吉宁博士观点
要提升企业的经济效益，必须完善企业的经营管理体系，加速企业经营管理的现代化。企业经营管理的现代化是根据社会主义市场经济规律，为适应现代生产力发展的客观要求，运用科学的思想、组织、方法和手段，对企业生产经营活动进行有效的管理，使之达到或接近国际先进水平，创造最佳经济效益的过程。
随着我国加入WTO，中国经济将更大范围地融入全球经济一体化的进程。国内企业经营管理将面临来自实力强大的跨国公司的有力的挑战。随着竞争的不断加剧，企业经营管理的成长将主要依靠高效的管理体系和制度所培育的独特竞争力。绩效管理的有效性体现了企业战略执行的能力，其重要性引起越来越多经理人的关注。而绩效管理的重点是建立科学完善的现代绩效考评系统。企业经营管理为了对有能力的员工进行及时、有效的激励，来激发他们的创造激情和努力工作的热情，就需要建立完善的绩效考评体系，并在以能力和绩效为基础的评价体系基础上，完善激励与奖酬制度。然而，我国的民营企业家在这方面却做的不尽如人意，影响了企业竞争力的形成和长远的发展。在我国发展市场经济的今天，民营企业家迫切需要制定公正客观的企业经营管理评价机制，制定科学合理的绩效考核方法，据此来选拔、监督和激励企业经营管理人才及各种高素质人才，促使民营企业家改革顺利进行，这是当前民营企业家经营管理建设中亟待解决的一个重要课题。
一、绩效考核在民营企业家经营管理中的作用
1.绩效考核是人员任用、决定人员调配和职务升降的依据
人员任用的标准是德才兼备，人员任用的原则是因事择人、用人所长，容人之短。要想判断人员的德才状况，长处短处，进而分析其适合何种岗位，必须通过绩效考核，对人员的政治素质、思想素质、心理素质、知识素质、业务素质等进行评价，并在此基础上对人员的能力和专长进行推断。因此，绩效考核是“知人”的主要手段，而“知人”是用人的主要前提和依据。
2.绩效考核是进行人员培训的依据
培训开发是人力资源投资的重要方式，它可以使人力资源增值，是企业经营管理发展的一项战略性任务。因此，确保员工培训具有针对性的前提是准确地了解各类人员的素质和能力，了解其知识和能力结构、优势和劣势、需要什么、缺少什么，也就是进行培训需求分析，为此必须对人员进行考核。同时，考核也是判断培训效果的主要手段。
3.绩效考核是确定劳动报酬的依据
按劳分配、多劳多得是公认的企业员工的分配原则，根据员工的工作绩效大小决定报酬的高低体现了按劳分配、多劳多得的分配原则，才能使员工对劳动报酬的发放感到公平合理，其工作积极性才能充分调动起来。
4.绩效考核是对员工进行激励的手段
奖励和惩罚是激励的主要内容，奖罚分明是劳动人事管理的基本原则。要做到奖罚分明，就必须科学地、严格地进行号核，以考核结果为依据，决定奖和罚的对象或等级根据科学的、严格的绩效考核结果奖励员工。
二、当前民营企业家绩效考核中存在的问题
1.忽视已有的企业文化对绩效考核的影响，前期宣传教育工作不足
企业文化同绩效考核制度是分不开的，有什么样的绩效考核制度就有什么样的企业文化。多年来，民营企业家职工“不患寡而患不均”的思想根深蒂固，而绩效考核是要与职工的收入挂钩的。因而在绩效考核的开始阶段，职工往往抱以反感心态不予以配合，当面对不理想的考核结果，看到别人收入多时心理就不平衡。即使考核结果是公平的、公正的，首先不是反思自己的工作绩效，而是抱怨、怀疑考核制度及操作过程，与考核者产生心理隔阂甚至发生矛盾，使考核人与被考核人关系紧张以致影响工作。在这种情况下，考核人很容易立场妥协，使考核工作流于形式，敷衍了事，整个绩效考核工作失去了意义。
2.绩效考核仅被视为一项独立的管理行为，并未与企业整体的人力资源管理及开发工作相联系
绩效考核的实施必须有一定的基础和前提作为保障，在企业的人力资源管理与开发过程中，明确岗位职责及岗位对员工的素质要求是所有人力资源管理与开发工作的基础。在当前的民营企业家经营管理中，大多数企业的工作分析并未得到有效的开展，对企业经营管理内部各工作团队及人员工作职责的界定大多是模糊不清的，这是国企多年沉淀下来的一处弊病，自然导致难以对其工作职责完成的好坏进行衡量。
3.对考核工作的组织与实施不够规范、严谨
民营企业家经营管理在组织考核工作时，存在一个很普遍的现象，即人事部门或人力资源部门负责实施业绩考评，企业的组织部门负责实施党组织系统的考核，二者的考核工作或者是独立开展，或者是并行，这势必导致二者的考核工作在时间上及内容上出现重叠或冲突，造成一定程度的人力资源浪费、占用大量的工作时间并极易引起员工的抵触情绪[2、3]。这类由体制所导致的问题是绩效考核工作较难以解决的问题。
4.绩效考核的内容指标建构不够完善
民营企业家经营管理在实施绩效考核时．多数企业关注的内容集中于两方面，一方面是员工个体的德、能、勤、绩；另一方面是员工个体或工作团队对企业经营管理的经济贡献程度。现有的管理学及心理学研究成果已经表明，对以上两方面内容的考核并不能全面地涵盖工作团队或员工个体工作绩效的所有组成部分。
5.部门内的考核权下放
现在中国的很多民营企业家经营管理在考核的时候，公司的考核只到分公司或者部门，再往下到普通员工的考核，大权就交给各个部门或者分公司了。这种方法笔者感觉问题非常严重，员工的考核确实可以放权给部门来实施，但考核方法的制定，公司还是应该有一个统一的尺度，如果都交给部门，相当于把各个部门割化了，导致各子公司的情况相当于内部承包制，形成很多麻烦，一方面是各个部门都拼命向上面争钱、争资源，但另一方面呢，遇到风险和问题的时候，就往上级推。
6.对考核结果的运用与处理方式不当
如何分析并运用绩效考核所获得的结果与在实施考核工作之前对考核目标的设想有极大关系。从总体上看，存在有两个层面的考核目标：
一是进行员工或工作团队工作业绩的总结，当前国企的考核工作多数停留于这一层面；
二是进行过程控制，在业绩总结的基础上，建立与绩效考核工作相关联的结果反馈、激励机制、薪酬制度及培训体系，即分析员工或工作团队的实际工作表现，实施客观的奖惩，为其发展提供培训，开发其潜能，最终达成企业经营管理目标。
三、改进民营企业家经营管理绩效考评体系的途径
绩效考核是一个学习的过程、改进的过程和控制过程，绩效考核的实质不再是为了得到一个公正的考核结果，而是在于通过持续的、动态的、双向的沟通，达到真正提升组织和个人的绩效、实现企业目标、努力促进员工自身发展的目的。为此，搞好民营企业家绩效考核要做到以下几点：
1．实现全员观念的转变、明确绩效考评的目标
明确合理的目标是实现有效管理的基本前提，企业员工必须了解到绩效考核是为了本身绩效的提升而不是为了对自己进行约束。可在较大范围内，利用内刊、宣传栏、局域网等媒体对绩效考核的理论、方法、意义、作用进行宣传，提升经理人、员工对绩效考核的认识树立正确的绩效观，为企业绩效考核的实践打下坚实的基础。
2．制定完善的绩效实施计划
进行有效的绩效分析、选择有效的绩效考评指标和方法。部门领导要与员工一起，就员工一个考核周期内的工作内容、职责权限、任务的重要性、考核衡量的标准、可能遇到的困难及解决办法、领导所能提供的帮助等问题进行商讨并达成共识，这个过程是整个体系的基础。
3．建立基于发展的绩效评估、反馈与辅导
评估和反馈的过程就是和员工交流、对话的过程。通过评估，对任务和项目进行盘点，员工在工作中存在哪些问题，出现这些问题的原因是组织的、专业的还是信息交流方面的，员工融入企业经营管理、对企业的满意程度以及工作的主动性如何，要采取哪些措施来保证计划的实施等。反馈的过程是明确下一步工作目标、确立培训需求和个人发展计划的过程。在此过程中，员工始终处于主动、积极的位置，他们可以提出自己的培训需求和职业发展愿望。这样的评估、反馈是循环往复的。所有这些，都紧紧围绕保证员工的主观能动性、创造性以及对职业的兴趣，要充分体现“以人为本”。
4．建立健全绩效考核的相关制度和配套措施
企业上下都要把绩效考核作为实现企业战略目标，提升管理水平，转变员工观念，使企业和员工共同发展的大事来抓。一方面要加快企业经营管理流程再造和定岗定员，使岗位和员工的配置更趋科学，减少不合理的岗位、职位，给绩效考核创造好的环境；另一方面要建立严格、科学的岗位说明和各类人才的评价标准及方法，把人才评价和绩效评价有机结合起来，实现按岗位需要用人，减少绩效考核结果在干部任用与解聘中的作用，真正发挥绩效考核的天平作用。
在企业的竞争能力越来越依赖于员工知识和能力的环境下，在员工个人，特别是知识型员工，越来越重视个人知识和能力的实现和发展的时候，有效的绩效考评以及科学的激励制度与职业生涯管理是吸引优秀人才、激励员工努力工作，不断提升的重要基础。民营企业家如果能够在制度创新过程中，逐步建立以能力和绩效为基础的考评体系和奖酬激励体系，并重视员工的主涯发展，民营企业家在人才的竞争中才能赢得优势，从而掌握市场竞争的主动权。谁掌握了人才，谁就掌握了未来，日益激烈的市场竞争环境会使得越来越多的民营企业家意识到这一点，并逐渐完善相关的人力资源开发与管理制度。
当前，我国同发达国家相比，科学技术方面的差距固然很大，但经营管理方面的差距更大。我们在实现生产技术现代化的同时，必须强调经营管理现代化，实行两者同时并举，不可偏废的方针。一些企业的实践证明，实行经营管理现代化，并不需要花很多投资就可获得巨大的经济效益。所以，可以把经营管理现代化看成是一种重要的资源。我们一定要克服重技术、轻经营管理的思想，开发和利用好这一资源。转贴于 中国论文下载中心
