吉宁博士观点
知识经济时代人力资源在经济发展中的作用越来越重要，企业竞争更多地表现为人才的竞争。中国加入WTO后，外资企业大量涌入中国，私营企业也飞速发展，彻底改变了过去民营企业家独占优质人力资源的现状，人才不断流失，大大削弱了民营企业家的竞争能力。在这种情况下，民营企业家要改变在人才争夺战中的弱势地位，提升生存能力，就必须改革传统的用人制度，引进新的人力资源管理方式，盘活现有人力资源，加强人才开发，提升人力资源的使用效率和对人才的吸引力。
一、我国民营企业家人力资源管理现状及存在的不足
我国民营企业家由于先天不足，对如何吸引、开发、使用人才，如何全面提升员工的积极性和工作效益，尚缺乏足够的认识和有效的措施。主要体现在以下几个方面：
（一）一定程度上还是延用传统的人事管理模式
随着我国对外开放程度的加大，大部分民营企业家人力资源观念已经发生了相当大的变化，但依旧跟不上经济发展的要求。虽然许多民营企业家己将原来的人事处、人事科更名为人力资源部，其中部分企业己经逐步认识到人力资源管理在企业经营活动中所创造的价值，但是相当一部分企业只是形式上的改动，换汤不换药，与原来无实质性的差异，从用工制度、人事制度、分配制度到企业经营者的任用制度基本沿用传统的方法。
第一，对人力资源的认识不够
大多数民营企业家对人力资源管理重视不够，尚未把人力资源管理与企业发展战略相结合。人力资源管理还处于以事为中心，把人视为一种成本，只注重使用和控制，不注重投入。
第二，传统的用人模式依旧存在
在选人、用人上大部分民营企业家一定程度上还存在着重文凭、资历的等现象，人才选拔论资排辈，不重视能力和贡献的问题严重。
（二）人力资源管理制度建设不完善
大多数民营企业家根本没有设立专门的人力资源管理机构，而是把人力资源管理任务委托于企业长期以来设立的人事管理部门，即使设立人力资源管理机构，也没有赋予其相应的职责。绝大多数企业人力资源部门的绝大部分日常工作仍然在围绕诸如人事考勤、档案管理、薪酬福利管理、人员配置、绩效考评等事务性工作来开展，对人力资源发展规划、员工发展、政策制定完善、促进组织变革等方面的战略性工作很少顾及。另一方面由于人力资源管理制度不完善，各项政策和措施落实不到位，鼓励创新、鼓励探索的文化环境还未形成，在很大程度上抑制了员工积极性和创造性的发挥。
（三）企业员工培训、继续教育工作开展不到位
我国大部分民营企业家并不重视员工的培训和继续教育工作，还没有把人才培养看成是知识经济时代最主要的基本建设，企业的人才培训还没有和员工的敬业爱岗、管理能力、创新精神以及自身价值等综合为一个整体去统筹考虑，还没有树立“日常管理是培训”、“终身接受培训”的观念。有的企业即使有一些培训，但培训内容的科技含量不高，也缺乏具体的要求，缺少具体的激励机制，使得教学形式单一，缺乏多样性，培训往往走过场，并不注重实效，有的企业培训甚至出现“报名挺踊跃，培训没人去，考核找代理”的现象，使员工渴望自身价值的理念难以实现。
（四）企业人力资源管理水平偏低，人才流失现象严重
国企人力资源管理水平明显偏低主要表现在：管理观念陈旧，缺乏科学的人力资源管理；吸引人才机制严重滞后，企业害怕人才流动，并设置种种障碍以尽可能减少人才流失；企业过分依赖人才管理，忽视制度管理，甚至连人事部门也缺乏制度化的规范管理；人才激励机制不健全，管理人员在实施激励机制的过程中不能有效地调动员工的积极性，对员工长期激励的措施不够，忽视了约束与激励相结合等等。
二、发展我国民营企业家人力资源管理的对策
民营企业家人力资源管理是一个系统化的工作，发展民营企业家人力资源管理一方面要转变思想观念，树立“以人为本”的人力资源管理观念，另一方面要做好国企人力资源规划，建立完善的激励机制和绩效评估机制，做好员工培训。
（一）树立“以人为本”的人力资源管理观念
国企要生存要发展就必须树立人力资源是第一资源的思想。人本管理思想正是以人为中心的管理思想，主要体现为充分尊重知识，尊重人才；把人作为企业最重要的资源，在工作中充分考虑到员工的成长和价值。使员工的利益得以最充分的体现。企业有了这种方针，才能谈得上运用科学的管理方法，进行全面的人力资源管理与开发。
（二）加强民营企业家人力资源战略管理
民营企业家要实现自己的人力资源管理战略目标就必须对企业现今和未来各种人力资源的需求进行科学的预测和规划。企业人力资源规划是民营企业家人力资源管理的一项重要内容，也是民营企业家人力资源管理的一个重要前提条件。科学地规划企业人力资源、搞好人力资源管理工作是对企业管理的有效强化，能够有效地调动员工的工作积极性，提升企业的管理水平。为体现人力资源管理的价值导向，民营企业家要根据自己的战略目标，盘点人力资源管理现状，制定人力资源管理方向及实现策略，设置灵活的组织结构、岗位编制、准确的人员配置，使人力资源管理策略得到落实。
