吉宁博士观点
中国民营企业发展了二十多年，在中国经济的快速发展过程中，逐步展示出民营企业特有的长处和优势，并起到了不可忽视的推动作用，而且还将继续发挥积极作用。但是，与此同时，民营企业也暴露出也越来越多的弊病，我们不能忽视民营企业自身存在的不足和缺陷，因为，这些不足和缺陷不仅在很长一段时间内，直接影响着民营企业自身的寿命，而且还会对社会造成越来越严重的负面影响。例如，调查表明，全国每年新生15万家民营企业，但同时每年又死亡10万多家；民营企业有60%在5年内破产，有85%将在10年内死亡。为什么中国的民营企业如此地短命？
中国民营企业病症一：“感恩”文化畸形
“感恩”文化的缺失以及对之的误解长期制约着中国民营企业的健康发展。“感恩”最初源自基督教教义，是一个宗教味道比较浓烈的概念。“感恩”必然能够促使人们扩充心灵空间的“内存”，让人们逐渐增加仁爱、宽容起来，并减少人与人之间的摩擦，增强人与人之间的合作，不断提升企业的整体运营效率。但是部分民营企业在赚钱的时候知道遵循市场规律，对待自己的员工却不能按照市场规律办事，单方面强调员工要“感恩”，结果导致员工积极性不断下降，企业整体效率不断降低，甚至随着企业的不断发展壮大而每况愈下。
因此，“感恩”文化不能滥加利用，一定要根据市场规律来理解“感恩”并努力培育“感恩”文化。而且，老板与员工之间的关系是以经济指标“利润”为基础的，是相互的，员工要学会“感恩”，老板更要学会“感恩”：感谢员工经常无偿为了自己的公司加班，感谢员工为了获得某项定单忍受大量的冷眼和鄙视，感谢员工尽职尽责做好了本职工作才使得公司能够正常运营，感谢员工为准时交货顶着高温、挥汗如雨，感谢员工为了维护公司形象独自咽下的委屈和泪水等等。
中国民营企业病症二：缺乏“真诚与尊重”
一定程度上，中国民营企业管理难的根本原因是出在经理人的心态上。说明白了，就是民企经理人缺乏人与人之间应有的“真诚”，怀着纯粹“利用”的心态来管理下级。只是，“傻瓜”毕竟只是极少数，大多数人都是很聪明的，民企经理人不能一厢情愿的把别人都当作傻瓜——糊弄糊弄就行了。因为，时间一长，下级自然就会发现领导的用心。试问，那时，经理人还能像当初那样利用自己的下级吗？当然不能。不过，有的民企经理人还是有办法的，即：既然你已经觉察到了，那么我就顺势辞退你，再换个新人，利用他的“热度”也是完全可行的。事实上，很可悲，许多民营企业都是这样做的。于是，这种缺乏真诚的管理会导致企业管理体系混乱不堪，不能任用好人才，不能挽留住人才，委实是一种“人才浪费”。
那么缺乏“真诚”的深层原因是什么呢？我想主要还是由于经理人受短期利益驱动，只顾眼前能够“捡到芝麻”，不管将来会“丢了西瓜”。进一步来讲，这与企业老板或决策者的用人观念也是有紧密关系的。中国许多民营企业都把人当作“成本”来对待，而没有把“人”当作一种资源。既然是企业的成本，那么，企业最关注的就是如何降低成本。于是，企业就会形成一种不良氛围：拼命的压榨，老板压榨高层，高层压榨中层，中层压榨一般员工，总之是一层层的往下压榨，恨不得把所有的油水都挤干，哪里还谈什么“真诚”，哪里还谈什么“尊重”，哪里还会有什么“换位思考。”
中国民营企业病症三：“嫡系部队”之外无信任
出于种种客观原因，或者企业决策者自身的思维局限，中国民营企业用人异常重视“嫡系部队”的现象屡见不鲜，这就致使“嫡系部队”与非“嫡系部队”之间少有信任可言，加之一般情况下，中国民营企业都是“嫡系部队”领导“非嫡系部队”，所以上下级之间便很难建立起真正意义上的信任。
要解决这一问题，民企老板首先要提升自己的思维境界，认识到“嫡系部队”之外同样存在能力和道德品质都过硬的人，只要企业给予其公平合理的待遇，他们同样会忠于企业，为企业鞠躬尽瘁，创造价值。其次，民企老板要提升自己的识人能力，招聘到真正能够让自己“放心”的人才，从而也就自然避免了“一朝被蛇咬，十年怕井绳”的心里障碍。值得一提的是，民企老板在招聘人力资源部经理时要慎之又慎，因为一般情况下，“小偷”是做不好“保安队长“的，一旦人力资源部经理选错，其后果可想而知——以后必然会有一批不合适的员工进入公司。
