吉宁博士观点
一位刚刚履新的公司管理者问我一个颇具有德鲁克的风格问题：“公司管理的本质是什么？”我的回答也很简单：公司管理的本质是利益管理。
说起利益，自然需要说到两种利益的区别：公司利益和个人利益。但说起公司利益，却着实让人想起以前一再被用来教育人现在却被人嬉笑的“集体利益”。国有企业的效率也一再被事实证明是低效的，恐怕也和他们一直是在虚无缥缈的集体利益和个人利益之间博弈有关。
一个好的管理者，他必须懂得平衡。正如同自由市场经济所信奉的基本原理一样，每个人的经济行为的出发点都是自己的私利，而正是这种对私利的追逐，“看不见的手”平衡了各方的利益，从而达到了效率尽可能的最大化。公司的管理，本质也是相同的，它必须紧紧围绕利益这个核心，脱离了此点，任何管理都是空中楼阁。
利益管理的核心是平衡，而不是使之单方面的扩大化。它本身也牵涉到一个营利机构的投入产出比的问题，利益管理从公司的层面来看，也就是人力成本的管理。尽管我们最近也把它称呼为人力资源或者人力资本，但从来没有人否认过，获得这种资源或资本是需要成本的。
我们从招聘这个角度看，大致上，低薪资的大面积招聘和高薪资的精挑细选式的招聘就是对利益的两个方向的不同理解。喜欢使用低薪资的公司通常不愿意对员工进行培养，这种做法显然也容易导致员工的高流动率。但是不是说这样的方式就一定是错的呢？那也未必见得。如果是市面上人力资源充盈，或是所谓“劳动密集型”企业，采取这样的招聘方式就无可厚非。
而高薪资的精挑细选，则是为了针对人力资源高要求的需要。高薪资意味着高投入，所以，如果工作年限不够长，那么这样的人力资源投资就会是一种浪费。所以，企业就必须强调人性化的管理，提高员工的定着率，使投资回报的收益最大化。
但这种收益也是需要平衡的，因为市场会变，你永远不知道这个点在哪里。这个点就是利益博弈的平衡点，愈接近平衡点，愈能体现管理的效率。任何管理风格的变异，其实质是围绕利益的，如果忽视掉利益而单方面地去追求诸如“企业文化”和“价值观”，说到底，是舍本逐末的。
很多刚毕业的年轻人的第一职业志愿都是进外企工作。之所以普遍有这样的想法，除了“工作体面”之外，薪酬水平高、福利待遇高是最重要的原因。但这些外企是不是一贯都是如此人性化的呢？历史上“血汗工厂”就是出现在美国的，把工人当作机器使用的也是美国人。但之所以这些公司后来都会越来越人性化，是因为利益平衡的点已经移向了员工。要想获得更大的公司利益，就必须同时满足更多的员工利益。
不少中国企业的做法，却残留着计划经济时代的烙印。计划经济体系的标志是一切以集体利益为尊，个人利益是不值一提的。哪怕是现在，鼓吹公司利益至上似乎也是想当然的说法。这种鼓吹甚至还造就了“团购书”这样一个奇特的市场，这种书的另外一个名称是“洗脑书”。
但中国这样的集体利益思想三番五次地出现，却无一不是被证明不成功或是笑柄。之所以这样的事情会重复不断发生在企业中，事实上也是很多人存在着通过低价交易就获得高额回报的想法或是计划经济年代一切服从集体利益的思维。但市场经济这个看不见的手，却一定会让这种交换是等价的。
但我这样说，并不是要让员工予取予夺，事实上这也不是平衡的本意。外企在当年的“血汗工厂”就是因为如此才符合交换的平衡，现在的人性化管理也是如此。
中国企业的人力资源管理发展历史，几乎也是重复着资本主义企业相同的道路，只是这条道路是浓缩的。从“血汗工厂”到人性化管理，我们几乎只用了不到20年的时间。上世纪80年代的企业家的报道中经常会出现解决了多少待业青年就业的光荣事迹，而现在的企业家却无一不宣传自己企业的“人性化管理”或是感叹着要引进高级人才。
事实上，除去公司与个人利益之间的平衡，公司可能更要平衡的是员工与员工之间的利益。这种的利益平衡就是企业管理制度的一部分。不管是部门利益也好，小团体利益也好，它归根结底是个人利益。
在一些中国人的习惯中，经常把公司制度视为不可修改和“死”的东西。但同时颇具讽刺意味的是，这些人又很少真把制度当作一回事。因为这些制度，大多不是过严就是生搬硬套别的公司不然就是抄袭“制度书”，大多不顾及企业内部真正的的人事环境和利益的平衡。既然制度是刚性的，那么，员工就必须通过人的灵动来软化它而保证自身的利益。
大多数CEO表面上并不完全赞同利益管理的说法，因为过多地宣传这些，会让员工要求更多的利益，事实也的确如此。但是，他们在现实的管理之中又无一不围绕着这些进行。股东、员工、客户的利益，他们穿梭其中，不断地进行着平衡。
但CEO除了这些以外，事实上考虑更多的也是自身的利益。在大多数的收购和兼并案中，这些CEO早就把员工利益和公司利益抛诸脑后，他们想得更多的大多是自己的所得。那些公开发表的新闻中，总是“如果更多考虑个人利益，就不能促成收购”（或合并）这样的话。但事实上，这些CEO早就赚得盆满钵满了。
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