)企业员工对新的劳动方式和就业方式的不适应使科学管理的推行举步维艰。
(2)权力及地位的变动使一部分人产生强烈的抵制心理和行为。
(3)分配方式的变化使人患得患失。
(4)原有的人际关系和生活方式，根深蒂固，人们往往不愿改变它。解决以上这些问题，首先对人事心理的等级性和多层次性要有清楚的认识。人事心理的不同方面，其表现强度、对实际工作的影响是不一样的，既表现出等级性；同时，不同层级的人，其人事心理的具体表现也不一样，表现为多层次性。
针对不同等级和层次的人事心理，应寻求不同的解决办法。其次，要在全企业上下树立全员管理的思想，培养大家主动参与企业管理的意识和热情，多给广大职工提供施展才华和发挥潜力的机会。这样才能调动员工的积极性，使他们能够在变革和创新中实现自我价值。再次，加强对企业员工的培训和教育，既要帮助他们提升认识水平，更要促使他们提升业务水平。这是治本之举。推行科学的管理，并不是对原来的人、事、物进行简单的重新组合，而应该有质的提升。要使人们克服脆弱的人事心理，提升其素质，使之有较强的适应能力，是最根本的举措。最后，应注意到加强管理是一个渐进的过程，在工作中，切忌一刀切，避免盲目急躁行为，应先做深入的调查研究，再渐进地推进新的管理模式和方法。这样，便能给职工在心理上以必要的安全感。
本企业管理论文从企业文化、危机意识和领导者的角度充分分析了当代企业管理存在的障碍，在文章针对提出这些障碍提出了不同的对策，但是对策方面需要企业根据自己的问题选择性的参考。
