吉宁博士观点
企业文化理论的渊源
企业文化理论概念最早出现于美国，是美国的一些治理学家总结日本治理经验之后提出来的。
本世纪八十年代初，日本经济持续多年的高速增长引起了全世界的瞩目，而支撑经济增长的关键是企业的竞争力。因此，在日本经济高速增长时期，日本企业的国际况争力迅速提升，到八十年代初，日本企业大量进入美国市场，抢走了美国企业在本土的市场份额。为了迎接日本企业的挑战，美国企业界开始研究日本企业的治理方式。企业文化理论就是这种研究的一项重大成果。
最早提出企业文化概念的人是美国的治理学家威廉。大内。他于1981年出版了自己对日本企业的研究成果，书名为。在这本书里，他提出：日本企业成功的关键因素是它们独特的企业文化理论。这一观点引起了治理学界的广泛重视，吸引了更多的人从事企业文化理论的研究。
在随后的两年时间里，美国又连续出版了三本企业文化理论的专著，连同威廉。大内的著作一并构成了所谓的“企业文化新潮四重奏”。帕斯卡尔和阿索斯合著出版于1981年。在这本书里，作者更深入地阐述了日本企业所特有的企业文化。同年，也出版了特累斯。迪尔与阿伦。肯尼迪合著的一书。在这本书里，作者以日本的经验为基础构建起了企业文化的理论框架。而托马斯。彼得斯和罗伯特。沃特曼于1982年出版的一书则开始运用企业文化理论框架研究美国企业的成功经验。
日本企业和治理学界在美国企业文化理论研究的基础上，对日本企业治理的实践进行系统的研究，认为企业文化理论是“静静静的企业革命”和“现代治理的成功之道”。东西方企业治理界的学者通过对七十年代末、八十年代初世界排名前500名的大企业进行研究发现，这些企业到现在有近三分之一破产或衰落了，闻名大企业的平均寿命不足四十年，大大低于人的平均寿命。这些大企业早亡的原因很大程度上是没有培养和形成适合自身发展特点的企业文化理论。诚如美国治理学者汤姆。彼得斯，南希。奥斯汀在中所说：“一个伟大组织能够长久生存下来，最主要的条件并非结构形式或治理技能，而是我们称之为信念的那种精神力量，以及这种信念对于组织全体成员所具有的感召力。”
由此可见，企业文化理论最早出现于美国，而其作为一种主流的治理思想则最早出现于日本。作为治理哲学的企业文化，它是治理实践的结晶，又是治理科学的发展，其基点是以人为本。它强调治理以人为中心，充分尊重员工的价值，重视人的需求的多样性，运用共同的价值观、信念、和谐的人际关系、积极进取的企业精神等文化观念，来营造整体的企业人生，使治理从技术上升为艺术。
中国企业和学术界明确提出和开展企业文化理论研究，始于八十年代中期，但作为一种客观的文化现象，企业文化理论早在我国近代民族工业企业的发展中就曾有意识地开展，并颇有建树。一些文化素质较高，具有较好的经营意识和远见卓识的企业家，在他们长期的企业经营生涯中，为了对付帝国主义和官僚资本主义的重压迫，为在夹缝中求生存，很早就非常重视人才在企业发展中的作用，重视在企业的生产经营中运用精神力量来团结和凝聚职工，用优秀的价值观念和行为规范来引导职工和制约职工的行为，把文化的手段引入到企业经营治理中去。
由此可见，中外企业在各个不同的历史发展阶段，都自觉不自觉地运用了非经济因素，尤其是文化因素，来调动员工的积极性和创造性，凝聚企业的向心力。我国近五十年社会主义经济建设的实践表明，虽然我国现行的经济体制存在诸多问题，需要不断加以改进和完善，但在我国社会主义企业开展企业文化理论建设并不是完全生疏的，相反是有基础和条件的。在文化和观念形态领域里，往往如德国诗人歌德所说：“任何值得思考的问题都已经思考过了，我们要做的只是重新加以思考而已”。今天，我们开展广东电信企业文化理论研究所做的就是“重新思考”。
企业文化的定义
企业文化的定义目前学术界还没有统一的熟悉。为了简单明了、便于操作，我们给企业文化的定义作如下诠释：企业全体员工所共有的一套观念、信念、价值观和行为准则，以及由此导致的行为模式。
企业文化是一个多层次的体系，可以大致分为核心层和外围层。核心层指的是观念、信念、价值观和行业准则。核心层的特点是：看不见，不易改变，但却是最重要的。
企业文化的核心层是企业员工理念的最深层，是在长期的生活和工作中逐渐积淀而成的，具有牢固的基础，所以是很难改变的。正如毛泽东所说：“观念形态的东西，不是用大炮打得进进去的，要缓进，要用十年到十五年的时间来做这个工作。”
企业文化的核心层是企业文化的关键。它决定着企业员工的行为，因而也就决定着企业的行业和业绩。它是企业文化最重要的部分。
企业文化理论的外围层指的是员工的行为模式。相对核心层而言，它是轻易看见、轻易改变的，是核心价值观的外在体现。
企业文化的特点
从一般的意义上说，企业文化具有以下的特点：
广泛性：企业文化具有广泛的作用范围，融合在企业行业的各个方面，无处不在。
连续性：企业文化在时间上具有前后一致的特点，对它的变革不能追求跳跃的突变，而要采取逐渐演进的方式。
整合性：企业文化在空间上是统一、相容的。企业的各个部门可能具有各自不同的亚文化，但这些亚文化不会背离企业共同的核心价值观。
变迁性：企业文化虽然具有连续性，但不是凝固不变的，它处在变迁、积累和革新的过程中。不管是否有人特意去改变它，企业文化总是在逐渐地变化。
超个体性：企业文化是由许多人的行为共同相互作用而形成的复合系统。它不完全是某一个人的观念和个性。尽管企业中每一个员工的行为都对企业文化有影响，但任何个人的意志不能代替企业文化。
独特性：每个企业的企业文化都有其区别于其它企业的独特之处。尽管有许多的企业处于同一个民族文化的环境中，它们的企业文化都具有民族文化的烙印，但每个企业由于其非凡的历史、人员结构及领导风格等原因而形成了各自不同的企业文化，因此可以说没有两个企业文化完全相同的企业。
企业文化的作用机制
人们对企业最关心的是它的业绩。企业文化理论之所以重要的主要原因是它对企业业绩有很大的影响。
员工的行为最终决定了企业的形象和企业的业绩。企业的社会形象主要取决于企业员工的行业。同时，企业员工的行为对企业中每一项工作的成效都有影响，因而最终影响到企业的效率和效益。另外，企业的社会形象会影响顾客对企业的看法以及顾客的购买行为，最终也会影响到企业的业绩。由此可见，员工的行为还可以通过影响企业的形象而间接地影响企业的业绩。企业文化理论就是通过上述的链状机制影响了企业的业绩。从企业文化理论的作用机制还可以看出企业文化的层次。核心价值观就是企业文化理论的核心层，有人称之为精神文化；制度和习惯对应着企业的制度文化；员工行为对应着企业的行为文化；最表层的物质层面对应着企业的物质文化。
企业文化在企业治理中的地位
企业文化最初是作为一种治理思想提出来的，它在现代柔性治理中的位置显得尤其重要。
企业治理方式的演进经过了三个阶段。最早的治理方式是随意性治理。通俗地说，这种治理方式的特点是“老板说了算”。在这种治理方式下，治理者所采用的主要手段是命令，没有或者很少有规范的制度，多数决策依靠领导者拍脑袋，具有很大的随意性。这种治理方式的优点是“船小好掉头”，具有较好的灵活性，治理成本也低，其缺点是企业太依靠于个人，风险较大。这样的治理方式适合于小企业。文化在随意性治理中有一定的地位，但那只是所有员工接受领导者一个人的“文化”，不能算作严格意义上的企业文化理论。
首先，企业文化理论可以起到粘合剂的作用，它可以在不需要命令的情况下协调员工的行为。企业文化理论为企业的员工树立了共同的信念和价值观。它能够代替权威机构来协调员工的行为，并可以保证为了激发员工的创造性而采取的放权措施不会导致混乱。
另外，企业文化理论可以起到方向指示灯的作用，它可以为所有的员工指明奋斗的目标和行为准则。在柔性治理中，要靠员工的自觉性来完成工作，利用员工的创造性来做相关的决策。因此，就必须放权。但放权轻易导致方向不清，互相冲突。这时，就要靠企业文化理论来为所有员工指明方向。
综上所述，企业文化理论是企业柔性治理的重要手段，它起到协调行为和指明方向的作用。
企业文化建设为什么离不开心理学的理论指导？
随着市场经济的深入，现代企业越来越重视企业文化的建设，它是企业布满活力、克敌制胜的法宝。企业文化是关于人的治理的一门新科学，它在日、美运作后，获得了很大的成功。党的十四届三中全会明确指出，企业要加强企业文化建设，这是很合时宜的。企业文化理论的核心是企业价值观，企业文化理论的建设以及企业价值观的塑造，非常需要心理学的理论指导，主要表现在：
一、企业家是企业文化的倡导者
他在企业文化建设中处于主导地位，因此，企业家的性格、气质、能力、个性倾向等对企业文化理论建设的方向、内容都有很大影响。而个性心理学就是以人的性格、气质、能力等为研究对象，探讨其发展、构成及表现规律的科学，企业家了解一些个性心理学的理论知识，有利于完善自身个性，更有利于企业文化的建设。
三、企业文化建设中一个很重要的内容就是企业形象塑造
企业形象是企业精神文明建设成果的外在反映。良好的企业形象会给企业带来巨大的经济效益和社会效益。北京牡丹电子集团公司非常注重企业形象的塑造，他们扶助希望工程，开展“牡丹１＋１助学行动”，和全国首家耗巨资，万里追踪服务，呈送一片爱心的活动豪壮之举。牡丹的这种行为不仅对企业有益，而且也增进了社会主义精神文明。
什么是企业精神？它对职工的思想的行为有什么影响？
所谓企业精神，是一种体现企业治理者和职工意志和利益，反映企业奋斗目标、价值观观念和道德行为准则的一种集体意识。
当然，企业精神对思想和行为的影响还远不上止这些。正是企业精神在企业中有这么强大的威力，所以称它为企业文化的灵魂是一点也不过份的。
企业精神具有哪些特点？
企业精神是企业文化理论的灵魂，它同普通的标语口号有严格的区别。企业精神虽然是几句话，甚至是几个字，但它包含有丰富的内容。这内容包括有企业目标、经营哲学、价值观念、信念宗旨、道德规范、行为准则、精神风貌等等。例如，长江葛洲坝工程局的企业精神是“艰苦奋斗，团结拼搏，自我增压，求实创新”；金龙泉啤酒集团公司企业精神是“团结、认真、拼搏、领先”；东风汽车公司企业精神是“艰苦创业的拼搏精神、坚持改革的创新精神，勇攀高峰的竞争精神，顾全大局的主人翁精神；造就第一流人才，生产第一流汽车，提供第一流服务，创造第一流效益。”等等。我国的企业，其企业精神虽然千差万别。但它们也是有规律的，其特点的表现在：
一、企业精神以企业在经济、政治等方面的最高发展目标和价值信念为内核，反映一种集体主义、大无谓主义和为人民服务的思想
例如，武汉中心百货股份有限公司的企业精神“艰苦奋斗，服务为本，发扬光荣，不断进取”；鄂州市邮电局的企业精神“爱邮电、讲文明、求实效、创一流”；武商集团企业精神“艰苦奋斗，团结求实，开拓进取，争创一流”等等，就具有这样的特点。
二、企业精神表现出社会主义企业的特色，例如主人翁、创业精神、拼搏精神、求实精神和奉献精神等
例如，武汉锅炉厂的企业精神“团结清廉、勤奋高效、鼎新先行、奉献光明”；荆门热电厂的企业精神“团结奉献、勤俭求实、开拓进取、争创一流”；湖北华光器材厂的企业精神率、服务遗漏率、服务不满足率均小于10PPm；四个不漏：一个不漏地记录用户反映的问题，一个不漏地处理用户反映的问题，一个不漏地复审处理结果，一个不漏地将处理结果反馈到设计、生产、经营部门。他们这种将职业道德具体化，并溶入治理中的方法很值得其它企业学习和借鉴。
企业文化建设，为什么需要企业家的高度重视？
市场经济体制下，企业是市场运行主体，而企业家是企业的核心。党的十四届三中全会强调，企业要加强企业文化建设，设有企业家的高度重视显然是不行的，这是因为：
一、企业文化属于一种经济文化，在性质上属于企业治理的范畴
企业家是治理者，是企业的核心，企业家若不重视企业文化理论建设，企业文化在企业中就不会有立足之地，当然也就更谈不上企业发展了。优秀的企业家与优秀的企业文化是相辅相承的，即优秀的企业家必然会建设出优秀的企业文化用于企业治理，而优秀的企业文化理论，必然是在优秀的企业家的重视和参与下创建出来的。
二、企业家重视企业文化建设与否，将关系到企业的兴衰和产品的市场竞争力
日本曾出版过一本的书，书中把企业领导称为企业领袖，并指出：“当领袖的具有经营上的意义，应该是要了解的，才能加以治理和营运；若不能做到这些，就不能够当象征性的治理人，也不可能在企业战争中生存下来。”美、日一些出色的企业老板，在企业治理中，总是把企业文化建设放在优先的地位去抓。例如，美国的ＩＢＭ公司、麦道航空公司、可口可乐公司以及麦当劳快餐店等，都非常重视企业文化。我国一些成功的大企业，也都得益于企业文化。例如深圳三九集团、四川长虹集团、河南的亚细亚商场、广东的健力宝集团以及荆沙市的活力２８集团等企业，其企业家都非常重视企业文化理论建设，并获得硕硕“战果”。
三、设有引起企业家重视和参与的企业文化，不会是成功的企业文化，最多只是些企业文化的表层东西
这些东西尖似于计划经济模式中的娱乐活动。现在确有一些不成功的企业口口声声称自己建立了企业文化，搞得如何如何好，其实，这只是工会等群众组织为丰富职工生活，搞的一些文化设施。当然，这些文化设施会对企业有年作用，如丰富职工生活，提升职工工作干劲和能感到党的暖和等。但是，它不能产生企业价值观、完善市场战略和增强企业市场竞争实力。
为什么说企业文化建设也不可忽视家庭文化建设？
职工既是企业文化理论建设的主体，也是企业的主体。企业文化建设的目的，就是通过塑企业价值观、树企业精神的过程，来提升职工的积极性、企业凝聚力、向心力和战斗力。企业文化建设取得辉煌成绩的过程，就是企业职工在治理实践中不断成长的过程。家庭文化的优劣不仅关系到家庭的整体素质和文化修养，由于职工是企业的细胞，因此它也关系到企业的整体利益。一个企业的企业文化建设得好不好，家庭文化起着很重要的作用。从这一点上来说，我们认为，家庭文化建设是企业文化理论建设的一个重要组成部分。因此，在加强企业文化建设的同时，也就要加强对职工家庭文化的建设。
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