吉宁博士观点
自20世纪90年代以来，企业经营管理人才管理模式与机制日益成为各国关注的焦点。当前，国外企业经营管理人才管理模式，主要可以被概括为两种类型：美英外部市场型企业经营管理人才管理模式和德日内部监控型企业经营管理人才管理模式，前者以美英为代表，后者以德日为代表。美英公司的企业经营管理人才管理模式主要具有外部市场对企业经营管理人才的激励、约束、监督效力强等特点。德日内部监控型管理人才管理模式主要具有强有力的双重内部管理结构（德国）及有效的内部管理人才监控（日本）等特点。从企业管理人才管理模式发展的趋势来看，随着经济全球化的发展，各国在公司管理方面相互借鉴，各种企业管理人才管理模式也在不断发展变化。
国际上许多跨国公司迅速崛起并经久不衰的原因，不仅在于其拥有雄厚的资本实力、精湛的工艺设备，更在于其拥有良好的企业经营管理人才管理模式。正因如此，研究不同类型市场经济国家的企业经营管理人才管理模式，借鉴国外企业在管理模式方面的成熟经验，对于我们推进企业公司制改革，完善现代企业制度建设，加强民营企业家特别是大中型民营企业家的激励与约束效力，较好地贯彻《中共中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定》精神，具有十分重要的意义。
两种典型国外企业经营管理人才管理模式
自20世纪90年代以来，企业经营管理人才管理模式与机制日益成为各国关注的焦点。所谓企业经营管理人才管理模式，主要是指企业通过长期的管理实践及管理活动形成的一套较为稳定的，合理配置各类企业经营管理人才资源，科学规定经营管理人才的权利与责任，自觉适应多变环境的规范化、标准化、制度化的管理体系。国外企业经营管理人才的管理模式，根据其在人才培养、激励、约束、监督等方面的不同特点，可以分为不同的类型。当前，国外企业经营管理人才管理模式，主要可以被概括为两种类型：美英外部市场型企业经营管理人才管理模式和德日内部监控型企业经营管理人才管理模式，前者以美英为代表，后者以德日为代表。由于社会、文化、传统等方面的差异较大，也可以把德日内部监控型企业经营管理人才管理模式细分为德国模式和日本模式。美、英、法、德、日等国家亦被视为企业经营管理人才管理模式方面的代表性国家。
美英外部市场型企业经营管理人才管理模式
美英公司的企业经营管理人才管理模式主要依靠外部的市场体系对CEO等经营管理人才进行激励、约束及监督，管理人员的选择本身也是市场行为，流动性较大。这种模式下，对企业经营管理人才的激励、约束和监督，主要依赖于企业运作的高度透明和外部完善的法治环境。因而，美英公司企业经营管理人才管理制度与机制可概括为外部市场型企业经营管理人才管理模式。
具体来说，美英公司的企业经营管理人才管理模式主要具有以下特点：
外部市场对企业经营管理人才的激励、约束、监督效力强
在美国，股票市场、资本市场、借贷市场、人才市场等一起构成了对企业和ＣＥＯ等高级管理人员的市场监控体系。
股票市场、资本市场对企业经营管理人才的较强监控作用是这样实现的：在美国，有一个庞大、发达的资本市场可以依托，美国公司中的持股人——无论是机构持股人还是个人持股者——通常不直接干预公司运营（由于股权分散，股东在公司决策中所能发挥的作用十分有限，不足以对公司管理产生压力）。所以一般情况下，股东的行为动机是寻求股票的红利和资本所得，他们更关心股票市场的涨落，一旦发现公司经营出现困难，股东就会抛售自己手中的股票，通过股票买卖的形式来“参与”公司重大问题决策，也被称为“用脚投票”。在这种行为机制下，股东持股的短期性质使美国公司股票交易活跃，股价的波动在一定程度上反映了ＣＥＯ的经营业绩。在企业经营不力或股东对公司经营管理层不信任时，市场往往会降低对公司的市场价值评估，从而很容易使公司成为被兼并或者收购的目标。这样，市场上股票价格对公司经理人形成间接约束。因此，美英模式下，对公司经营经理人的选择、监控和激励主要依赖于外部市场，特别是资本市场。
有效市场管理机制下的单层内部管理结构
另外，报酬委员会的主要职责包括：制定经理层的酬金政策；提出经理层每年度的酬金标准并报请董事会批准；负责经理层享有的股票期权、股票增殖权等管理工作。报酬委员会事关经理层的激励问题，是美国企业经营管理人才内部管理结构中重要且相对独立的一个机构。提名委员会的职责主要为两大方面：选择并提名合适的董事人选；评价责任董事的工作绩效以决定其是否有资格继续留任。
此外，为了解决ＣＥＯ等高级管理人员的监控问题，除了市场机制外，纽约证券交易所要求上市公司设立由非在职董事或者主要是非在职董事组成的审计委员会。一般而言，审计委员会的成立改善了对企业经营经理人的内部审计、财务控制等。
充分发挥市场作用的管理人才雇佣、选拔、报酬、培训方式
由于英美企业经理人外部市场比较发达，经营管理人才的人力资源价值与知识资本价值通过市场来较为准确地确定和体现。企业经营管理人才的薪酬与市场紧密挂钩，企业经营管理人才的贡献和才能在薪酬上能得到及时体现。英美许多大公司的经理人员大多采取结构工资的报酬模式，即“经营者报酬”＝基本年薪+年度奖金+长期激励，报酬方式比较丰富。美国薪酬制度比较多地偏重于以个人为中心，强调个人的价值，主要是以个人为激励对象。因此，公司在制定政策时重点考虑的是工作的内涵及该工作对公司经营效率所做出的贡献。正因为如此，通用董事长韦尔奇的总收入超过2.7亿美元。1992年美国大公司总经理的平均收入接近350万美元，为一般职工平均工资的150倍以上。越来越多的美国公司采取股票期权计划，美国最大的1000家公司经理人员总报酬的1/3左右是以股票期权为基础的。
德日内部监控型企业经营管理人才管理模式
以德国和日本为代表的内部监控型企业经营管理人才管理模式，其最大特点是股东相对集中、稳定，大股东对经营管理层的影响力和控制力较强。公司经理人员多为大股东选派，其变动更多地受该大股东的影响，而不是市场，因而相对稳定。在内部监控型企业经营管理人才管理模式中，德国模式与日本模式还是有区别的。
日本有效的内部管理人才监控从一般的角度看，日本公司的治理结构也呈股东大会、董事会和监事会的二元式结构。
日本企业经营管理人才的监督和约束主要来自两个方面：首先是来自交叉持股的持股公司，如果一个企业经营绩效差或者经营者没有能力，大股东就会对该企业的经营者提出批评意见，督促其改进工作，直至罢免经营者；另一重要监督来自主银行。主银行监督企业经营管理层的方式根据具体情况而定：在公司业绩较好、企业运转正常时，主银行不进行干预，但在公司业绩很差时，就显示控制权力。主银行可以通过大股东会、董事会更换经理人员。在公司交叉持股和主银行持股体制中，持股目的只在于使股东稳定化，相互支持和相互控制，而不是为了得到较高的股息和红利。所以，股票不轻易出手，周转率低，股票市场因此对经理层影响甚微。就股票市场上的兼并而言，日本也很少发生，这就使得市场机制对企业经营管理层的外部约束效力不大。
内部型管理人才雇佣、选拔、晋升、报酬、培训方式
在日本，由于外部市场相对英美来讲不够发达，再加上深受儒家文化的影响，企业家族特色明显，经营管理人才的雇佣期也较长，一般实行终身雇佣制，企业间的人员流动相对少得多。企业的管理人员则主要是从企业内部提拔（除了最低层的职位以外），因此优秀的管理人员更愿意在风险低、升迁机会较多的M型企业里追求个人发展，日本的M型企业里往往能聚集许多比较优秀的中层经营管理人才。在晋升与报酬方面，实行年功序列工资、晋升制度，伴随员工年龄和工作年限的增长，企业为员工增加工资和提升职位等级。由于这个制度在增加工资和晋级上没有按照员工的能力或实力给予差别，因此对于那些同等年龄和工作年限一样的员工，工资就没有差别。日本公司也十分重视企业经营管理人才的开发培训，许多公司都有自己的培训中心和研修所。但是，日本企业与美国不同，更重视通才的培养。
两种管理模式成因、效果及发展态势
所有权结构是形成不同管理模式的决定因素
公司所有权结构是形成不同公司经营管理人才管理模式的决定因素。由于公司所有权结构存在差异，进而形成不同的公司管理人才管理模式。
美国公司所有权极为分散，法人治理中缺乏强有力的股东通过董事会监督企业经营者，董事会和监事会往往流于形式、实际控制权容易转移到经理人手中。为此美国建立了发达的资本市场和完善的公司法律法规，从外部有效地抑制了经营者的机会主义行为。同时，分散的公司所有权为股票市场的并购提供了方便，使得市场的监督成为最主要的外部监督机制。日本公司以法人相互持股为主要特征，所有权集中或者相对集中，内部监控管理将发挥重要的作用，而通过股票市场并购监督企业经营者的难度加大。
那么，公司所有权结构的差异是如何形成的呢？最新的研究表明，公司所有权结构不完全是竞争性市场所形成的结果，美国和日本公司所有权结构的差异是由于各国不同的法律规定，经济惯例等历史路径差异所造成的。例如，美国禁止商业银行利用存款持有股票，反垄断法律严格限制公司相互持股。日本公司则允许商业银行持有不超过公司5％的股票，对相互持股公司的关联交易限制较松等等。
因此，我们在选择经营管理人才管理模式时，要考虑整体的制度环境，考虑历史造成的现状，考虑所有权集中度。所以，在市场体制不够健全，法制法规建设不够完善的情况下，公司的外部市场型管理模式效果极可能不佳；对于集中度比较高的大型民营企业家，加强内部监管与治理十分重要。
两种管理模式的效果分析
英美模式的效果分析
英美模式的内部管理有其合理性。董事会与经营者各尽其职，有利于经营者集中精力，搞好经营，有利用保持经营者的工作热情和创新力，促使公司得以发展。但是，与此同时，英美公司内部管理也存在比较明显的问题。美英外部市场型管理模式需要解决的问题是如何在保持经营者工作激情的同时，对由于缺乏足够的监督机制而发生的大公司高层经理人员玩忽职守和谋取私利的问题进行控制。进入20世纪80年代以来，这一问题在英美表现得日益突出。特别是2002年美国安然、世通、施乐等公司丑闻的纷纷曝光，使凭借市场信誉机制来保证的财务信息的真实性和独立董事的独立性受到了怀疑，英美模式中的监督缺陷进一步显现。因此，在英美，对董事会的改进、引入独立董事及如何发挥外部董事的实质性作用已成为人们关注的焦点。
