吉宁博士观点
随着信息社会的到来，人力资本的重要性提升，企业培训管理作为经营人力资本的重要手段而倍受企业重视。有人甚至认为，21世纪的企业竞争是一场技能战争，打赢这场战争在很大程度上要靠培训。
然而，今天的培训已不同于往日一次定终身的职业技能培训，信息化、全球化、知识化的发展趋势要求企业员工不断更新知识和提升技能，因为今天的知识与技术在10年之后大部分将过时，而且在某些领域内知识与技术更新的速度还要更快。
同时，新的发展趋势也要求企业员工能更积极主动地回应环境挑战和参与企业变革，有赖于培养员工善于思考、沟通、处理不确定性问题和主动参与变革的能力，使他们能够灵活应变和从事新的、多变性的工作。因此，更广泛、更具有理论性、综合性、适应性和更有利于创新的培训也就为先进企业人力资源管理努力的方向。
从长远看，建立起适应信息时代的企业培训管理，这是提升我国企业竞争力的关键问题。中国正在成为世界制造业的一个中心，目前主要是靠廉价劳动力来维持竞争优势，但未来要想长期依赖这一方式来维持竞争优势毕竟不是长远之策。因为中国企业越来越多地采用信息技术和其他新技术的趋势是显而易见的，随着加入WTO和世界制造业不断向中国转移，中国企业融入国际竞争的步伐明显加快，今后中国企业面临技术升级和劳动力价格上涨的压力会越来越大。因此，加强企业培训管理、提升劳动生产率是未来促进我国企业进一步发展的根本出路。有鉴于此，应将企业培训管理的状况，作为衡量我国企业竞争力的一个重要方面来长期进行观察。从近期来看，我国企业目前正在展开前所未有的大规模培训，也有必要关注企业培训管理的状况。因为企业培训效果不仅取决于培训规模，也取决于企业培训管理水平，低水平的企业培训管理会导致人力资本投资的低回报率，造成资源的严重浪费，培训规模越大浪费也可能越大。虽然我国企业迅速接受了人力资本和学习型组织的概念，开始把企业培训作为人力资源开发的重要途径，可是由于我国企业培训管理起点低，存在着种种管理落后的问题，严重阻碍着企业培训水平的提升，因此认识与克服这些问题，对于加强企业人力资源管理具有十分重要的意义，有助于提升人力资本投资水平。
1、企业对企业培训管理的认识状况
企业经理人对培训的认识决定了他们对培训的态度，也决定了他们愿意将多大资源投入到具体的培训中去。秦海在对部分民营企业的培训调查报告中发现，有72%的企业高层人士自认为非常重视企业培训管理，可是有92%的中层管理人员对此不认同，他们认为公司并不重视企业培训管理．〔企业高层与中层经理人对企业培训认知不一的原因在哪里呢？这也许可以从企业不同层次的经理人参加培训的情况得到一定解释，一份调查显示，在一般民营企业家中接受过一次或多次高等教育或培训的高层管理人员所占比例为73.17%，而中层管理人员所占比例仅为36.12%．这表明培训虽然受到了重视，但对不同层次的培训所表现出的重视程度是不一样的：一般企业的中层管理培训未能象高层管理培训那样受到足够重视，至于基层员工的培训就更重视不足了。潘刚华在研究中指出，由于员工培训受忽视，很多企业员工没有学习积极性，尤其是年青工人心理不平衡，想方设法跳槽或去寻找第二职业及其他生财之道，而不肯花时间和精力钻研技术业务。徐文俊等人的调查报告也显示，大型民营企业家中的员工不安心本职工作，工人流失严重，约一半的工人对培训采取无所谓的态度。
在重视高层培训、轻视中低层培训的认识局限下，一方面近年来出现了企业经理人积极参加工商管理和高级工商管理培训学习的热烈场面，不仅中国七十余所大学工商管理学院的工商管理文凭教育供不应求，此外还有许多大学与企业以多种形式举办了众多非文凭教育的工商管理学历班、培训班；而另一方面与之形成鲜明对比的是，企业内部员工培训冷冷清清，结果出现了蓝领技术工人缺乏、不少企业以重金招聘高级技工却很难招到合格者的情况。由于企业内部员工培训未得到应有重视，许多企业视员工培训为“软任务”，一有风吹草动员工培训就受冲击：精简机构，培训人员首当被裁减；降低成本，培训费用首先被削减；企业效益不好，培训项目甚至被取消。
即使在企业出现问题或停滞不前而被动开展培训时，也出于短期成本收益的考虑，仅限于重视岗位培训、业务培训和眼前有用的培训，不能与企业的长期发展目标联系起来，从战略的高度去全面开发员工能力。
2、企业对企业培训管理的投入状况
培训是企业人力资本的投资行为，其中资金的投入起着重要的作用，是人力资本增值的前提。由于历史原因，我国人力资源的总体素质水平不高，这可以从就业人员的受教育程度反映出来，我国4213%的在岗人员仅有初中学历，3019%的人员为小学文化程度，大专以上从业人员仅占516%。据1997年的调查数据可知，一些地区民营企业家中有68%的经理人未接受过正规大学本科教育，80%左右没有参加过系统的管理培训。
在“九五”期间国家有关部门对全国企业管理人员普遍进行一次工商管理培训的规划下，近年来我国企业管理人员经过大规模培训后素质有了很大提升，无论是文化程度和接受系统工商管理教育方面都取得了显着进步。据北京地区统计，企业中有44%的高中层管理人员取得了大学本科学历，近半数经理人经过了系统工商管理培训，而且有60%左右的经理人学会了使用计算机办公。这些进步是与企业加大培训投入分不开的。然而对比有关调查研究可以发现，近年来我国企业培训的投入水平虽有一定进步，但总体上仍然偏低。赵曙明在中国企业人力资本投资方面做了多个有价值的实证研究，他在1997年的一份研究中曾尖锐指出民营企业家人力资本的匮乏局面：30%左右的企业只是象征性地拨一点教育费、培训费，人年均培训费不到10元，20%左右的企业教育培训费人均在10—30元之间，许多企业根本就没有将人力资本投资作为企业的经费开支项目，仅有5%以下的企业逐年增加人力资本投资。
刘湘丽也在一份调研报告中分析了我国企业培训投入不足的现状，她指出1996年只有1111%的企业按照国家政策规定提取和使用了职业培训经费。
目前我国企业的主要培训经费来源是按国家政策规定提取员工工资总额的115%，只有少部分经费来源于教育基金、人才基金或向员工收取培训费。2002年赵曙明又在另一项调查研究报告中揭示了我国企业人力资本投资虽有进步但仍然偏低的情况，此次他没有指出培训经费的绝对值是多少，但3817%的企业培训预算仅占员工工资总额的015%甚至以下，另有3817%的企业培训预算占员工工资总额的015～115%，只有2216%的企业培训预算占员工工资总额的115%以上，这说明许多企业的培训投入仍然较低，远未达到国家有关政策规定。有的研究还进一步将我国企业培训投入与发达国家作比较，指出了双方存在较大差距。这些研究显示，美国的公司一般拿出其销售收入的1—5%或工资总额的8—10%用于培训工作。而我国企业大多数培训经费低于工资总额的115%，有5518%的企业培训经费低于销售额的018%。
刘湘丽的研究表明，由于培训投入较低，我国企业员工接受培训的比例与发达国家企业相比明显存在很大差距，据1996年的统计数据我国企业员工参加培训的比例为1617%，而日本为75%(1989年)，美国为41%(1991年)。
3、企业培训管理的业务管理状况
培训业务管理涉及到有效展开培训活动的程序、制度、内容、技术与方法等各个方面，它直接影响到企业培训的成效，是培训管理最核心的内容。关于当前我国企业的培训业务管理状况，胡敏认为主要存在三个方面的问题：第一，缺乏程序化、系统化的制度，不能根据企业、员工的实际情况进行培训需求分析、培训活动策划、培训效果评价等项工作。第二，培训控制不力，效果评价滞后。结果企在培训计划执行过程中不能根据信息反馈来纠正产生的偏差，进行有效控制，也不知道培训最终能否为企业带来预期收益。第三，培训方式落后，实践性差。大部分培训仍采用传统的“灌输式”教育方法，很少给受训员工各种实践机会。
高明则认为培训业务管理存在的问题是：员工培训的形式单一、方法传统、技术开发缓慢，例如企业员工培训仍以课堂讲授为主，重知识传授，轻技能训练；教学上采用单向教学方式，不是互动教学方式；在利用计算机进行培训教学方面进展不快。
不过以上一些研究主要偏重于定性研究，缺少定量分析，因此无法使人对具体培训业务领域中的落后程度有清晰的了解。赵曙明等人的调查在定量分析上做出了一定探索，他们指出我国一些企业集团在培训评估方面已经采用了多种评估方法，如在培训信息的收集上采用了问卷、面谈、观察、工作表现考核等方法，能够较多地使用这些方法从受训人、培训人和受训人主管那里收集信息，只是在从受训人下级和受训客户那里收集信息还做得不够。这说明，我国企业在采用培训评估技术上能够掌握一些基础的方法，但还需要注意学习一些新的或复杂的技术方法。就企业培训的内容来看，我国企业目前已经由主要围绕企业产权制度改革和国家法规、政策开展培训，渐渐转变为主要围绕工商管理和适应性发展而开展培训，正在逐步从被动培训走向主动培训。
可是一些企业在安排培训内容上仍然比较狭窄，不能根据企业长期发展来开展内容广泛的培训。陈颖指出：许多企业不仅停留在简单的技能培训上，而且多以应急式的业务培训为主，很少做到全面、准确地从素质要求、知识结构、能力出发来制定培训内容，因而不能紧跟时局的变化来合理安排培训计划。
培训内容的狭窄一方面反映企业对素质培训还缺乏重视，另一方面也反映企业培训经理人的课程设计能力较差，现代培训管理要求培训经理人应是集培训项目开发设计者、培训教师、培训活动策划者等诸职责于一身的新型培训者，如果培训经理人的素质差，当然不能合理有效地安排企业培训计划。
实际上，培训的业务管理落后从根本上说是组织和人才建设滞后造成的。潘刚华进一步探讨了企业培训业务管理落后的两个重要原因：其一，由于一些企业对人力资源开发和员工培训工作认识不够，在组织机构的设置上不但没有设立专门的培训机构和培训人员，甚至将人力资源管理并入办公行政或后勤管理，取消独立的人力资源管理部门。在没有专门组织机构负责的情况下，培训业务管理自然无法得到加强。其二，缺少能胜任教学的师资也是一个重要问题，许多企业的培训师资主要来源于两个渠道，一是聘请工作经验丰富的技师或工程师讲课，可是由于他们一般没有教学经验，因而导致培训效果欠佳；二是专职教师，然而他们没有生产实践经验，主要从理论角度去进行教学，往往是照本宣科，所以造成教学内容与客观实际相脱节。
高其勋等人的研究也指出，不少企业由于培训教师不了解学员的培训需求，不懂得成人学习的特点，不注意培训内容与方法的选择，仍使用传统的“灌输式”教育方法，很少给予受训者各种实践机会，这是造成培训效果不好的重要原因。
4、企业培训管理的配套制度与设施状况
培训管理有一个重要特点，即它不仅对人力资源的其他管理表现出较强的依赖性，而且对设施、设备的依赖性也较强。所以提升培训管理水平，也需要关注有关配套制度和设施的建设。有关的研究发现，我国许多企业在实施培训时，缺少将培训与考核、使用、待遇相结合的整体运行机制，其中尤其以缺乏薪酬激励机制最为严重，这是导致培训效果差的重要原因。兰保珍指出，我国企业一方面缺乏急需的高素质劳动者，同时一批批经过被动培训的职工又回到原来的岗位，干原来一样的活，拿原来一样的报酬，这种恶性循环严重阻碍了企业的发展。
既然培训与不培训一个样，员工当然不会去积极参加培训，更不会积极将培训中学到的东西运用到工作中去。高明也指出，一些企业只将学历教育与职务、工资挂钩，而职工接受在职培训结束后，没有正规学历，往往不能与劳动报酬挂钩，即使有培训证书，也多是地方粮票，只局限于培训企业内部有效。在预期收益不能得到更好的保障，甚至有时需要以付出部分工资为代价的情况下，工人接受在职培训的积极性自然不高。这种体制上的障碍，使技术与个人利益严重脱节，结果导致工人失去了学技术的积极性。
可以说，这也是前面提到的低层次培训不受重视的一个重要原因。为此，有的研究提出不仅要建立培训考试制度，发给相应资格的培训合格证书，记载入档案，而且还要建立培训和使用相结合的制度。例如参加岗位培训的企业领导人员，必须在参加岗位任职资格培训后方能任职或连任，凡在规定期间没有接受岗位任职资格培训或经过培训未合格者，不得担任本岗位工作，使企业领导人员的培训、考核、使用形成统一的有机整体。
如何建立培训的防风险机制，是目前困扰我国企业加大培训投入和激励力度的另一个重要问题。近年来由于劳动市场化的推行，员工在企业间自由流动已经没有障碍，这样企业对员工的培训投入就具有了一定的投资风险，一旦受培训的员工流动到其他企业就意味着投资损失。郑明炎在对上海市一些大中型民营企业家的调查后发现，企业流失的员工中约有40%的人经常接受各种培训，而且随着中国加入WTO，有越来越多的企业在通过劳动市场向民营企业家挖人才。
企业向员工提供培训的初衷是希望员工提升技能为企业带来更多的收益，可是当员工受培训后有了更好的技能也就有了跳槽的资本，随时可能给企业的培训投资带来负回报，这使企业处在一种两难的局面上。企业如何在劳动市场化的条件下，正确认识与处理培训投资的两难局面，这是我国企业提升培训管理
所面临的一个挑战。培训是人力资源管理中受物质条件制约较多的一项管理活动，它需要培训场所、培训器材器具、培训图书资料等设施设备。可是我国除了少数企业的培训设施较好外，许多企业不是缺少培训设施，就是存在培训设施陈旧老化的问题，已很难适应当今信息化、全球化、知识化的企业竞争需要。徐文俊等人对部分企业培训调查的情况显示，有56%的企业表示意愿但没有能力采用多媒体教学手段，表明了企业在使用新的培训设施上存在较大障碍。
陈在东则在对部分地区企业技能培训设备的调查中发现，有近35%的技能培训设备已经老化，需要淘汰，有近45%的技能培训设备需更新换代。
5、现有企业培训管理研究的不足之处
近年来学者们对我国企业培训管理现状所作的调查研究，指出了许多值得认真思考与严肃对待的问题，这对提升企业培训管理水平具有十分重要的意义，也对国家有关部门展开培训指导工作具有很好的参考价值。但是，现有的调查研究做得还不够，存在某些不足之处，需要加强和改进，这主要表现在以下几个方面：
第一，现有的调查研究在系统性和科学性方面还存在缺陷，这主要是指没有建立一套科学系统的企业培训管理评价指标体系，并通过规范性的调查方法进行调查，因此导致了内容上的零乱分散和数据上的可比性差。没有科学系统的评价指标，就不可能有全面深入的调查研究；而调查数据的获取手段存在差异(有的是经过行政、行业或企业的关系渠道获取的，有的则是通过抽样调查获取的)，也就使人在比较有关数据时无法做出准确的判断。因此，鉴于培训管理正在成为我国企业获取竞争优势的关键问题，有必要建立一套科学的企业培训管理评价指标体系，采用统一的抽样调查和访问调查的手段，选择我国东部、中部、西部的几个代表省份，在电子、机械、化工、轻工等几个关键制造行业中，对规模不同、性质不同的企业进行长期经常性(两三年一次)的系统调查，为我国今后开展大规模企业培训提供科学依据，并通过观察企业培训水平的提升作为考察我国企业核心竞争力提升的重要参考指标。
第二，现有研究中定量分析的比例较小，而且缺少较为细化的量化数据，许多研究主要是定性研究，甚至仅仅是现象陈述，无法使人对问题范围、程度或严重性有比较准确的把握，也就不能为决策提供科学的参考。
第三，现有研究的领域也有进一步拓宽、拓深的必要。需要拓宽的领域是指培训发展的一些新领域，例如互联网培训作业我国企业培训管理今后发展的一个新方向应受到高度重视。现在国外培训界已经认识到中国未来的互联网培训市场具有良好发展前景，认为鉴于中国人力资源的巨大潜力和经济发展的诱人魅力，一旦互联网培训与中国广阔的培训市场成功结合，中国就能够成为互联网培训的巨人，这将使中国在知识经济中取得突飞猛进的发展，因而称之为“下一次中国革命”或“21世纪的中国革命”。
可是在这方面，有关我国企业培训管理现状的研究还未给予足够重视。需要拓深的重要领域则是指通过比较来深入分析的领域，例如加强我国不同地区企业之间和不同性质、规模企业之间的对比也能够发现不少有价值的东西。虽然目前已经有一些研究开始注意比较研究，但是功夫还下得不够，还需要进一步加强，才能为改进我国企业培训管理找出一些新思路。
