吉宁博士观点
企业培训制度是人力资源开发的最重要手段，其直接效果往往比正规教育还要明显，发达国家都非常重视这方面的教育，我国也要大力加强这方面的工作。
一、企业培训制度的意义及其收益、成本
企业培训制度在人力资源开发中，职工在职培训是一个重要的组成部分。企业培训制度内部的职工，按照其工作性质，可以分为三大类：
1、经营经理人，他们决定了企业的经营方向、生产规划、分配制度和重大人事安排。
2、中层管理技术人员，其任务是具体指挥、调配、组织人力物力，使决策得到落实和执行。
3、普通职工，他们直接使用各种工具设备，相互协作，完成生产和经营任务
所谓企业培训制度，就是指企业针对这三大类职工的特点，按照企业的要求，采用多种方式对他们实行的教育活动，其目的是提升他们的综合素质，有效地为企业培训制度，提升劳动生产率和职工个人对职业的满足程度。
（一）培训在人力资本投资中具有重要意义
新进入公司的职工，一般都具有一定的人力资本量，可能已经掌握了一些实用技能，但不一定具备对公司经营目标的良好理解、或者公司需要的专门、熟练的技能，因而企业培训制度必须向职工说明企业的期望、标准、规范、传统、政策，并让职工很快进入工作氛围中，与同事和领导展开正常的交往，并对其岗位技能加以培训，通过这方面的培训，可以较快地将职工的潜力发挥出来。
（二）培训的收益和成本
培训的收益是显而易见的。A、对于普通职工的培训所产生的收益，可以由其劳动生产率的提升程度和适应工作的速度得到说明，可以加以量化。普通职工未接受培训而直接上岗，在一定时期内也可以达到一定的熟练水平和生产率水平，而有目的、针对性的培训能大大缩短普通职工与岗位之间的适应时间，因而减少了次品率或出错率，生产率水平在短期内达到预期水平，也即降低了成本，提升了收益。B、对于中层管理技术人员进行培训的结果，无法如前者进行量化衡量，其收益体现在
（1）在对部门内部职工的管理上，充分利用各种管理手段，注重调动职工积极性而避免使用49生硬、粗暴的方式。
（2）在对公司战略目标的正确理解下，协调各部门间的工作，与平行部门展开有效地分工与合作，并有创造性地完成上级部门指派的任务。
（3）对于决策层人员的培训，其收益体现在要使其在当前激烈的市场竞争中具备对于企业发展至关重要的能力
即判断市场状况、把握科技进步、深入了解企业培训制度自身的长处和短处，并据此决定企业发展的战略方向，有效利用内外部资源，以在竞争中立于不败之地，并求得长足进展。决策层的任务在企业培训制度内部则体现为将生产、经营过程中的设计、开发、制造、销售与服务等过程协调一致，适应市场需求的变动，围绕经营目标做出调整，赢得竞争优势。
二、民营企业家职工培训状况
据有关调查显示，目前民营企业家培训制度人力资本不足是导致民营企业家长期大面积亏损，并无力解脱的深层因素之一。
1996年10月—1997年8月赵曙明等在深圳、广州、重庆等10城市多个民营企业家培训制度人力资本状况的问卷调查和访谈显示，民营企业家人力资本的投资大幅度减少，30%以上的企业只是象征性拨一点教育、培训费，年人均在10元以下，20%左右的企业的教育、培训费年人均在10—30元之间，仅5%以下的企业培训制度加速了人力资本投资。大多数亏损企业已基本上停止了人力资本投资，部分尚有能力进行人力资本投资的已放弃或准备放弃岗前或中长期的教育培训，民营企业家有20%的职工的人力资本存量低于“临界点”，30%的职工的人力资本存量处于临界点附近，同时管理技术层的人力资本存量比人们想象的低得多。
（1）产品开发能力较差
（2）革新改造、产品开发、技术钻研欲望不大
（3）对世界技术发展的新动态关注不多
（4）知识结构落后、不合理
（5）专业技术知识利用率不高
（6）缺乏现代信息手段，外语与电脑水平不足
（7）知识技术陈旧老化、贬值。而一般职工的培训状况就更差了。
国家教委对1995年度职工教育状况作了统计，据对25个省、自治区、直辖市11035.93万名职工的统计，1995年参加各类学习培训的职工总计3875.82万人，全员学习培训率为35.12%，比上年减少了1.59个百分点，全员学习培训率（参加各类学习、培训的职工占被统计职工总数的比例）已连续四年呈下降趋势，其中参加岗位培训的有3207.20万人，全员岗位培训率（参加岗位培训的职工占被统计职工总数的比例）为29.06%，比上年减少了1.53个百分点，可见职工在职培训未引起足够重视。
三、民营企业家职工培训待解决的问题
1、民营企业家受长期计划经济体制的影响，注重生产内容而忽视了作为生产主体的劳动者，对于劳动者的安排往往是为了配合生产过程，没有认识到人力资源是企业中最具有能动性、最重要的资源
如果说计划经济体制下民营企业家培训制度依仗其优势地位能从企业那儿通过计划渠道获得所需的管理、技术人才，那么在多种所有制并存、人才争夺激烈、人才流动环境日益宽松的今天，民营企业家没有任何优势，吸引人才并树立人力资本投资作用大于物质资本投资的观念、确立企业自身的人力资源发展战略是民营企业家的当务之急。
2、民营企业家由于长期计划管理的特点，往往注重企业职工就职前的学历背景
并依此为依据来说明企业人员的知识与技能层次，而忽视了在科学技术知识日新月异的今天，职前学历背景已无法真实体现其实际知识与技能，只有具有优秀的学习能力和强烈的求知欲望的人才会不断培养自身的竞争力。企业又往往热衷于从外界引进高层次人才，而忽视了对企业培训制度内部忠诚度较高、学习潜力较强的人员的培养。
3、民营企业家经营者的培训问题
据江苏省对1248家大中型民营企业家领导集体的综合的分析，管理能力一般的领导集体351个，占38.1%，较差的62个，占5%。在8405名大型民营企业家领导成员中，基本称职的占21.7%，不称职的占2.3%，能按国际经营管理从事对外经营活动的不到十分之一29。造成这种状况的原因，除了原有经理人选拔机制的问题外，就是对他们缺乏现代市场经济知识的培训。
4、民营企业家培训往往从企业现实需要出发进行培训，缺乏对职工个人发展的综合考虑
如果说作为计划经济下的措施还能生效，在现在社会流动性加强的时代下对具备市场观念的劳动者就很难生效。原有人力资源培训侧重点有几方面：
一是一般性培训，如毕业学生实习、党员干部理论学习、职工时事政治教育；
二是大众化、普通化，鼓励通过成人教育来提升学历，而没有将培训与技能考核、业绩考核、收入激励挂钩，因此无法激发职工积极性。由于这些培训即不与企业培训制度经营实际紧密联系，又不与职工个人发展紧密结合，导致这类活动往往流于形式。
四、民营企业家培训制度的改革目标
改进民营企业家职工培训状况，有必要从以下几个方面着手展开工作。
1、职工培训要尽快立法。
我国的职业教育法规主要是针对正规职业学校教育的。目前应当根据经济结构调整的形势和下岗、转岗职工培训工作的实际情况进行专项立法。美国在20世纪60-70年代经济结构调整阶段通过了几项重要的人力资源开发和就业法案。前几年，劳动部提出了“三年千万”大型培训计划，但仍然有必要从国家立法角度提升培训的法律地位，再周密计划，认真实施。
2、建立合理的成本分担、收益共享机制
如前面分析，不管以何种方式培训职工，企业总是要承担一定的代价的。如工时的损失，设立专职培训机构的开支，参加社会培训所支付的费用，而培训的结果，固然可以由职工的劳动效益提升导致企业生产效率提升来衡量，但首先是职工个人的人力资本得到了增加，即企业出资帮助，职工个人人力资本增加。由于目前我国劳动市场及特点，职工在企业接受一般技能培训，使得其以后有机会在劳动市场上选择其他企业时占尽优势；
3、建立多层次、多形式的社会化企业培训制度
民营企业家数目众多，各自情况千差万别，众多的中小型企业与大型企业一样需要进行职工职业培训，却无力在本企业培训制度范围内组织培训活动，而只能在社会上寻求这种资源。在这种条件下，国家有关部门应逐步建立职业技能开发的制度体系，创立职业技能标准，明确职业技能分类；在此基础上，充分发挥社会各方面积极性，发展多层次、多形式的职业企业培训制度，在国家引导的前提下，充分动员企业、社会、私人办学力量，调整以企业为主的封闭培训格局，并实行社会统一的职业技能资格鉴定制度，由国家制定技能标准、统一考核认定技能资格，改变以往企业或部门自定标准，不够科学的缺点，这样才有利于劳动者之间的公平竞争和素质提升。其中尤其要注意培养高素质的技术工人队伍。只有优秀的经营经理人、优秀的科学技术成果，而没有优秀的技术工人来完成最终产品，他们也无法发挥作用。日本、德国在二次大战后仅用十几年时间就从战争废墟上恢复并迅速壮大，注重职业培训、培养高素质的基层职工是一个很重要的原因。
4、保证资金来源，对培训结果定期考核
解决民营企业家培训制度不力的情况，有必要从其资金来源和培训效果两方面加以考虑，目前民营企业家严重亏损，导致职工培训投入不足，职工培训缺少资金来源又使得职业技能低下，造成竞争更加不力的局面。可以考虑由劳动部门实行统筹，按企业工资总额的一定比例提取，专款专用，并针对其培训目标实施监督考核。目前国家对民营企业家的职工培训经费限制在职工总额的1.5%，目的在于加强管理，但实际上，经济效益不好的企业根本无力承担培训费用，这种管理达不到目的；经济效益好、有发展前途的企业培训制度在这条规定的限制下又感到不能按自己的意图实施培训，不利于企业贯彻自己的发展战略。在这方面，可以考虑鼓励企业投入，行政管理部门监督其实施。
