吉宁博士观点
企业培训师是这个时代的新宠儿，这个职业的出现不仅使大大缓解了就业压力，而且使行业更加丰富多彩，企业培训师为我国企业培养了大批的管理、技术人才。
21世纪，随着企业管理的不断发展和完善，培训被赋予了越来越高的地位和作用。如何培训员工、如何保证员工能够不断提升自身的能力、素质，并进而与企业共同发展，成为摆在企业经营经理人面前所必须面对的问题。在不断摸索和实践的过程中，企业培训师的重要性越来越受到企业的重视。
企业培训师的起源已经很难去推究，但是可以相信企业培训师与企业内部导师制度以至于企业“师傅带徒弟”的岗位技能培训有着某种必然的内在联系，不同之处在于受众的多少和培训方式的正规与否。业内学者对企业培训师制度也给出了一些相类似的定义。例如刘洋认为，企业培训师制是指由企业中富有经验的、有良好专业技能或管理技能的资深技术专家或管理人员，对新员工或经验不足的员工进行有针对性地专业辅导和支持。
随着我国经济飞速发展，竞争日益激烈，培训成为企业永续经营的动力，倍受关注。企业培训师是否有效果，培训师的选择是关键因素之一。企业培训师是成功培训课程的实施者，因此，企业培训师的选择成为培训过程中十分重要的一个环节。新经济环境的出现，企业和员工都对培训提出新的、多元化的需求，企业培训师也必然走向一个多元化的趋势。
一、培训师在企业中的意义
随着我国经济飞速发展，正逐步融入国际一体化进程当中，时代的变革加快了整个社会的节奏和步伐，企业面临的挑战和压力也与日俱增，培训成为企业永续经营的动力，倍受关注。培训可以提升企业的综合竞争力，是保持企业永续经营、适应市场的必然要求，通过培训可以提升员工的素质和技能，使企业拥有一流的人才，创造出一流的业绩，从而从企业在市场竞争中立于不败之地。企业培训师是否有效果，企业培训师的选择是关键因素之一。企业培训师是成功培训课程的实施者，是整个培训的灵魂所在，是企业的人力资源的开发者和组织者，企业培训师的选择成为培训过程中十分重要的一个环节，对企业的发展产生很大的影响。
1．企业培训师是企业先进文化的传播者
一个企业如果没有好的企业文化，它就会失去持续发展的动力，最终走进失败的深渊。在企业文化建设与培训过程中，企业培训师者是企业先进文化的传播者，促进员工对企业文化的理解。
2．企业培训师是企业安全生产的推动者
经济技术的不断发展也涌现出了新技术、新工艺和新标准，员工只有通过培训才能加大安全生产的认识力度，自觉地执行和落实安全制度和技术标准，才能使企业安全生产得以保证。企业培训师是承担这项任务的最佳人选，发挥着不可替代的重要作用。
3．企业培训师是科学技术转化为科研成果的重要桥梁
新的科学技术的转化和推广都要有一个过程，企业培训师掌握了整个行业最先进的管理理念、人才需求和相关的技术，在标准上、培训的目标上、培训的质量上能够迅速满足企业对技术人才的需求。企业培训师以最快的速度、最直接的形式加以推广应用，提升了科研成果的实施效能。
4．企业培训师是企业人力资源的开发者
企业的人力资源开发是对人才的合理使用，通过培训师开发了员工的工作积极性和创造性，提升了员工的管理能力和技术素质，使他们能更有效地实现企业和个人的目标。企业培训师比较了解企业员工的现状，知道员工在培训方面的需求，所以企业培训师为企业提供的第一手素材是企业决策层最需要的素材，在企业人力资源开发中都离不开这些素材，企业培训师对企业人力资源开发的重要责任，任重而道远。
二、建立内部企业培训师队伍的利弊
一方面，企业培训师具有很多外部培训师所不具备的优点和长处，从而越来越受到企业的重视。
（一）企业培训师的培训课程往往具有较强的针对性
一般而言，企业培训师均在企业内部有较长的工作年限和丰富的工作经验，对于企业内部的运作情况和企业外部的经营环境均有较为深入的了解和把握。企业培训师在知识讲授和案例分析的过程中，往往会结合本企业的实际状况，给出有针对性的指导意见和方案，从而帮助受众较快地将相关知识和技能运用到实际工作中去。
（二）企业培训师的培训课程往往具有较强的灵活性
由于企业培训师是企业自身的员工，因此企业在培训时间的设置上、培训频率的掌握上以及培训内容、方式的调整上，均具有较强的灵活性，从而保证了培训课程的机动性，避免了对企业生产经营的影响。
（三）企业培训师制度的开展使企业的培训体系具有较强的可持续性
一般来说，外部培训师的培训课程是针对某一问题较为理论性的讲授，无法不断地积累升华，很难对企业在较长一段时间内产生影响。而企业培训师的培训课程则可以根据员工的意见反馈，在之后的授课过程中对课程内容进行不断地修改和深入，从而达到最佳效果。对于某些技术含量较高的高新技术企业而言，企业培训师授课的过程也就是企业现有知识成果不断积累升华的过程。从长远来看，对于企业知识产权的保护和升级具有很深远的意义。
另一方面，不可否认的是，企业培训师也可能存在着一定的不足，从而阻碍了培训效果的实现。一般来说，企业培训师在培训技巧的把握和培训风格的体现上与有着丰富培训经验的外部培训师相比，会有一定的差距。更重要的是，内部培训师着力于本专业的实践与研究，不可能对相关专业和前沿知识有更深入的研究与把握。尽管如此，这些问题还是可以通过对企业培训师有效的选拔和有针对性的培训来规避的。因此，在企业培训师体系的建设过程中，人力资源经理人决不能“因噎废食”，忽视了对企业培训师队伍的建设，而是需要通过加强对企业培训师的选拔、培训、考核与激励，使该项制度切实落在实处。
三、内部培训师的选拔
企业培训师的选拔，尤其是一支较为稳定的、受到广泛认可的企业培训师队伍的选拔，是一个长期的过程，绝不是一蹴而就的。首先，在选拔的过程中，需要坚持相应的选拔标准和尺度。一般来说，培训师需要具有较为深厚的理论基础和较高的专业技术水平；在思想品德、工作业绩和工作作风等方面受到广大员工的认可和接受，从而避免员工对培训师可能产生的抵触情绪。同时，培训师需要是对企业有较为深入了解和把握的中高层以上管理人员或技术骨干；对于已经实施“专家”制度的企业，则可以明确规定专家在内部培训工作中相应的责任和义务。其次，在明确相应选拔标准的基础上，选拔程序的规范细致，对于选拔工作的顺利完成也有着决定性的意义。
（一）在全面推广内部培训师选拔工作之前，需要明确出台相应的《内部培训师管理办法》
不可否认的是，相当一部分技术骨干对于是否申请内部培训师资格存有一定的顾虑。根据目前国内企业的现状，绝大多数内部培训师的培训工作属于兼职工作，培训工作不可避免地会加大内部培训师的工作强度和任务甚至影响本职工作的完成情况。出于类似原因的考虑，部分技术骨干对内部培训工作会持有回避态度。因此，企业应当通过制度的建设和相关政策的倾斜，来保护内部培训师对培训工作的积极性，进而使潜在的内部培训师意识到该项工作对个人职业生涯发展的重要性。
（二）对于内部培训师的选拔工作需要进行充分的动员，各级领导需要给予高度的重视和认可
一件新鲜事物从酝酿到实施到最终被大部分人所接受，需要一段较长的时间。因此，企业的各级领导尤其是主要领导需要借助各种途径，传达对内部培训师工作重视和肯定的讯息，从而增强员工对该项工作的重视程度，消除对可能因耽误本职工作而造成不良后果的担心。
（三）在内部培训师的选拔工作中，需要进行严格审核和评估
在单位内部进行相应的宣传动员工作后，人力资源部门需要及时组织相关领导和专家对申报内部培训师资格的人员进行严格的考核评估。在考核和评估的过程中，需要对应聘人的工作业绩、专业知识水平、交流沟通能力进行较为全面的评估，对相关指标在量化的基础上进行对比排序，进而确定相应人选。
三、内部培训师的培训
正如第一部分所分析的那样，内部培训师在具有诸多优势的同时，也不可避免地存在着这样那样的缺陷。其中，最为明显的问题就在于内部培训师普遍在授课技巧和授课方式上存在着一定的缺陷和不足。同时，由于长期从事实践性的工作，内部培训师往往在知识更新换代方面存在着一定的不足。因此，在对内部培训师的培训过程中，培训的内容和方向至关重要。
首先，为了弥补内部培训师授课技巧上的缺陷，在培训中需要进行有针对性的辅导。辅导主要包括以下几方面的内容：
1．培训师职业形象的训练：包括怯场压力的破解、手势运用技法、表情运用技法、语言运用技法、培训师站坐走姿规范、培训师风格选型；
2．培训师授课内容呈现的训练：包括开场结尾的方法、组织主体段落的方法；
3．培训师临场能力的训练：包括课堂提问技巧、课堂应答技巧、点评技巧、培训现场应变技巧、现场掌控方法；
4．培训课程亮点展示训练：包括新知识元素的呈现、哲理元素的呈现、情感元素的呈现、幽默元素的呈现等。
当前，对于相关培训师技巧的培训已经建立了较为全面的体系，很多企业通过“培训培训师”（TRAINT0TRAINER）和“职业培训师培训”（PROFESSINGALTRAINERTRAINING）的方式，对内部培训师的培训技巧和培训方式进行了较为全面的培训，收到了良好的效果。
同时，为了解决内部培训师知识体系更新换代的问题，企业应当鼓励内部培训师积极参加外部新技术、新知识的培训，从而保证内训师的知识体系能够保持在国内相关行业的先进水平。
四、内部培训师的评估考核
由于内部培训师一般不具备较为丰富的培训经验，因此进行一定的考核和评估，对于提升内部培训师水平，帮助他们迅速地发现自身所存在的缺点和不足，有着非常重要的意义。在评估的过程中，需要注意以下几个问题：
首先，培训评估不应当局限在培训课程的后期或者培训课程结束之后。
企业需要对培训课程有着较为完善的监控体系，从而有效地避免培训课程的失控。因此，对于培训课程尤其是周期较长的课程，企业需要在课程初期和中期就进行一定的测评和考核，从而及时发现在培训进度、方式方法等方面可能存在的问题，并进行相应的纠正和弥补。
其次，在评估过程中，需要明确评价的标准和尺度。
一般来说，企业在实施评估的过程中，需要根据培训目标和最初的培训计划，制定较为完善的评估表格，从而使评估能够有的放矢，避免过于空泛和主观。
再次，培训评估应当从两方面着手，
而不应当局限在某一方面：一方面是对内部培训师的培训教材、培训内容、培训方式和方法等方面的评估；另一方面是通过受训人员受训后的收获进行评估，即从受训人员的专业知识或者职业技能是否提升，工作态度是否改善，工作业绩是否有所提升等几方面进行评估，从而最真实地评估出培训的效果。目前，比较可行的方法包括：测试比较评价法、工作绩效评价法、工作态度考察评价法、工作标准对照评价法、同类员工比较评价法、参考主管或下级意见评价法等等。这些评价法的内涵和外延正在实践中不断完善，这些评价法的优劣长短也还是见仁见智，但是，随着企业内部培训制度的确立，其科学有效的评估体系必将形成。
五、内部培训师的激励
内部培训师的激励方式，可以从精神激励、物质激励和职业生涯发展等几方面入手，从而充分调动内部培训师的积极性。
就精神激励而言，企业内部应该对选拔出的内部培训师给予一定的宣传，同时颁发相应的资格证书或聘书。
就物质激励而言，企业应当从多方面对内部培训师加以奖励。例如，为内部培训师支付一定的课时费用，支付参加相关外部培训课程的费用，设立培训师津贴等，从而使内部培训师能够切实地得到相应的利益和好处。
就职业生涯发展而言，一方面，企业应当为内部培训师优先提供各类国内外的培训机会，从而使内部培训师的业务水平和专业技能能够得到不断的提升。这既可以保证内部培训师自身含金量的不断提升，也可以使他们更好地把自己掌握的知识技能转移给其他的员工。另一方面，企业尤其是规模较大的企业应当为内部培训师设计相应的职业发展通道。这种职业发展通道既可以是基于内部培训师基础之上的通道：如对内部培训师进行分级，之后企业可以根据内部培训师的培训评估效果和培训时间长度加以升级，使他们可以按照“培训师、高级培训师、资深培训师、首席培训师”的通道不断得到提升。这种职业发展通道也可以是内部培训师在整个企业内部发展的通道：一般来说，企业在选拔人才或晋升人员的过程中，应当优先考虑表现突出的内部培训师。
如今，国内大多数企业已经充分认识到了人才队伍建设的重要性，并在人力资源开发培训上投入了越来越大的力量。建设一支具有较高水平的内部培训师队伍将极大提升企业人才队伍的质量和水平，是企业进行人力资源开发培训的一条重要途径。企业通过选拔、培训、考核、激励等一系列切实而有效的内部培训师管理手段，可以有效地克服内部培训师可能存在的部分漏洞，从而发挥更大的优势。
我国企业培训师制度刚刚建立，还有很多不完善的地方，随着我国经济的发展，企业和员工对企业培训师需求的不断变化的必然趋势，必然导致培训师行业的一个新的发展趋势，那就是培训师多元化趋势。不同的企业需求不一样，不同层次的员工对培训内容也不一样，所以多元化的培训师更能满足这一需求，提升企业培训师的效果。
综上所述，我国大部分企业员工需要进行培训提升管理和技术素质，以此来适应生产力的发展和社会的进步，所以首先提升企业培训师的素质是摆在面前的首要问题。
