吉宁博士观点
任何工作，均有其因果，对于培训工作也一样，企业培训工作者必须认真关注培训中存在的各种问题，并把其中主要问题拎出来认真加以解决才能保证培训工作能够日上层楼。本文主要就企业培训工作存在的主要问题及其对策作一浅析。
一、传统人事管理的弊端对企业培训制度工作的制约
传统人事管理的弊端，最主要的是没有认识到，企业一切活动的主体——人的能力和素质是企业的根本实力，并且需要持续地培养和提升。传统人事管理没有一整套科学的育人机制来调动人力资源的活动，员工培训工作效果不明显，造成员工队伍的培训不足。主要表现在以下几个方面：
一是培训观念陈旧，阻碍培训工作发展。
传统人事管理对企业培训制度的认识是对既定业务工作内容的熟练性学习，是一种固化的灌输程序，忽视人的创造性开发，对培训概念的认识是狭隘的，从而机械化了企业培训制度工作。
二是培训机制的不健全降低了培训的价值。
由于传统人事管理简单化了企业培训制度，且没有科学的机制做保证，即便是顺利完成培训，其价值的体现也仅仅是职工对所在岗位必备业务能力的掌握，更深层次的价值是不存在的。
三是培训效果评价不客观造成培训作用发挥不好。
传统人事管理对企业培训制度效果评价的衡量标准是能否完成既定岗位工作，而不考虑人的潜在能力的发挥，忽视创造性开展工作的能力的培养。总之，传统人事管理的培训工作仅仅是一种直接的、短期收益的岗位训练，是一种简单的消费性学习，没有纳入企业的战略性发展，没有与企业的长远经营目标相融合，没有一套完善的保证机制，培训工作本身的发展也是缓慢的。
二、建立健全员工培训工作机制是现代企业发展的需要
企业要不断发展，要求人的素质也要不断提升。劳动者只有不断获取更多、更新的知识，不断提升工作能力，创造性地开展工作，才能不断推动企业进步。企业培训制度，作为提升劳动者素质的有效方法，是推动企业进步的必要工作。
任何工作都必须有明确的方向和目标，企业培训制度工作也不例外。目标是有一定需要的对象在人的思想观念上的反映，是行为的预期结果。企业培训制度工作的目标就是企业要求实现某种需要而实施对职工培训以达到预期的目的。这样的目标在企业中很多，有涉及职工切身利益的目标，有涉及职工自我价值实现的目标；有组织群体的宏观目标，有个人理想奋斗目标；有企业进步的长远目标，有直接获得效益的短期目标……现代企业培训工作是一项系统工程，如何有效地完成这项工程，影响的因素很多，但最主要的是要具备科学、规范、合理的工作机制来保证培训工作的顺利实施。
现代企业培训制度从宏观上讲，要明确把企业的机制转换和适应市场服务作为工作的方向和目标，提出培训要适应外部市场环境变化和内部体制改革。就是说，要从时间跨度上、空间范畴上提升员工队伍适应市场变化和企业改革的能力，要求培训工作不仅能随着内、外部环境的变化而变化，而且要从企业发展的长远目标出发，为企业提供知识储备、人才储备。所以，培训工作要及时，甚至要超前，企业培训制度要能够主动适应、主动服务于上述目标要求。对职工个体来说，要分析实现自我价值的取向和涉及切身利益的目标，以启动自觉学习和接受培训的内在动力，使培训工作达到事半功倍的效果，这是激励原则。
现代企业管理通过对心理学和行为科学的研究，提出了一种全新的企业模式——学习型组织，西方管理学者认为这种模式“将是未来最成功的企业模式”，这种模式把企业培训制度工作上升为企业的自我再造工程，培训的概念再次被拓展，培训的运作机制必须是科学的、完善的。
三、根据现代企业员工培训工作的特点建立健全行之有效的运行机制
(一)建立关键要素保障机制。
企业员工培训工作顺利运行的保证是企业行为对员工培训工作的主导和推动，使培训工作顺利实施并取得满意的效果。为此，必须明确以下几点关键要素的保障作用。
——组织领导机制。企业员工培训工作的管理分三个层次进行。
第一，企业决策层的管理。
决策层是企业生产经营的信息中心和决策首脑，人才开发是企业的经营之本。必须明确决策者是员工培训工作的最高指挥者，其职责是研究和决策重大问题，促使企业在规划发展战略的同时突出人才开发战略；在实施人才培训的过程中，企业决策者要主动接受培训并亲自参与对高层管理员工和后备员工的培训；在评价企业培训制度效果时，企业决策者要明确态度。
第二，有关部门的职责和分工。
人事部门是归口管理部门，应重点抓好规划、有关政策和制度的制定，可以直接负责领导干部、后备干部和专业技术骨干的培训，负责员工培训工作的调研和检查、监督并及时向企业决策者提供有关信息；培训中心作为企业员工培训基地，负责制定具体的培训计划，与有关部门沟通、协调、组织、实施具体的培训工作。
第三，各用人单位的培训等。
负责本专业系统人员的适应性短期培训和岗位任职资格的培训等。
——筹资投入机制。人是企业中最活跃、最具有开发潜力的资源(也可以说是资本)，对人力资源投入后的产出远远大于对其他任何资源投入后的产出，这一点已经被国内外许多成功的企业(比如微软等)所证实，也已经为大多数企业所认同。目前，企业对人才培训的投入逐年加大，有的企业甚至是不惜重金，但由于筹资投入机制不健全，往往是事倍功半。
员工企业培训制度的筹资投入是分层次的，包括对高级管理员工培训的投入、业务部门负责人培训的投入、对具体业务员工培训的投入。因此，必须在掌握外部环境信息和内部需要的前提下，随时分层次调整投入的方向和比例。
企业内部必须理顺经营效益与人才培训投入的关系，广开渠道，充分利用企业内部和外部资源，保证培训资金到位，创造企业培训制度条件。
——培训基地建设。建设培训基地是规范企业培训工作、保证培训质量的关键环节。一般来说，企业内部的人才培训部门就是该企业的员工培训基地，负责企业员工培训计划的制定、实施、协调和考核等工作。企业进入市场后，信息变化快，人员素质要求高，完全依靠企业内部培训已远不能满足要求，所以“走出去”、“请进来”等培训方式在不断出现，培训基地在人、财、物及业务职能等方面需要进一步拓宽，基地建设需要进一步加强。
(二)完善激励约束机制。
——涉及职工个人自我价值实现的企业培训制度目标的激励。这种目标的设置必须依托企业所处的社会环境和企业内部的文化背景，在深入了解员工队伍思想状况的基础上，发现职工个人奋斗目标的取向，只有这样，才能有效实施激励。这种目标往往是职工的个人理想，所以能够较强激发个人的内在动力。比如：通过学习后掌握某种技能，具备完成某项业务的能力，实现个人理想的满足；通过培训具备某种素质，得到企业和社会的认可，或者得到物质和精神的奖励和荣誉，获取心理的满足。
约束与激励是对主体作用的辩证的两个方面，相互依存。约束是机制运行过程中的法制规定。激励的同时必须有相应的法制约束，才能保证行为方向正确、过程规矩，使机制的功能得以正常发挥。企业培训制度的约束机制往往是针对受训者的，是对受训者在学习过程中的行为的制约和学习效果的评价，比如培训中的出勤规定、考核制度、培训结果影响待遇等。
(三)注重建立公平竞争机制。
育人用人一体化能否客观、公正，是否真正引入人才竞争机制，标志着人才资源开发和使用是否科学。公平竞争是职工个体自我价值实现的机会，是涉及职工切身利益的实现，是职工工作主动性的最主要的吸引力。所以，企业必须做到：
1.创造均等的学习培训机会，客观上制造公平的激励环境；
2.公平地进行考核和评价，让职工明确自身的实力和差距；
3.实现员工能上能下，创造均等的竞争上岗的机会。
(四)主动适应机制。
人才资源的开发和使用是延续的。这一方面体现在人才个体质量的适时性方面，即随时代进步、环境变迁，人才个体适时具备使用价值；另一方面体现在人才资源新老交替的延续性方面，保持资源群体的动态延续。建立目标明确的主动适应机制，完成人才资源的延续性开发，即根据市场环境(知识进步、市场变化等)的要求、企业内部(员工队伍的新老交替、企业机制转换等)的要求，建立一种主动适应、主动服务的培训机制，保障员工队伍素质通过培训不断提升。其功能体现在3个方面：
1.随着市场环境和企业体制的动态变化，调整培训工作不断更新变化。
例如，随着市场经济的逐步完善，传统的“奉命办学”、“僵化培训＂已经被否定，培训工作既要从企业发展、人才开发的长远目标出发，培养高层次复合型人才，又要从企业短期直接效益出发，进行多层次的应用性培训，根据外部环境和内部需要随时调整企业培训制度的目标和方向。
