吉宁博士观点
中国企业有多少“外流人才”
每次和已在国外多年的同学网上聊天，都会有种心痛的感觉，他们有的对目前的处境并不满意，却又不谈回国问题，这让我总有一种说不出的困顿。考托福英语、获得留学签证，然后申请绿卡，这种自上世纪八十年代就开始的出国热、留学潮，至今仍在“持续上演”着，甚至延伸到了中学、小学校园。大量最优秀、最急缺的人才流失向发达国家，而且是一去不返，这其中就包括我的大部分同学们。2007年的《全球政治与安全》显示，中国是世界上最大的移民输出国，更是英才人才第一大流失国。而根据中国科协的数据，1985年以来，清华毕业生80％去了美国，北大的比例为76％。截至2009年，中国出国留学人员为162万，居全球第一，但归国者只有49万，仅为30%。仅去年一年就有6.5万人移民去了美国，其中不只有在中国拿到硕士以上学位的**，更有已有3～5年工作经验的社会英才人才。在全球人才竞争战中，中国已成为最大输家。
中国企业有多少“出走理由”
大部分出国者的国外生存状态，似乎并没有人们想象中的那么“成功”。有的拿到美国绿卡多年，但因为工作不定的原因，至今仍是孤身一人；有的虽身为公司高管，但在忍受思乡愁苦之余，还要经常遭到“非国民”的歧视与白眼；有的依旧是在企业部门打工，除了每天上下班交通没那么拥堵、吃喝机会没那么频繁外，福利待遇方面似乎与国内并无什么差异。但谈及回国发展时，却又总是面带一丝难色与无奈。我同学中惟一取得博士后学位的，叫赵岩，他就是澳大利亚企业的一名环境检测与治理技术工程师。我也曾问过他为何不干脆回国发展。他很无奈地说：2007年也曾投简历到苏州市高科技园区的企业部门，但人家看的不是他的博士后学历，而是看有没有背景关系、能不能带来投资，再加上户口无法安顿、孩子要上学等一系列问题，最后只能是不了了之。这就是国内大部分人“身在福中不知福”的工作环境：讲人际关系、人情和社会背景，以至无法保障能力、绩效与待遇相对等，无法提供给个人赖以生存、发展的公正的环境。
《中外管理》杂志社社长杨沛霆在给市长班讲课时，就曾听到他们说：“学习很有必要，但决定我们命运的首先不是学问，而是关系……”很难想象，在关系重于一切的环境中，一个社会英才人才会有多么痛苦！受教育程度越高、专业技术越高的人，成就的期望值也就越高。虽然中国传统文化一直讲求隐忍含蓄、低调入世的现实哲学，但他们更懂得“良禽择木而栖”的适者生存法则。
中国企业有多少“留住可能”
改变，首先可以从中国企业自身做起。
在中国大环境中，一些中国企业难免仍会带有企业官僚主义、重人际轻能力的惯性习气。但不可否认的是，企业作为市场竞争的主体，作为最活跃、最具革新动力的组织，有勇气也有能力走在社会改革大潮的前沿。尤其在全球人才争夺战中，在“人才是最核心的竞争资源”观念指导下，企业更应该人才战略先行，最先通过完善有关评估、选拔、使用、激励人才的机制以及整体的环境、土壤、配套政策，挽留我们优秀的高端人才，并推动人才回归与吸引海外杰出的人才。
1.去掉“靠关系”的习气。
包括任人唯亲、家族式裙带关系、“办公室政治”，以及公司内部拉帮结派的作风。其实这些问题的“根”在领导者身上，如果领导少以“马屁阅人”，多以“绩效量人”，希望靠能力吃饭的优秀人才自然会自在许多。
2.建立公平、公正的考核与激励机制。
华为85%以上是大学本科学历，其中博士后、博士、硕士等高级研究人才占7O％，它吸引人才的主要策略就是它的利益驱动机制，并奉行决不让“雷锋”吃亏的原则。蒙牛以国际一流企业标准吸引人才却最舍得花钱，每年都会参与国际薪酬调查，参照跨国企业的薪酬标准定工资，与跨国公司取齐或略高于他们，以此吸引和留住大量的人才。除此之外，这些成功企业很早就采取了员工股权激励制度，通过奖励激发员工潜能，也持续引进高技术优秀人才。
3.完善以人为本的企业文化。
有人说，蒙牛的成功源自于牛根生的智慧和气度，比如蒙牛的“全盲定律”：决策中，大家都是盲人，每个人都要借助别人的眼光来延长自己的视线。这种不以职位高低来衡量智商的企业文化，体现的不仅是员工间的平等，更映射出对人，对人类智慧与理性的真正尊重。因此，假如一个企业家或经理人有足够的智慧和胸怀，自然就能放下架子，少些对“官本位”、政治权术的痴迷，少些“唯我独尊”式的狂妄、浮躁与霸气。这样的情景下，一种有效地吸引人才、辨别人才、用好人才，鼓励个性与创新的企业文化想不存在都难。如果更多的中国企业能快步前行，成为吸引留住世界人才的社会领跑者，中国流失在外高达70%的优秀人才群体将不再是我们“永远的痛”，而是取之不尽的人才储备库。如此，经济大国的梦想才真正不再遥远。
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