吉宁博士观点
企业文化理论的诞生始于上世纪80年代初。当时，美国哈佛大学教授泰伦斯.迪尔和麦肯锡咨询公司顾问艾伦.肯尼迪经过对众多企业家的访谈，著成《企业文化–企业生存的习俗和礼仪》一书，这本被评为上世纪80年代最有影响力的10本管理学专著之一的名作，如今已经成为论述企业文化管理的经典。它用丰富的例证指出，杰出而成功的企业都有强有力的企业文化，即为全体员工共同遵守、约定俗成而非书面的行为规范，并有各种各样用来宣传、强化这些价值观念的仪式和习俗。
企业文化管理需“本土化”
事实上，企业文化的本土化问题就是其跨文化管理的问题。以往，很多企业在寻求向国外企业学习和借鉴的过程中，不同程度地出现了嫁接错位和水土不服的问题。例如，我国很多企业都看到沃尔玛员工每天早上集结呼喊口号的热情，营业员面对顾客的微笑服务，于是竞相模仿。但看不到的却是它幕后起更大作用的策略层面，如沃尔玛特别重视的低价、低成本运营（续致信网上一页内容）、物流体系等经营原则。而正是这些关键原则的确立和推行，造就了沃尔玛全球第一的领袖地位。同时也有一些企业往往因为过分地模仿一些著名企业的“形”，而忽略了它们的“神”，这种硬性嫁接的行为导致具体操作中的“只注重员工行为规范，而忽略企业策略行为的统一构建。”
针对一些企业文化管理方面常见的问题，企业的经理人就要在管理中有针对性地完善企业文化的方方面面，从而为我所用、以谋发展。
首先，应强化以人为中心的主题。文化以人群为载体，人是文化生成的第一要素。企业文化中的人不仅仅是指企业家、经理人，更应该包括企业的全体职工。企业团体意识的形成，首先是企业的全体成员有共同的价值观念，有一致的奋斗目标，才能形成向心力，才能成为一个具有战斗力的整体。以往，部分企业的“以人为本”往往只停留在领导阶层，缺乏一种上行下效的畅通途径，这一点是与科学的企业文化相冲突的。
其次，要注重个异性。个异性是企业文化管理的一个重要特征，也是企业文化本土策略的必要条件。中国企业也要具有自己独特的企业文化管理，同时每个企业都有自己的历史传统和经营特点。企业文化建设要充分利用这一策略，建设具有自己特色的文化。只有具备了自己的特色，才能在企业之林中独树一帜。
再次，不能忽视经济性。所谓经济性，是指企业文化必须为企业的经济活动服务，要有利于提升企业生产力和经济效益，有利于企业的生存和发展。企业是一个经济组织，企业文化是一个微观经济组织文化，应具有这种特性。前面讨论的关于企业文化的各项内容中，虽然并不涉及“经济”二字，但建设和实施这些内容，最终目的都不会离开企业经济目标的实现和谋求企业的生存和发展。所以，企业文化建设实际就是一个企业战略问题。
此外，继承传统文化的精华也至关重要。先贤有云，人们自己创造自己的历史，但并不是随心所欲地创造，而是在直接碰到的从过去继承下来的条件下创造。中国企业文化建设也是如此，它应该是在我国传统文化的基础上进行增值开发，否则企业文化管理就会失去存在的基础，也就没有生命力。我国的传统文化的博大精深，在世界上首屈一指，这无疑是企业的一笔巨大财富。例如我国的《孙子兵法》被西方商界广泛推崇，并应用到企业经营中去就是一个典型的实例。美国教授克劳德强调，要成为一个现代的经营专家，不看《孙子兵法》是不行的，哈佛商学院也把《孙子兵法》列为培养管理人员的必读教材。
事实上，文化从本质上讲就是人化。归根结蒂，企业文化管理体现的是企业员工的精神气质和修养，尤其是企业的领导者，在企业创建初期和发展初期，老板的个人魅力和修养往往决定着企业的成败。在现代企业中，必须重视企业文化管理和建设，这是影响企业生死存亡的重要命题。
文化属性是现代企业的灵魂
在现代企业经理人眼中，企业文化管理就是企业的灵魂，是推动企业发展的不竭动力，其核心是企业的精神和价值观，是企业或企业中的员工在从事商品生产与经营中所持有的价值观念。之所以企业文化管理这么为人关注，原因是其具有独特的效用，包括导向作用、凝聚作用、对员工的激励作用、规范作用和提升团队战斗力等。
成型的企业文化往往具有约定俗成的特性，历史性、复杂性、人本性、动态性和有机性，这些特性都是企业文化中不能忽略的。从字面上不难理解这些特性的真正含义，难的是如何真正将这些特性和作用加以诠释和完善。
经理人公认，对外树立良好的公众形象，有利于提升企业的竞争力。由此可见，企业文化不但具有十分重要的作用，而且还有鲜明的特点和明确的目标。当前，企业竞争已经完成从传统的硬性竞争转为软实力的竞争。企业文化的内容涉猎广泛，其中包括经营哲学、价值观念、企业精神、企业道德、团体意识、企业形象、企业制度等多方面内容，若偏废其一，就不能深入企业文化的精髓。
企业文化是企业发展的动力和灵魂这一点已经毋庸置疑。进入21世纪，跨国公司并起，世界经济一体化进程加快，这一时期衡量企业在世界范围内是否成功的标志之一便是其能否输出自己的价值观，并被广泛接受。也正因为企业文化对于企业发展本身的重要意义，所以一种优秀的企业文化的形成肯定不是一蹴而就的。每一个具备深厚企业文化管理的企业都经过了多年的积淀，才形成今天为世界瞩目的企业文化和经营业绩。
毫无疑问，企业的目标只有一个，那就是持续的盈利。而企业文化本身的也很简单，就是让企业能够达到他的目的。拥有一套科学合理、历史悠久的企业文化的企业，就已经具备了安身立命的根本了。
企业文化管理要避免误区
很多企业的经理人认为，企业文化是员工共同认同的价值观，它具有不同于其它企业的独特之处。这种观点作为一般理论认识没有错，但在进入企业文化建设中就失去了指导作用。具有本质性征的企业文化概念，是把企业文化看成特定商业组织创造力的总和。
在企业文化的培育和管理上，很多经理人认为，企业文化即企业形象（CIS），进而导致企业文化口号化、虚伪化。这是流传广泛的一个谬论。它把从理念、精神到企业行为与员工行为的企业文化系统建设工程，变成了简单、花哨、空洞的口号。事实上，企业形象仅仅是企业文化的外显部分，对于涵范甚广的企业文化管理而言，它只是冰山一角，丛林一木。
企业文化管理最容易被忽略的一个问题要数其结构体系的问题，这也是比较关键的。因为缺乏内在的逻辑结构与体系，企业文化就难以构建和管理，这一点是必须规避的。企业文化是企业远、中、近期的建设蓝图；从远景到各个实现阶段，从核心使命到行动纲领、到员工行为等方方面面，应该形成环环相扣、面面俱到的逻辑体系。
企业文化初步形成之后，还要辅之以长期有效的管理体系和宣传手段，在这方面我国企业则相对欠缺。我国很多优秀企业都很重视企业文化管理，但在如何使企业文化理念真正贯彻落实到各项工作上、转化为员工自觉的行为等方面，都存在不少问题和困惑。
缺乏企业文化管理是当前我国企业文化延展的另一羁绊。当前，一些企业文化做得不错的企业，仍然奉行以“管事”为中心的管理体系，而企业文化是以“管心”为中心，因此，有必要增设一套“管心”的管理方法。各级管理干部也要重视与学会这套办法。否则，企业文化便如镜中花、水中月，流于形式。问题的关键在于我们用什么手段、怎样去激发这种潜能。建立新型的、适应时代发展的、以人为本的人力资源管理模式，在组织管理过程中，尊重知识，充分尊重知识型员工的个性，尊重人才，尊重“人心”，恰到好处地运用各种管理技巧和管理手段，满足人力资本承载者的各项需要，使他们在一种轻松愉悦的工作环境中施展才华发挥自己最大的潜力，这才是科学的途径。
在国家大力扶植下，我国的现代企业发展可以说是一日千里。当今世界的制造业领域，我国的地位也是首屈一指。然而，无论是专家还是业界，每当评选成功企业典范的时候，无疑都是麦当劳、沃尔玛等西方巨擘，很少有国内企业的名字被提及。这些企业的文化理念已经成为后来者趋之若鹜的标杆。
一个良好的企业已形成的企业文化，能够在激励员工、增强员工的使命感与自豪感等方面产生意想不到的作用，这对于企业的持续发展具有深远的意义。对于现阶段我国企业而言，能做的无疑是“取其精华，弃其糟粕”的学习和探索阶段，而在这一阶段，本土化的实践以及管理误区的规避无疑是我们要走的必由之路。
