吉宁博士观点
管理大师彼德-德鲁克曾说过：“一旦你选择了一名CEO，除非他得了心肌梗塞，否则你就要等着他。”意思是说，不管多烂的CEO，企业很少主动开除他们。雅虎最近成了“很少”中的一个，9月7日，时任雅虎CEO的卡罗尔。巴茨向雅虎全体员工发送电子邮件，称自己在电话中被解雇。而就在上个月，美国某知名科技媒体报道，包括雅虎董事会在内的雅虎高层对巴茨的表现不满意，但不打算提前解雇她，而是选择等待巴茨的合同过期。
在追求业绩表现和股东价值的当下，董事会表现的如此纠结，德鲁克所说的“反常”的现象也依然广泛存在。究其原因，包涵了企业各方的多种考虑。有人认为原因之一，在于受制于一种思维定势，认为CEO是由董事会任命的，任命后若没到任期就被解除，从侧面反映了董事会之前失察，是对自我决策的否定。
其次，另一种观点则认为，对一个人的看法需要时间来证明，在短期效应和未来发展战略之间其实需要一个平衡过渡期，特别对于那些处理企业战略调整阶段的企业CEO来说，倘若给的时间太短，从财务、市场上的表现就不一定很好。从董事会的角度需要给其足够的时间来证明战略方向的对错。当然，也不能排除事实上CEO的表现的确不好，但从董事会的角度却盲目相信他，从而出现解聘决策迟迟不做的局面。
第三，从更深远的角度看，对于一个企业来说，如果把CEO的任命解除了，对企业未来发展实际上是一个很大的打击。主要表现在员工会对决策的正确性大大质疑，认为公司连CEO都选不好，如何把控战略前景和经营能力？所以，从多种角度分析，是否解聘CEO都不是一件轻松的事，董事会会非常谨慎。
事实上，考量一个企业战略的远近，我们通常会给出不同的评估期，一般1年（及1年内）都是短期战略目标；3年是中期战略目标；3年以上则属于中长期的战略规划。如果说从战略角度考虑的话，没有1~2年的时间是很难证明战略的正确与否。所以，从这个角度上讲，评判CEO是否合适的期限至少要1年以上，理想状况需要1~2年的时间。相比11年前，如今CEO的任期呈现出越来越短的趋势，平均任期比11年前缩短了18个月：2000年时CEO的平均任期是8.1年，而2010年只有6.6年。其中，主动更替的CEO——也即董事会对CEO的离任日期提前进行安排的情况——平均任期缩短了30%，从10年减少为7年。这些研究表明，与前任相比，现任CEO的工作压力更大。
与此同时，最近企业界也开始探讨CEO的选拔机制问题。其中一个很重要的命题，涉及“空降”还是内部提拔。实际上很多的企业现在都倾向于从内部来提拔。在2010年我们针对291个CEO更替案例中，由内部人士继任CEO的情况占到了81%.同时，内部人士的平均任期也相对较长，达到了7.1年，相比之下，外来人士担当CEO的平均任期只有4.3年。究其原因，我们认为外聘CEO能否迅速解除他所带来的各种“不和谐”因素对其任期长短起到不可忽视的影响。而从内部提拔的人，一来对企业自身发展比较熟悉，与各部门相互之间都比较好协调，二来战略上也有相对一贯性。但是，如果企业处在（特殊）时期，或者是处在很重大的战略方向调整期，或者是转型危机等时刻，采用外来CEO对业绩的改善可能更加有利。
CEO的绩效表面上是市场来决定的，但实际很大程度上是由董事会来决定的。为什么？这里涉及到短期的财务回报和中长期发展战略之间平衡的问题，在这个平衡之中谁有决策权？董事会需要对此做一个客观的评价。相比市场关心的是企业短期回报，董事会的战略视野以及对未来的判断，其实在很大程度上就决定到底怎么来评估这个CEO的价值，这是非常重要的。
相比之下，国外是通过董事会来选CEO，国内更倾向于从企业内部提拔。因为中国企业的特殊性，它的治理结构不一样，很多时候是在任者就想着给自己找继承人，而且这个继承人一定是自己信任的，这跟董事会的出发点不一样。董事会在选人的时候有它的一套标准，这套标准相对比较客观一点，它与个人纽带关系和情感关系，特别是和在任CEO之间的情感关系是非常小的。
在中国，很多企业通常CEO是退而不休，要经过很长一段时间证明现任的模式在智囊团的帮助下，就像诸葛亮帮助刘备一样的是有效的，他才会放心放手。中国的很多家族企业的现任CEO其实很大程度上会选他的继任者来接替，其实这是希望继承人能够按照他的思路和方式去做的。
另一方面，很多中国的家族企业从外面请职业经理人去做CEO的趋势也越来越多，但是对于这些职业经理人，实际上很多人都觉得他们是没有获得充分授权的，也就是他在其位但是不具其权，并不具备西方CEO的决策权，在许多情况下，似乎就成了摆设。对于这种职业经理人，倘若达不到既定的业绩目标，在中国被开除的情况还是非常普遍、非常容易的。
无论处于哪种企业管理模式，即便不用日日担心饭碗问题，但CEO们仍要面临重大挑战。总体而言，他们都需要调整个人的管理风格以适应公司的企业核心模式，同时处理好与董事会或企业“关键人”的战略伙伴关系也至为重要。
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