吉宁博士观点
企业文化是企业为解决生存和发展的问题的而树立形成的，被组织成员认为有效而共享，并共同遵循的基本信念和认知。 企业文化集中体现了一个企业经营管理的核心主张，以及由此产生的组织行为。
回想和总结起来，接受企业文化范畴的训咨询个案也有10多个了，每当看到企业文化培训这个字，就不由得我想起我在企业中，自己组织和推动的第一次企业文化培训。恰恰是这次当时感觉良好，有些成就感的培训，确在今天看来是那么失败，并改变了我以后的发展方向。
那时5年前，我在一家医药公司做hr经理的时候，老板很重视企业文化，在大小会议上一次一次提议进行企业文化培训，并要求我立即在公司组织企业文化培训。于是，第一步，我匆匆忙忙根据公司老板的一些讲话内容，临时在书本上查找的一些企业文化理论方面的知识，并自作聪明地下载了一些名企企业文化案例，整理了一套表面看起来“华丽”的文化手册，我记得主要有理念文化、行为文化等内容，各种理念综合起来有10多页。第二步，我以总经理的名义，很强硬地要求所有人员必须参加培训课程，并不惜暂停一天业务，然后，租了一个教室，“眉毛胡子一把抓”，不分对象地讲了一天。我依然记得，当时，自己凭借着上课的一些经验，引进了许多优秀的案例，同事们反应也比较活跃，并反映信息说还可以。但当我之后问他们，我们公司的企业文化培训知道有哪些内容时，大部分给我的反应是茫然，或者告诉我记得的是一些优秀企业文化的案例。至于关乎到自己公司，除依稀记得几句口号外，连基本的意思都一无所知了。
那一刻，虽然后来总经理没有问我效果，同事没有再提，可我非常清楚，我第一次企业文化培训是失败的。也从那时起，我开始用心留意企业文化的内容，并将自己逐步转型到企业文化培训上。
第一次企业文化培训的失败，使我更关心和留意企业中进行企业文化培训时的一些误区，并时刻提醒自己，在企业文化培训中，有许多误区给自己时刻提醒警钟。
企业文化培训误区和个人体会有以下几钟。
1、同cis等同。大道无形，企业文化是个看不见、摸不着的东西，不少人都感觉“虚”，不知道文化建设从哪入手，重点在哪，所以也导致了很多企业把企业文化建设与cis混为一谈，口号标语满天飞，但企业的文化建设却总是不入门，在门外徘徊，根本无法提升员工的凝聚力和归属感，无法提升管理水平。通过大量的研究和咨询实践，我们认为，企业文化建设的关键在于要让文化经历从理念到行动、从抽象到具体、从口头到书面的过程，要得到员工的理解和认同，转化为员工的日常工作行为。
2、很多人把企业文化认为是老板文化、高层文化，这是片面的，企业文化并非只是高层的一己之见，而是整个企业的价值观和行为方式，只有得到大家认同的企业文化，才是有价值的企业文化。
任何企业都有文化，尤其对于许多大中型的国营企业，在经历了这么多年的风风雨雨后，员工对文化总有许多自己的看法，很多企业在引入组织变革或再造，往往忽略了对本企业文化的考虑，结果往往造成了“手术很成功，但病人死了”的尴尬。麦肯锡兵败实达，就是最好的案例，虽然方案很科学，但实达的文化不能融合，结果是一败涂地。要得到大家的认同，首先要征求大家的意见。企业高层经理人应该创造各种机会让全体员工参与进来，共同探讨公司的文化。不妨先由高层制造危机感，让大家产生文化变革的需求和动机，然后在各个层面征求意见，取得对原有文化糟粕和优势的认知，最后采取扬弃的办法，保留原有企业文化的精华部分，并广泛进行宣扬，让全体员工都知道公司的企业文化是怎么产生的。
3、强制导入企业文化。企业确定了新的企业文化理念后，就要进行导入，其实也就是把理念转化为行动的过程。在进行导入时，不要采取强压式的，要让大家先结合每个员工自己的具体工作进行讨论，首先必须明确公司为什么要树立这样的理念，接下来是我们每个人应如何改变观念，使自己的工作与文化相结合。
在我们为一家空港地面服务公司做的企业文化塑造项目中，就是先让基层员工自己讨论工作中的问题，然后结合企业文化，提出如何进行改善和提升，包括工作的流程和方法，最后是自己应该怎么做。通过这样的研讨，让每个员工都清楚的知道公司的企业文化是什么，为什么要树立这样的文化，为什么自己要这么做。
4、企业文化仅仅是激励和约束员工。有一次一个企业老总问笔者：“你觉得塑造企业文化什么最关键？”笔者告诉他：“是先把你自己塑造成企业文化的楷模！”一些企业高层经理人总感觉企业文化是为了激励和约束员工，其实更应该激励和约束的，恰恰是那些企业文化的塑造者，他们的一言一行都对企业文化的形成起着至关重要的作用。一次我辅导一家企业做企业文化，他们老总说自己非常重视人才，希望企业理念在这方面有所体现，在我们谈话时，恰好安排要面试一个中层经理，当他的秘书告诉他面试者来了时，他却满不在乎地说：“让他再等半个小时，我有事走不开。”一件小事足以体现他对人才的重视程度了。企业的高层领导往往既是文化、制度的塑造者，同时又是理念、制度的破坏者。
5、很多企业在进行企业文化塑造时，喜欢大张旗鼓地开展一些活动、培训和研讨，其实企业文化的精髓更集中在企业日常管理的点点滴滴上。作为企业经理人，不是高层还是中层，都应该从自己的工作出发，首先改变自己的观念和作风，从小事做起，从身边做起。在思科，广泛流传着这样一个故事，一位思科部的员工看到他们的董事长钱珀思先生，大老远地从街对面小跑着过来，这位员工后来才知道，原来钱珀斯先生看到公司门口的停车位已满，就把车停到街对面，但又有几位重要的客人在等着他，所以他只好几乎是小跑着回公司了。因为在思科，最好的停车位是留给员工的，管理人员哪怕是全球董事长也不享有特权。再比如ge公司，他有一个价值观的卡片，要求每个人必须随身携带，就连董事长，也随时都拿出这个卡片，对员工进行宣传，对顾客进行讲解。试想我们国内的许多公司高层经理人，你有这些世界一流公司董事长的理念和作风吗？
6、“大杂烩”培训。笔者认为，在进行企业文化培训时，需要针对不同层级和职能的人，设计不同的培训内容和形式。比如著名的hp公司，他们的培训非常的优秀，从员工进行公司开始，就要接受各种不同内容的培训，基本的思路是根据员工的工作内容和成熟度，培训过程是由“硬”到软“的，课程从技术业务知识到沟通技巧再到文化、思维，是一个不断深化的过程。
从企业的层级别来看，高层需要了解企业文化的本质、与传统文化的关系、与战略、核心竞争力的关系、何实施文化变革等内容；中层的侧重点在于如何在领导下级、实施考核、团队建设中体现企业文化，即企业文化与管理技能的结合，没有优秀的领导技能就无法传扬公司的文化；而基层人员则更需要理解本公司的企业文化理念，以及如何把在工作中体现出企业文化；新进人员需要认识公司的历史和文化、先进人物事迹、行为范等。由此可见，如果没有针对性，实行“大锅烩”式的企业文化培训，往往没有效果。
从企业职能别来看，不同部门对企业文化的需求也不一样，营销部门需要了解企业文化与品牌建设、促销推广、广告公关等内容；人力资源部门需了解企业文化与招聘、培训、考、薪酬、激励、奖、任免等工作的有机结合；生产部门需要了解企业文化如何体现在工艺设计、质量控制、流程改造、操作规范等环节；财务部门则需要了解企业文化在投融资、预决算管理、成本控制等方面的应用；其他部门的文化培训也应该有不同的侧重点。
7、培训方式生硬。笔者认为，采用各种硬性的规章制度可以让企业管理严谨，但只能达到“不落后”，要成为“卓越”的企业，就必须靠文化来进行管理，要让员工自觉自愿地遵从和维护企业的制度和文化，这就需要员工的感悟。感悟是一种境界，需要综合运用各种培训方法，包括讲授式、案例学习式、研讨会、活动、游戏、拓展训练团队训练等，每种方式都有自己的优点，要根据培训内容和对象来选择，比如讲授式一般适合针对高层的比较理论的课程，而活动、游戏式的培训方式则适合需要感悟和体验的课程，研讨式更适合需要员工对某一问题进行深入探究，并形成共识的课程。比如笔者有一次为一家公司做企业文化培训，该公司存在严重的部门本位主义，缺乏团队精神，为了让大家体会到团队的力量，我带领全体中高层经理人一起做了一个名为“抬单杠”的游戏，游戏结束后，大家感悟颇深，反响很大。
一次失败的企业文化培训，让我有了深刻的认识：企业文化不是空洞的，而是与企业紧密相联的。
